|
4 февраля 2021 Верховная Рада приняла законопроект 4051, которым будут внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины. Документ находится на подписи у Президента.
Наконец законодатель определил и закрепил права на такие формы организации труда как гибкий график, надомная и дистанционная работа. Однако рядом с актуальными изменениями были приняты некоторые спорные нормы.
Гибкий режим рабочего времени (гибкий график)
Закон предоставляет следующее определение: гибкий режим рабочего времени - это форма организации труда, по которой допускается установление другого режима работы, чем определенный правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной нормы продолжительности рабочего времени.
Для применения такого трудового инструмента установлены определенные ограничения. В частности, гибкий график не применяется "на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка времени работы или когда такой режим является несовместимым с требованиями относительно безопасных условий труда". Кроме того, из указанной нормы вообще не понятно каким предприятиям можно применить такие новеллы, так еще для того, чтобы крайне запутать перед словами "не применяется" прибавлено выражение "как правило". Наше резюме следующее - такую форму организации труда возможно применять на любом предприятии, потому что ограничений по сути нет.
Инициатива перевода на гибкий режим работы может быть как от работника, так и от работодателя. Механизм установления такого режима по инициативе владельца предприятия должен отвечать другим сценариям принудительного введения, то есть с обязательным уведомлением за 2 месяца.
Такая новация она должна была бы сделать трудовые отношения проще, но редакция закона не предоставляет возможность сотруднику выбрать вариант гибкого режима. Работодатель его должен согласовывать.
Другие положения о гибком режиме рабочего времени вообще нелогичны. Владельцу предприятия дано право "возвращать" сотрудника к общему режиму работы совокупным сроком до 1 месяца в год. Кроме того, возвращение к "обычному" режиму возможно и как санкция за нарушение установленного гибкого режима.
Надомная работа
Это форма организации труда, при которой работа производится работником по месту его проживания или в других определенных им помещениях, которые характеризуются наличием закрепленной зоны, технических средств, но вне производственных или рабочих помещений владельца предприятия.
Кроме того, закон говорит о том, что такой сотрудник, который работает надомно, не может менять место своей работы без согласования с работодателем. Однако он может его изменить, если не может выполнять свои трудовые функции по независимым причинам, при условии, что он за три дня предупредит о таких причинах. Но, например, если сегодня состоялись события, по которым сотрудник не может выполнять трудовые функции, а по закону он должен был за три дня предупредить своего работодателя официально о таких причинах. Возникает вопрос, как себе видит в реальности работу этого механизма законодатель?
Определено, что при выполнении работы по трудовому договору о надомной работе на работников распространяется общий режим работы предприятия, если другое не предусмотрено трудовым договором.
Изменениями установлены категории лиц, которые смогут работать надомно. Так, надомная работа может быть введена исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам.
Беременные женщины, работники, которые имеют ребенка в возрасте до трех лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения шестилетнего возраста, работники, которые имеют двух или больше детей в возрасте до 15 лет или ребенок с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, могут работать на условиях надомной работы, если это возможно, принимая во внимание производимую работу, и владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.
Дистанционная работа
При заключении договора о дистанционной работе, сотрудник может работать как вне предприятия, так может и сочетать частично и с работой (нахождением) на предприятии, если стороны об этом договорились в договоре. Особенности сочетания дистанционной работы с работой на рабочем месте в помещении или на территории работодателя устанавливаются трудовым договором о дистанционной работе.
Важным моментом является то, что в определении дистанционной работы есть упоминание об обязательном использовании информационно-коммуникационных технологий.
Кроме того, устанавливается право сотрудника на "отдых" в виде права на отключение от информационно-коммуникационных технологий.
Возникает много технических и практических моментов при которых эти нормы не будут работать. Например, вообще не раскрыто понятие "информационно-коммуникационных технологий". Как следствие, целый список вопросов технического характера. Что допустимо использовать: мессенджеры, электронную почту или "CRM система"? Как действовать, если будут технические сбои или проблемы с интернетом? Других вопросов подобного характера очень много. На практике такие проблемы могут быть использованы против сотрудника для его увольнения, например, в связи с тем, что его не было на рабочем месте больше трех часов.
В случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем.
При дистанционной работе работник распределяет рабочее время на свое усмотрение, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка.
Появилось интересное нововведение по поводу ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором при дистанционной работе. Этот инструктаж можно проводить пользуясь электронного связью. Закон предусматривает понятие "путем обмена электронными документами". Однако не раскрыто понятие, что такое "электронная связь" и "обмен электронными документами". Соответственно возникает вопрос - каким образом должен быть засвидетельствован отправленный документ? Подписан ЭЦП или отправлен скан документа? А в ответ получен скан расписки, что ознакомлен? Или же достаточно просто написать сотруднику ответ на это письмо и указать, что ознакомился? Такие вопросы возникают потому что Инспекция по труду может иметь претензии относительно ненадлежащего ознакомления сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка.
Требования к договорам и порядку заключения
Стоит отметить, что законом предусмотрено то, что будет разработана типовая форма договоров к каждому из указанных трех видов. Обычно его можно будет уточнять, но не уменьшая содержания прав и обязанностей.
Каждый из настоящих договоров возможно будет подписать на любой стадии трудовых отношений, то есть как во время приема человека на работу, так и в любой момент его пребывания в трудовых отношениях.
Важно отметить, что во всех перечисленных выше новых формах организации труда сохраняются требования КЗоТ по нормам продолжительности рабочего дня. Также такие изменения в работе не влекут изменения по оплате труда и не сокращают объем трудовых прав работника.
Сомнительный контроль
Одной из обязанностей, которая возлагается на работодателя, является контроль за эффективным учетом рабочего времени сотрудника, который работает дистанционно или надомно. На практике это будет почти невозможно. Каким образом работодатель будет контролировать работу сотрудника и вести учет рабочего времени, если реально он его не видит на предприятии? Соответственно здесь также видим слабое место из-за возможных претензий к работодателю со стороны Инспекции по труду.
С другой стороны, это также может быть дополнительным основанием для того, чтобы уволить человека за то, что он не производил работу, осуществил прогул. Потому что проконтролировать таким способом выполнение трудовых обязанностей невозможно.
Вопрос дискриминации
Новеллой является право сотрудника требовать перейти на дистанционную работу сроком до двух месяцев при проявлении к нему дискриминации. С юридической точки зрения появляется вопрос относительно способов установления фактов совершения или проявления дискриминации. По существу, только суд может установить было ли место дискриминации или нет, а на это будет потрачено возможно два или больше лет. Соответственно такое право и его применение в реальной жизни, скорее всего, не заработает.
Компенсация расходов
Во время надомной и дистанционной работы работодатель должен оборудовать рабочее место и давать специальный инвентарь и технику сотруднику для выполнения работы. Возникает вопрос о правовом статусе такого имущества. Изменениями предусмотрено, что, в данном случае, предприятие будет давать данное оборудование под договор о материальной ответственности.
Если подобный инвентарь принадлежит сотруднику или он тратит свои средства на его материально-техническое обеспечение, например, на аренду имущества или помещение, то предусматривается компенсация таких его расходов.
Появляется сомнительная ситуация, потому что у предпринимателя, с одной стороны, по сути появился новый инструмент для увеличения расходной базы для целей налогообложения. Оно может тратить деньги на, якобы, компенсации для сотрудников, которые работали дистанционно.
С другой стороны, сотрудники могут предъявлять безосновательные или завышенные требования относительно компенсации.
Кроме того, на практике, это может стать новым инструментом для выплаты заработной платы. Минимальная заработная плата может выдаваться как обычно, а вторая часть денег будет выдаваться в форме компенсации за использование сотрудником, например, личного ноутбука.
Ответственность за потерю имущества
Установленная ответственность за вред нанесенный недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о дистанционной работе или о надомной работе. В случае увольнения работника и невозвращения предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования.
Охрана труда
Учитывая приоритет прав работников, были внесены соответствующие изменения в нормы относительно охраны труда. Отныне при заключении трудового договора о дистанционной работе на владельца или уполномоченный им орган возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом.
Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между владельцем или уполномоченным им органом и работником.
При выполнении дистанционной работы владелец или уполномоченный им орган отвечает за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику для выполнения дистанционной работы.
Особые полномочия
На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, естественного или другого характера указанные режимы рабочего времени могут устанавливаться приказом (распоряжением) владельца или уполномоченного им органа. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения такого режима рабочего времени.
Такие нормы порождают много несогласованностей. Действующее законодательство и указанные изменения не решают вопрос какой государственный орган и на основании какого нормативного акта будет определять наличие таких состояний или ситуаций. Как следствие это еще одна "неработающая" норма. Или наоборот, норма которую владелец предприятия будет применять на свое усмотрение.
Возможный дискомфорт
Теперь у каждого, кто сидит в кафе с ноутбуком, можно спросить: "А может ты работаешь дистанционно без оформления трудового договора? И как следствие не платишь государству налоги и сборы"? Обычно это шутка, но с долей правды.
Адвокат ЮК RIYAKO&PARTNERS Рияко Евгений
_
Работайте удаленно и мониторьте деятельность партнеров, конкурентов и сотрудников с помощью нового инструмента - LIGA360. IT-экосистема является единым рабочим пространством для всей команды, которая содержит персональные наборы инструментов для работы юристов, финансистов, маркетинга, службы безопасности, PR, HR и удобных внутренних коммуникаций. Узнать больше
