Суть справи: колишній працівник оскаржив своє звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Позивач просив поновити його на роботі, стягнути заборгованість із заробітної плати, середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.
Місцевий суд частково задовольнив позовні вимоги. Він поновив позивача на посаді та стягнув на його користь заборгованість із заробітної плати, середній заробіток за час вимушеного прогулу та частково компенсацію моральної шкоди. Загальна сума відшкодування 87 тис. грн.
Апеляційний же суд не в повній мірі погодився із таким рішенням і частково задовольнив позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Велика Палата ВС погодилась із апеляційним рішенням, вказавши на правомірність звільнення.
Читайте також: звільнення за прогул є незаконним, якщо працівнику не повідомлено місцезнаходження робочого місця
Відповідно до ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Читайте також: кого можна взяти на стажування без укладення трудового договору
Велика Палата вказала, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Колегія суддів вказала, що зміна істотних умов праці позивача є законною, тому що відбулися зміни в організації виробництва і праці відповідача. Оскільки відповідач відмовився продовжувати працювати на нових умовах, звільнення його на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП є правомірним.
Відповідну постанову по справі № 582/1001/15-ц ВС прийняв 16.01.2019. Повний текст постанови доступний в системі аналізу судових рішень VERDICTUM. Систему можна протестувати тут.
Рекомендуємо також ознайомитись:
Держпраці знову почне перевіряти бізнес
Новий порядок перевірок Держпраці
ТОП-5 позицій судів у спорах з Держпраці
Дізнатися чи потрапила ваша компанія у графіки планових перевірок державних органів нагляду і контролю можна також за допомогою сервісу CONTR AGENT від ЛІГА:ЗАКОН. Крім того, ви можете перевірити благонадійність контрагента, який вас цікавить, прямо зараз, оформивши заявку на тестовий доступ до сервісу.
