|
Совсем недавно, практически через год после начала карантинных ограничений и вынужденного перехода на более гибкие формы организации труда, наконец-то был принят Закон № 1213-IX от 4 февраля 2021 года (далее - Закон) о регулировании удаленной работы. Закон вступил в силу 27 февраля и, помимо непосредственно вопросов дистанционной работы, предусмотрел правила для надомного труда и внедрения гибкого графика работы. Закон внес соответствующие изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее - КзоТ), а также Закон Украины "Об охране труда".
Так что же принципиально новое появилось в Законе, и какие практические шаги должны предпринять работодатели сейчас?
Дистанционщики - отдельно, надомники - отдельно
Практически любой анализ Закона в первую очередь упоминает о том, что одной из основных новелл акта является внедрение отдельного регулирования для дистанционной и для надомной работы. Это действительно так, и идея авторов состояла в том, чтобы выжать из существующего трудового законодательства максимум гибкости для организации отдаленной работы офисного персонала. По сути, все старые правила об удаленной работе, проистекающие из постановления Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС № 275/17-99 1981 года, теперь применимы только к надомному труду. Такая организация работы необходима тогда, когда сотруднику для работы действительно требуется иметь фиксированное рабочее место, например, если нужна установка какого-либо оборудования или аппаратуры. Но в современных реалиях надомная работа в понимании Закона, скорее, будет редкостью. Но если она все же понадобится, у работодателя возникает ряд обязанностей, от обследования рабочего места до ведения регистрационных листов рабочих заданий.
Абсолютное же большинство офисных сотрудников юридически могут работать в более гибком режиме дистанционной работы или же комбинировать такую работу с временем работы в офисе. Практически единственным условием для возможности внедрения дистанционной работы согласно Закону является то, что сотрудник обязательно должен работать с использованием информационно-телекоммуникационных технологий. То есть, сотрудники, работающие за компьютером, являются основной "целевой аудиторией" дистанционки.
Письменные трудовые договоры теперь обязательны?
Не совсем так. Закон действительно предусматривает необходимость заключения письменного трудового договора с сотрудником, который будет работать в режиме дистанционной или надомной работы. Однако на время угрозы распространения пандемии (в условиях которой мы живем уже более года) и других чрезвычайных ситуаций формально достаточно издания приказа работодателя. То есть, работодатели, которые не хотят на данный момент внедрять письменные трудовые договоры, или которые на сегодня не приняли решение о "будущем" дистанционки в своей организации, могут пока ограничится приказом.
Кому же нужны письменные трудовые договоры прямо сейчас? Как ни странно, в первую очередь они могут понадобиться работодателям, у которых трудовые договоры еще до пандемии заключались в письменной форме, особенно, если такие договоры предусматривали возможность работы из дому. Ведь очень часто такие договоры довольно детально регламентируют вопросы графика работы и рабочего места, в связи с чем при внедрении дистанционной работы такие положения необходимо менять. Если же в письменных трудовых договорах также содержались условия об удаленной работе, может возникнуть даже более неоднозначная ситуация. А именно, согласно новому Закону подобные положения в трудовых договорах вообще могут означать, что работнику установлен режим надомного труда, а не дистанционной работы. Поэтому работодателям, которые не намеренны проводить обследование жилищных условий дистанционных работников с представителями профсоюзов (согласно новой статье 60-1 КЗоТ) и соблюдать иные излишние формальности, стоит проверить существующие письменные трудовые договоры на предмет необходимых изменений.
Кроме этого, письменные трудовые договоры понадобятся тем работодателям, которым не подходят правила дистанционной работы, предусмотренные Законом по умолчанию, о чем пойдет речь ниже. Ну и, конечно, письменные трудовые договоры понадобятся при использовании дистанционной работы после пандемии.
Стоит также упомянуть об одном коварном положении Закона. Согласно Закону ответственным центральным органом исполнительной власти должны быть утверждены типовые формы договоров о дистанционной и надомной работе. Стоит напомнить, что по общему правилу, стороны не могут отступать от положений типового трудового договора (в отличии от примерного договора), хотя могут дополнять и расширять такие положения. На сегодня типовых форм нет, но работодателям стоит отслеживать их возможное появление.
Что теперь с охраной труда?
Хотя часто на это не обращают внимания, вероятно самым либеральным положением нового Закона стало правило о том, что работники при выполнении дистанционной работы самостоятельно отвечают за обеспечение безопасных и безвредных условий труда. То есть, работодатель не отвечает за соблюдение нормативов по охране труда для дистанционных работников, следственно, не проводит аттестацию их дистанционных рабочих мест и не отвечает за несчастные случаи, которые могут произойти на таких дистанционных рабочих местах.
Однако логично, что Закон не мог полностью освободить работодателей дистанционных работников от бремени обязанностей, связанных с охраной труда. Согласно Закону при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе работодателям необходимо "систематически" проводить инструктажи по вопросам охраны труда и пожарной безопасности. Означает ли это, что для работодателей предусматривается новая обязанность? Как правило, нет. Данное положение в Законе скорее играет роль некого напоминания, поскольку и до принятия Закона работодатели офисных сотрудников также были обязаны проводить подобные инструктажи. Хотя на практике подобное правило часто игнорировалось.
Дистанционная работа: а вам подходят правила "по умолчанию"?
Хотя, как упоминалось, на данный момент законодательство не требует заключения письменного договора о дистанционной работе, не всем подойдут правила Закона по умолчанию. А поменять их, согласно Закону, можно только путем внесения соответствующих положений в трудовой договор.
Первое правило "по умолчанию" Закона касается графика работы сотрудника. Закон предусматривает, что дистанционный сотрудник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и распределяют рабочее время по своему усмотрению, если трудовой договор не предусматривает иное. То есть, дистанционный сотрудник, который недоступен в обычное рабочее время, на самом деле не нарушает правила трудовой дисциплины, если с ним прямо не было согласовано иное.
Другое правило "по умолчанию" Закона относится к вопросу оборудования и рабочих расходов работника. Закон предусматривает, что обеспечение рабочим оборудованием, его установка, обслуживание и покрытие связанных с оборудование расходов возлагается на работодателя. То есть, если стороны письменно не договорятся об ином, работник вправе выставить работодателю, скажем, счета за интернет за год дистанционной работы.
Можно ли менять правила "по умолчанию" не путем заключения письменного трудового договора, а, например, через издание приказов работодателя? Возможно, да, так как на практике довольно давно понятие "трудовой договор" толкуется достаточно широко, и включает очень многие связанные документы, такие как должностные инструкции, положения приказы работодателя. Но какой будет практика толкования положений нового Закона, на сегодня ответить сложно.
И еще один письменный договор
Кроме письменных договоров о дистанционной и надомной работе, на самом деле, Закон предусмотрел еще один письменный договор, а именно, договор о полной материальной ответственности, который может заключатся при использовании оборудования работодателя.
В аспекте полной материальной ответственности за оборудование работодателя техника построения Закона вызывает вопросы. Так, с одной стороны, Закон вносит изменения в статью 134 КЗоТ, которая перечисляет все основания для наступления полной материальной ответственности, и добавляет к таким основаниям повреждение или уничтожение оборудования работодателя, предоставленного для дистанционной или надомной работы. Стоит отметить, что наличие договора о полной материальной ответственности (в тех случаях, когда это разрешено законодательством) является самостоятельным и отдельным основанием для полной материальной ответственности согласно этой же статье 134.
Однако далее Закон вносит изменения также в статью 135-1 КЗоТ, которая как раз говорит о том, в каких случаях разрешено заключать договоры о полной материальной ответственности (работа с ценностями, при условии внесения должности или работы в специальный список Кабинета Министров Украины). При этом неожиданно Закон к таким случаям добавляет также дистанционную и надомную работу, при которой также возможно заключение договора о полной материальной ответственности относительно оборудования работодателя. В связи с этим возникает вопрос: работник на дистанционке будет отвечать за оборудование работодателя в силу закона (ст. 134 КЗоТ) или же понадобится также наличие отдельного договора о полной материальной ответственности?
Вероятно, практика даст ответ на этот вопрос, но пока более безопасным вариантом для работодателей будет все же заключение еще одного письменного договора - о полной материальной ответственности.
Очевидно, что Закон разрешил очень многие спорные аспекты и предложил более-менее понятные механизмы для работодателей и персонала. Но также ясно, что открытых и спорных вопросов, связанных с гибкими условиями работы, остается предостаточно, а ответы на них будет формировать правоприменительная практика.
Инесса Летич, советник юридической фирмы "Астерс"
__
Работайте удаленно и мониторьте деятельность партнеров, конкурентов и сотрудников с помощью нового инструмента - LIGA360. IT-экосистема является единым рабочим пространством для всей команды, которая содержит персональные наборы инструментов для работы юристов, финансистов, маркетинга, службы безопасности, PR, HR и удобных внутренних коммуникаций. Узнать больше
