С 3 апреля 2021 года в Верховной Раде Украины находится Проект Закона “О внесении изменений в некоторые законодательные акты касательно упрощения регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства для уменьшения административной нагрузки на предпринимательскую деятельность” №5371.
Несмотря на новизну предложенного подхода к регулированию трудовых отношений с приоритетом на договор, законопроект сначала не нашел поддержки среди населения и представителей законодательной власти. Из-за этого рассмотрение проекта было фактически отложено на неопределенный промежуток времени.
Ситуация кардинально изменилась в связи с длительными военными действиями в Украине, от которых, в том числе, страдает бизнес.
Не секрет, что с началом войны целью законодателя стало осуществление всех возможных действий для стабилизации экономики. Вследствие этого началась ускоренная законодательная реформа многих сфер, в том числе трудовой.
Актуализация роботы по законопроекту, по нашему мнению, связана с необходимостью предоставления работодателям новых инструментов для улучшения гибкости взаимодействия с собственными сотрудниками в условиях войны. Теоретически, это позволит работодателям обеспечивать эффективность своей деятельности в непредвиденных обстоятельствах, что ранее ограничивалось устаревшим законодательством. Такой вывод подтверждается и тем, что сейчас законопроект рассматривается как такой, который будет иметь ограниченное действие - период военного положения. Указанное обновление было внесено перед вторым чтением.
На момент подготовки статьи законопроект был принят Верховной Радой Украины и направлен на подпись Президенту.
Следует указать, что за период пребывания Законопроекта на рассмотрении у законодателей он подвергся некоторым изменениям.
Одним из таких неожиданных обновлений как раз и стало ограничения действия законопроекта в пределах военного положения, про которое мы уже указали. Поскольку это изменение было добавлено в текст отдельной правкой, то на остальные процедуры не повлияло. То есть, получается, что в последнюю редакцию законопроекта не входят положения, которые бы определяли последствия использования упрощенного регулирования трудовых отношений после окончания военного положения, в том числе порядок перехода на “обычный” режим регулирования, необходимость перезаключения трудовых договоров, ответственность за продолжение использования этой модели вне пределов военного положения и т.д. Надеемся, что в будущем законопроект будет либо изменен, либо будут предоставлены пояснения об этой ситуации со стороны органов власти. Для тех работодателей, которые планируют использовать новый режим, мы рекомендуем предусмотреть в договоре, что положения об упрощенной модели действуют исключительно во время военного положения, а после его окончания к сотруднику применяются общие условия регулирования трудовых отношений, если иначе не предусмотрено законодательством.
Кроме того, изменился подход к оценке нового режима регулирования трудовых отношений - вместо “договорного” он стал “упрощенным”. Этим, по нашему мнению, законодатель указывает на его исключительность и, возможно, временность.
Так, последняя актуальная редакция законопроекта предполагает, что использование новой модели взаимодействия возможно при следующих условиях:
количество сотрудников у работодателя - не более 250 лиц, или
заработная плата сотрудника превышает размер восьми минимальных заработных плат.
Важно помнить, что выполнение указанных условий не позволяет по умолчанию применять упрощенный режим регулирования. Для этого необходимо заключать/перезаключать трудовые договоры, а в них указывать, что они будут регулироваться по новым упрощенным положениям.
По нашему мнению, такой подход законодателя можно расценивать как “playing safe”. С одной стороны, бизнес сможет получить больше самостоятельности и применить обновленные процедуры. С другой же, государство не рискует перманентным закреплением неопробованных положений, негативные стороны использования которых еще не известны. Постепенные нововведения смогут показать не только реальную необходимость, а и возможность имплементации глобальной реформы трудового законодательства. Все-таки, в первую очередь, проект был направлен именно на модернизацию трудовых отношений и уменьшения их контроля (нагрузки) со стороны государства.
Так, предлагается закрепить возможность установки индивидуальных условий труда для каждого сотрудника в трудовом договоре, не включая многие привычные положения Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ). Все же, это не означает, что работодатель получает разрешение на полную замену норм законодательства о труде договором с сотрудником.
Следует указать, что до введения упрощенного режима регулирования трудовых отношений существовали возможности для определения значительной части условий взаимодействия бизнеса и сотрудников на уровне договора. Наша команда юристов успешно реализовывала такие проекты на основании действующих положений законодательства о труде. В этом контексте законопроект только уточняет и, в некоторых случаях, расширяет такие возможности.
Итак, упрощенное регулирование трудовых отношений предлагает следующее.
Как HR-специалисту получать актуальное законодательство и мониторить изменения? Вся информация есть в LIGA360:HR-менеджер. Закажи решение сегодня на выгодных условиях
Отпуск
Если бы нам пришлось выбрать одну характерную черту законопроекта, ею бы, безусловно, стало закрепление неурегулированных ранее ситуаций. Ярким примером является предоставление отпусков.
Было ли запрещено получать ежегодный отпуск в любом объеме из 24 дней за раз? Конечно нет, но поскольку это не было прямо предусмотрено в том же КЗоТ, то возникала определенная неопределенность как для работодателей, так и для сотрудников.
С принятием законопроекта, лица, работающие по упрощенному порядку регулирования, смогут просить предоставления ежегодных отпусков любой длительности, в том числе полной (в границах 24 дней или предусмотренных договором).
Законопроектом также предлагается предоставить возможность получения отпуска без сохранения заработной платы более чем на 15 дней по семейным обстоятельствам.
Но можно ли назвать это нововведением? Вспомним, что Законом Украины “Об организации трудовых отношений в условиях военного положения” № 2136-ІХ от 15.03.2022 уже отменено ограничение указанного срока отпуска как по семейным обстоятельствам, так и по другим причинам. Такие практически идентичные положения законодательства, которые принимаются на время войны, встречаются довольно часто и являются результатом недостаточного внимания к составлению текста законопроекта.
Существенные условия трудового договора
В Украине существует устоявшаяся практика касательно содержания трудового договора и его оформления. Однако законопроект, в целях организации упрощенного режима регулирования, требует более детального определения существенных условий таких документов.
Кроме типового указания даты, места работы, условий оплаты труда и т.д., в трудовых оговорах по упрощенному режиму необходимо будет указывать:
структурное подразделение;
порядок и форму обмена информацией;
условия неразглашения сотрудником коммерческой тайны;
ответственность работодателя при нарушении сроков выплаты заработной платы;
сроки уведомления о расторжении работодателем трудового договора;
порядок и сроки уведомления сотрудника об изменениях существенных условий труда;
условия и порядок урегулирования конфликта интересов;
размер компенсационной выплаты в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
А вот обязательство указывать именно функциональные обязанности сотрудника в последней редакции законопроекта отсутствует, остались просто «обязанности сотрудника», должностные или по трудовому договору - не известно. Считаем, что будет целесообразным выделить в договоре на упрощенный режим исключительно те, которые являются специфическими для конкретного сотрудника и оставить ссылки на внутренние документы работодателя касаемо общих трудовых обязанностей.
В целом, определение необходимых существенных условий является скорее позитивным аспектом, который также поспособствует избеганию неопределенности и спорных ситуаций.
Трудовая документация
Если перед этим речь шла про детализацию условий бизнеса с сотрудниками, то в части ведения документации законопроект предполагает абсолютно противоположное.
Так, предлагается абсолютное отсутствие контроля за, так и требований к ведению кадрового делопроизводства, локальных нормативных актов, приказов, положений и т.д. (кроме ведения учета рабочего времени сотрудников). Тут следует понимать, что такое правило действует исключительно насчет сотрудников, которые вовлечены в работу на условиях упрощенного режима.
Но на этом моменте начинают возникать вопросы:
Что именно нельзя делать? Можно ли не ознакомлять сотрудников с приказом? Или же не придерживаться конкретных сроков? Или вообще не сохранять кадровые документы?
Все недавно принятые законы содержат новые требования (и так же на период действия военного положения) к ведению документации. Кроме того, соответствующие органы проводят проверки соблюдения законодательства о труде, об охране труда и т.п. Как будут соотноситься требования к “упрощенцам” и к остальным сотрудникам с обычными трудовыми договорами? Объяснений законопроект не предоставляет.
Не секрет, что надлежащее ведение документации является гарантией подтверждения необходимых фактов в судебных спорах. Считаем, что в этой части законопроект создает больше проблем, нежели реальных упрощений для бизнеса.
Вместе с этим, крайне часто бизнес может трактовать положения законодательства «делайте, что хотите», как «можно не делать». Будет ли он не прав? Возможно, но поскольку фактически это не будет нарушением законодательства, то и решать каждый должен самостоятельно. Все же, мы рекомендуем работодателям, в случае введения законопроекта в действие, продолжать вести всю надлежащую документацию, которая регулирует трудовые отношения, чтобы обезопасить себя как в случае возникновения споров с сотрудниками, так и для потенциальных проверок.
Дополнительная работа
Нередко в трудовых договорах встречаются положения об условиях оплаты труда для сотрудников в сверхурочное время. Конечно, под этим работодатель имеет в виду так званые переработки, дополнительную работу в определенные дни. К сожалению, никто не обращает внимание на исчерпывающий список оснований для сверхурочных работ в КЗоТ, которые сводятся к предотвращению катастроф и порчи имущества.
Законопроект же предлагает работодателю и сотруднику самостоятельно определять условия и основания для сверхурочных работ, работы в нерабочие дни и т.д. Даже отменяется необходимость получения разрешения от профсоюза по таким вопросам.
Это означает, что наконец-то вопрос переработки может быть не только урегулирован без нарушения законодательства, а и определен индивидуально для каждого сотрудника. Такое положение достаточно ожидаемо, так как основания, определенные в КЗоТ, являются отголоском советского законодательства и просто не отвечают сегодняшним трудовым отношениям.
Заработная плата
На этот аспект хотелось бы обратить наибольшее внимание, так как возможность выплаты заработной платы раз в месяц стала самой обговариваемой инициативой законопроекта.
К сожалению, как мы указывали ранее, упрощенный режим хотя и предоставит бизнесу определенный уровень свободы, но действующее законодательство об оплате труда при помощи договора стороны изменить не могут. В последней редакции законопроекта такого положения уже нет. Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц.
Кроме того, возвращаясь к теме закрепления не запрещенных ситуаций, определенной стала возможность указывать размер заработной платы в иностранной валюте и выплачивать ее в гривневом эквиваленте.
Опять-таки, эта процедура осуществлялась годами, но законодательно очерчена не была.
Прекращение трудового договора.
Напомним, что по действующему законодательству прекратить трудовой договор можно только по исключительным основаниям, которые определены в КЗоТ. Законопроект же предлагает предоставить бизнесу гораздо больше полномочий именно в этом вопросе.
При заключении трудового договора в упрощенном режиме работодатель и сотрудник могут определять дополнительные основания его прекращения.
К тому же работодатель сможет в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор вообще по любой причине без ссылок на исключительный список КЗоТ. Обращаем внимание, что нельзя увольнять сотрудника по основаниям, которые могут быть расценены как дискриминационные. В этом случае речь идет о ситуациях, которые не являются самостоятельными основаниями для увольнения, но влияют на желание работодателя продолжать сотрудничество с конкретным сотрудником.
Работодатель, применяя такой подход, должен предоставить письменные объяснения таких причин расторжения договора, выплатить сотруднику компенсацию от половины до пяти минимальных заработных плат на день расторжения (на сегодня - от 3259 до 32500 грн соответственно) в зависимости от продолжительности его трудоустройства и т.п.
Оформление такого расторжения возможно как путем подписания дополнительного соглашения, так и отправкой сотруднику официального уведомления.
И вот тут можно увидеть одно из самых интересных положений. При почтовом отправлении никакого подтверждения от сотрудника не нужно. Трудовой договор будет считаться расторгнутым (1) со следующего рабочего дня после получения уведомления, или (2) через 7 рабочих ней с даты поступления уведомления в постовое отделение сотрудника.
Ранее в законодательстве не было норм, при которых расторжение проходило «автоматически», практически без участия сотрудника.
К сожалению, такая процедура может быть применена лишь в пределах упрощенного регулирования трудовых отношений.
Несмотря на простоту и удобство такого порядка действий, это положение, одновременно, вызывает некоторые сомнения в части возможных злоупотреблений со стороны работодателей. Скорее всего законодатель исходил из ситуации в стране и понимания важности того, что бизнес должен держаться на плаву, а наличие неэффективных сотрудников, с которыми необходимо проводить дополнительные процедуры, например, касательно фиксации нарушений, запроса объяснений, привлечения к ответственности, точно не улучшат ситуацию.
Выводы
Таким образом, из анализа положений законопроекта явно исходит, что он направлен на поддержку бизнеса, так как в такое непростое время работодателям меньше всего хочется держать руку на пульсе насчет соблюдения всех бюрократических процессов и избегания возможных нарушений.
Конечно, законопроект детализирует и урегулирует большое количество аспектов трудовых отношений, которые предварительно были в «серой зоне», а ответы об их правомерности существовали только в пределах неофициальных разъяснений. И несмотря на это, работодателям, наконец, может быть предоставлен больший уровень свободы. Дискреция насчет указания индивидуальных условий в трудовом договоре и увольнения сможет как можно быстрее помочь работодателям стабилизировать и упростить трудовые отношения с новыми сотрудниками.
Безусловно, хотелось бы большей детализации некоторых норм для избегания потенциальных коллизий и правонарушений, но надеемся, что соответствующие органы предоставят ответы насчет правильности их имплементации в кратчайшие сроки.
Законопроект № 5371 является значительным шагом вперед к реформе трудового законодательства. В случае позитивных результатов использования предлагаемых изменений, он может стать новой главой в регулировании трудовых отношений, в том числе вне пределов военного положения.
Ярослав Фурьяка, старший юрист ЮФ “Правовой Альянс”
Анна Минакова, младший юрист ЮФ “Правовой Альянс”
Не играй в "русскую рулетку" со своим бизнесом! Контролируй связи, репутацию в медиа и найди актуальные требования законодательства - с решением LIGA360. Только в августе получи 5 рабочих мест за 5000 грн/мес.
