В современной судебной практике количество дел по рассмотрению трудовых споров продолжает динамично увеличиваться. По состоянию на 1 декабря 2019 года Верховным Судом принято немало интересных решений по трудовым спорам, по которым высказаны правовые позиции, которые стоит знать и учесть в условиях современности как гражданам и работодателям, так и юристам.
|
Максим Бойко |
Стоит отметить, согласно официальной статистике Верховного Суда за первую половину 2019 года, трудовые споры, которые рассматриваются Кассационным гражданским судом в составе Верховного Суда, занимают третье место из общего количества дел. В большинстве случаев эти споры касаются выплаты заработной платы, восстановления на работе, возмещения вреда.
Важность правовых позиций Верховного Суда в решении трудовых споров является значительной, поскольку действующий Кодекс законов о труде Украины, как и вообще состояние всего трудового законодательства в Украине, является устаревшим, таким, что не в полной мере отвечает условиям современности и динамичности развития трудовых отношений. Благодаря правовым позициям Верховного Суда заполняются пробелы трудового законодательства, формируется единая национальная судебная практика, поскольку важно защитить обе стороны трудовых отношений - работодателя и работника, соблюсти баланс равенства защиты их интересов в условиях рыночной экономики.
Как уже было отмечено, в течение 2019 года Верховным Судом было рассмотрено много дел. В этой статье остановимся на некоторых из них более подробно.
Осенью 2019 года Большая Палата Верховного Суда рассмотрела ряд дел по искам работников-истцов о взыскании задолженности за задержку расчета при увольнении и среднего заработка за время вынужденного прогула в тех случаях, когда в отношении работодателя (в контексте статьи это юридическое лицо - субъект предпринимательской деятельности) возбуждено дело о банкротстве. В качестве примера можно привести следующие судебные решения по делам №552/2191/17 от 18.09.2019, №265/2063/17 от 02.10.2019, №263/3949/17 от 23.10.2019, №761/24489/17 от 13.11.2019.
С полным текстом судебных решений можно ознакомиться в системе анализа судебных решений VERDICTUM . Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно здесь.
При рассмотрении этих дел Большая Палата Верховного Суда (БП ВС), проанализировав положения трудового законодательства, поддержала ранее высказанные выводы о том, что, в случае нарушения работодателем порядка расчета с работником при увольнении и невыплате ему всех причитающихся сумм, такой работник имеет право на взыскание среднего заработка за время задержки расчета при увольнении (ст. 116, 117 КЗоТ).
При этом, БП ВС в очередной раз обратила внимание работников-истцов на судебную юрисдикцию (хозяйственную или гражданскую) рассмотрения их требований в тех случаях, когда в отношении работодателя открыто хозяйственным судом производство о банкротстве. К сожалению, в условиях современности, количество дел о банкротстве субъектов хозяйствования только увеличивается. Именно поэтому работник должен четко знать, каким образом возможно защитить свои права, когда у работодателя «не все хорошо», в том числе с выплатой заработной платы своим работникам.
Определяющей в этом аспекте является дата открытия дела о банкротстве в отношении работодателя, а именно - 19 января 2013 года, когда вступили в силу изменения в Закон Украины «О восстановлении платежеспособности должника или признания его банкротом» (Закон №2343-XII).
Согласно этим изменениям, к подведомственности хозяйственных судов отнесены дела по спорам с имущественными требованиями к должнику (юридическому лицу-работодателю), в отношении которого открыто дело о банкротстве.
Иными словами, если в отношении работодателя, являющегося юридическим лицом, открыто дело о банкротстве после 19 января 2013 года, то все имущественные требования работника (в частности, о выплате задолженности по заработной плате, среднего заработка за время задержки расчета при увольнении) рассматриваются тем хозяйственным судом, в производстве которого находится дело о банкротстве в отношении работодателя, что исключает возможность рассмотрения таких требований работника в порядке гражданского судопроизводства.
Если же такое дело о банкротстве открыто хозяйственным судом в отношении работодателя до 19 января 2013 года или уже закрыто судом, то имущественные требования работника подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства местными общими судами (районными, городскими судами по месту жительства работника).
Стоит помнить, что это касается только имущественных требований. Другие требования работника - неимущественного характера (например, отмена приказа об увольнении, восстановление на работе), рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства местными общими судами.
Замечу, что вышеприведенное не касается споров, возникающих по поводу увольнения с публичной службы и восстановления в должности с одновременным взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку такие требования должны рассматриваться по правилам административного судопроизводства (Постановление ВП ВС от 20.11.2019 по делу № 623/1656/16-ц).
Узнать о попадании компании в графики плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Кроме того, сервис позволяет проверить информацию по уплате налогов вашими контрагентами и возможное их включение в санкционные списки Украины, ЕС, США и других стран.
Таким образом, формируя свои исковые требования к работодателю, работнику следует не только правильно их определить и обосновать в исковом заявлении, но и определиться с судебной юрисдикцией рассмотрения таких требований. В данном случае, работнику лучше обратиться за квалифицированной правовой помощью.
В приведенных примерах рассмотрение даже связанных между собой требований работника (например, восстановлении на работе и взыскании заработной платы) может быть проведено одновременно как по правилам хозяйственного судопроизводства, так и по правилам гражданского судопроизводства. К сожалению, в практике, это приводит к значительному затягиванию достижения желаемой цели для работника-истца.
Что касается сроков обращения работника в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате и других выплат, на которые он имеет право, то на этот счет есть весьма интересный вывод Кассационного гражданского суда Верховного Суда, изложенный в постановлении от 24.04.2019 по делу №607/14495/16 ц.
Рассматривая такой спор, КЦС ВС сделал вывод о том, что, в случае невыплаты работнику в день увольнения (или если в этот день работник не был на работе, то на следующий день после его обращения с требованием о расчете) всех сумм, причитающихся ему от работодателя, то такой работник имеет право без ограничений любым сроком обратиться в суд с иском об их взыскании.
Не проведение такого расчета с работником в день его увольнения (или если в этот день он не был на работе, на следующий день после его обращения с требованием о расчете) является основанием для применения к работодателю специального вида ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета (ст. 117 КЗоТ Украины).
В таком случае течение определенного трудовым законодательством трехмесячного срока обращения в суд начинается со следующего дня после проведения указанных выплат независимо от продолжительности задержки расчета.
Напомню, что за обращение в суд с иском о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении истец освобожден от уплаты судебного сбора, о чем было отмечено в постановлении Большой Палаты Верховного Суда от 30.01.2019 по делу №910/4518/16.
Кроме приведенных примеров, КЦС ВС сделал ряд выводов относительно защиты прав самих работодателей от недобросовестных работников, которые наносят вред работодателю, совершают проступки, без уважительных причин отсутствуют на рабочем месте.
Что касается взыскания работодателем причиненного ущерба с работника.
Уже длительное время распространена тенденция, когда работодатель, заключая трудовой договор с работником, указывает в нем отдельным пунктом о том, что работник несет полную индивидуальную материальную ответственность или заключает с работником отдельный договор о полной материальной ответственности. Тем самым работодатель пытается не только на психологическом уровне повысить степень ответственности самого работника, но и максимально защитить себя от случаев причинения ему вреда самим работником путем недостачи, утраты, уничтожения или повреждения имущества, принадлежащего работодателю.
По этому поводу есть устоявшаяся судебная практика Верховного Суда, с которой усматривается, что одного лишь указания работодателем в трудовом договоре обязанности работника нести полную индивидуальную материальную ответственность недостаточно для того, чтобы реально взыскать с него причиненный ущерб.
В данном случае имеет значение совокупность факторов, при наличии которых работник будет нести полную материальную ответственность.
Так, например, в случае виновных противоправных действий (бездействия) работника по имуществу работодателя или нанесения им вреда такому имуществу в состоянии алкогольного опьянения, он безусловно будет нести полную материальную ответственность за причиненный ущерб в силу норм действующего законодательства, независимо от заключенного договора о полной материальной ответственности.
Но возникает достаточно много других ситуаций, когда вред причиняется по неосторожности или небрежности работника.
В таких случаях решение вопроса о полной материальной ответственности работника зависит от должности, которую он занимает, и внесена ли она в Перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договора о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска) перевозки или применения в процессе производства, утвержденного Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 28 декабря 1977 года № 447/24.
Следовательно, работодателю надо понимать, что даже при наличии подписанного между ним и работником договора о полной материальной ответственности, последний может не нести такой ответственности в полном объёме, если его должность не включена в указанный Перечень. В таком случае материальная ответственность работника ограничена на уровне законодательства и в максимальном размере не может превышать размер среднего месячного заработка работника.
При этом КЦС ВС в своих постановлениях от 19.06.2019 по делу № 542/1327/16-ц и от 29.11.2019 по делу № 607/1508/16-ц отмечает, что в таком случае договор о полной индивидуальной ответственности не имеет юридической силы и не может быть основанием для возложения на работника материальной ответственности в полном размере причиненного по его вине вреда.
Касательно такого основания для расторжения работодателем трудового договора с работником, как совершение им аморального проступка, стоит отметить следующее.
Одним из оснований для расторжения работодателем трудового договора с работником является совершение им аморального проступка. Но указанное основание для увольнения не может быть применено абсолютно ко всем работникам, а только к тем, которые выполняют воспитательные функции. При этом совершенный аморальный проступок должен быть таким, который не совместим с продолжением воспитательной работы.
Итак, за совершение аморального проступка увольняются работники, которые: 1) занимаются учебно-воспитательной работой (воспитатели дошкольных учреждений, учителя, преподаватели государственных и частных учреждений); 2) совершили аморальный проступок, подтвержденный фактами; 3) совершили аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, которая имеет воспитательную функцию.
В качестве примеров таких аморальных проступков судебная практика знает немало случаев применения психического или физического насилия в отношении учащихся, драки между самими воспитателями в пределах учебного заведения или совершение воспитателем административного правонарушения вне рабочего времени (постановление КЦС ВС по делам: №351/2141/16 от 11.04.2019, №697/2520/18 от 05.09.2019, №495/47/18 от 02.10.2019.
Однако в судебной практике КЦС ВС есть случаи, когда признавалось законным увольнение за совершение аморального проступка работника, чья должность не является очевидно воспитательной по возложенным функциям.
В качестве примера можно привести постановление КЦС ВС от 31.07.2019 по делу №243/5802/16-ц, где было признано законным увольнение заместителя директора по хозяйственной работе учебного заведения за совершение им аморального проступка, который несовместим с продолжением воспитательной работы.
В данном случае суд признал законным увольнение такого работника по тем мотивам, что он также является участником учебно-воспитательного процесса, невзирая на то, что он ответственный за хозяйственную часть, а потому подпадает под категорию лиц, которые могут быть уволены за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением воспитательной работы.
Замечу, что термин «аморальный проступок» является оценочным понятием, поскольку не конкретизирован законодателем. Суд, как правоприменительный орган, по своему усмотрению дает оценку на основании имеющихся фактов того, являются те или иные деяния аморальным проступком.
Подытоживая приведенные примеры трудовых споров можно утверждать, что в правоприменительной деятельности существуют проблемы применения уже устаревшего трудового законодательства, поэтому сейчас достаточно активно парламентарии обсуждают вопрос принятия нового Трудового кодекса. Насколько он будет качественный, справедливый и сбалансированный, с точки зрения соблюдения прав каждого участника трудовых отношений - жизнь и судебная практика покажут. А пока бремя исправления существующих пробелов законодательства осуществляет Верховный Суд через свои правовые позиции в трудовых спорах.
Вы юрист и оказываете юридические (нотариальные) услуги? Проверьте есть ли ваши данные в Национальном профессиональном юридическом каталоге Liga:BOOK!
