|
Условия для развития и поддержки функционирования бизнеса всегда были сложными в нашем государстве. Важным аспектом в этом вопросе является то, как в Украине регулируются отношения наемного работника и работодателя. Реальные трудовые отношения в обществе критически «зашли в тень» от формальных норм трудового законодательства. Ведь оно до сих пор существует на советской модели видения, которая видела в работодатели исключительно государство, или государственное предприятие. Внесение изменений в действующие нормы за время независимости проблемы не решило. В этом и заключается основная проблема.
Со стороны бизнеса существует критическая потребность совершенствования трудового законодательства. Поэтому, рассмотрим два законопроекта, которые обещают упростить регулирование трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства.
Законодатели определяют, что в Украине существует ряд проблем, которые никак не регулируются, а именно:
- отсталость действующего законодательства (КЗоТ) и как следствие несоответствие рыночной экономике Украины;
- неравенство, которое присутствует в Кодексе законов о труде.
- проблемное, в силу своей сложности и забюрократизированности осуществление трудовых отношений между работодателями и работниками;
- отсутствие договорного режима регулирования трудовых отношений.
Относительно законопроекта №5371
1. Начнем с новеллы о дополнительных условиях, которые законно могут ухудшать положение работника, в соответствии с Законом «О внесении изменений в некоторые законодательные акты по упрощению регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшение административной нагрузки на предпринимательскую деятельность» №5371 от 13.04.2021.
КЗоТ | №5371 |
Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. | Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Не считается ухудшениями положения работников заключения трудовых договоров с учетом особенностей, определенных Главой III-Б настоящего Кодекса. |
Поэтому, по моему мнению, уточнения в статьи 9 законопроекта создаст множество конфликтных ситуаций между работником и бизнесом, поскольку данная норма направлена на защиту лица от неправомерного унижения положения работника.
Указание условий в договоре, не соответствующих действующему законодательству было длительное время важной гарантией, к которой привыкли наемные рабочие. В трудовых отношениях государство накладывать определенные, четко очерченные, ограничения на поведение лиц, закрепляет в нормативных актах, и которые являются обязательными для выполнения, во избежание социальной напряженности в обществе.
2. Далее поговорим о введении новой главы III-Б о договорных правоотношениях между работником и работодателем. Законодатели указывают об отсутствии данного института в трудовом законодательстве Украины, рассмотрим так ли это.
КЗоТ | №5371 |
Вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяется настоящим Кодексом, Законом Украины "Об оплате труда" и другими нормативно-правовыми актами. | В случае применения договорного режима регулирования трудовых отношений по взаимному согласию сторон, в трудовом договоре могут определяться дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения или досрочного расторжения договора. |
Итак, из анализа мы видим, что сейчас, и действующее законодательство оперирует таким понятием как договорные условия труда. Но предлагается договорное регулирование труда на основе систем соглашений максимальной полноте этого понятия без законодательных оговорок.
3. Установка юридического равенства между работодателем и работником, миф или реальность? В статье законопроекта отмечается, что в качестве работника так и работодателем, является субъектом малого или среднего предпринимательства, может быть внесено любые положения по организации рабочего процесса при заключении трудового договора.
КЗоТ | №5371 |
Согласно Конституции Украины любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается.. | В случае применения договорного режима регулирования трудовых отношений по взаимному согласию сторон, в трудовом договоре могут определяться дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения или досрочного расторжения договора. |
То есть, на практике появляется возможность устанавливать дополнительные обязанности работника, основания его увольнения и ответственности, может привести лишения работодателем гарантий работника, установленные действующим трудовым законодательством.
4. Предлагается установить новые горизонты для увольнения работников по инициативе владельца. Напомним, что в действующем законодательстве указанные случаи, где увольнение работника возможно только по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а именно пункт 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ.
КЗоТ | №5371 |
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в определенных случаях. | Работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, если иное не определено трудовым договором. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке осуществляется с предоставлением работнику компенсационной выплаты в сумме и в порядке, определенных трудовым договором, но не менее размера трех минимальных заработных плат. |
Если расторжение трудового договора с работником проведено владельцем или уполномоченным им органом без обращения к выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в даче согласия на увольнение работника (часть первая этой статьи) рассматривает спор по существу | Согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником, который является членом действующей на предприятии профсоюза, не требуется, если такое условие предусмотрено трудовым договором. |
Следовательно, работодатель теперь не должен обосновывать причины увольнения, поскольку не обязан законодательством. Как следствие, лицо в случае нарушения прав не сможет обратиться в суд, поскольку работодатель не обязан обосновывать свое решение об увольнении, даже устно. Согласно законопроекту, работодатель обязан только выплатить компенсацию, размер которой установил в трудовом договоре. В суд обратиться тоже невозможно, чтобы обжаловать свое увольнение, поскольку работодатель не обязан обосновывать свое решение об увольнении.
Учитывая это, можно заметить, что данная норма по единоличному, необоснованному решению работодателя ставит под вопрос гарантии трудовых прав работников, делает невозможным эффективную профсоюзную работу (поскольку часть прав ограничивается невозможностью решать судьбу их членов) и борьбу с нарушением трудовых прав на рабочем месте. А значит, может встретить сопротивление общественного мнения.
Из вышеприведенного следует, что законопроект «О внесении изменений в некоторые законодательные акты по упрощению регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшение административной нагрузки на предпринимательскую деятельность» №5371 от 13.04.2021
- снижает ряд прав и трудовых гарантий, содержащихся в Кодексе законов о труде сейчас
- лишает профсоюзы представительских функций
- легализирует условия в трудовом договоре, которые могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством
- юридическое равенство работника и работодателя существует исключительно в декларативном порядке.
Относительно законопроекта №5388
1. Следующий проект закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по дерегуляции трудовых отношений» от 16.04.2021 предполагает несколько схожие правила игры.
КЗоТ | №5388 |
Сверхурочные работы могут производиться только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации. | Сверхурочные работы могут проводиться только после информирования выборного органа первичной профсоюзной организации |
Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации. | Работа в выходные дни может производиться только после информирования об этом выборного органа первичной профсоюзной организации |
По моему мнению, здесь четко прослеживается тенденция вытеснения профсоюзной организации из трудовых отношений. Назначение сверхурочных работ является дополнительной нагрузкой на работника, а согласование их графика, в действующем законодательстве, является гарантией безопасного, нормированного труда. В действующей редакции КЗоТ выборный орган первичной профсоюзной организации может не позволить дополнительно нагрузить работника сверхурочной работой, даже при наличии оснований для их проведения, а законодатели лишают его этой возможности.
В этой части нормы проекта противоречат Конституции Украины. В статье 36 указано, что граждане имеют право на участие в профессиональных союзах с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов. Но понятие информирования не включает в себя возможность представительства и защиты их членов перед работодателем.
2. Индивидуализированное определения существенных условий труда в конкретном трудовом договоре вместо общепринятых правил внутреннего трудового распорядка может также стать нашими реалиями.
КЗоТ | №5388 |
При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочего недели (статьи 50 и 51). | При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) может определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51). |
Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок, то есть основы работы предприятий, учреждений и организаций. Работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации занимаются разработкой правил внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии. Необязательность их на предприятии отбирает возможность влияния профсоюза и предоставляет работодателю путь к установлению условий единолично, что приведет к сосредоточению «власти» в одних руках.
Законодатели поставили себе цель уменьшить контроль государства над ведением бизнеса. Однако, такой подход может быть критически воспринят обществом.
Подведение итогов
Проведенный анализ дает возможность сделать вывод, что данные законопроекты, были призваны с лозунгом: «Работа без бюрократии!» имеют ряд сложных моментов, которые могут влиять на положение работника в трудовых отношениях. Трудовой договор должен состоять на основе законодательства, а не быть главным правотворческим нормативным актом, который делает невозможным обращение в суд.
Данные нормы должны внедряться постепенно, исходя из реальной картины трудовых отношений в стране.
Адвокат, партнер адвокатского объединения «Юнимайндс»
Дмитрий Онученко
Где читать профессиональную аналитику об управлении персоналом? В рабочем пространстве LIGA360:HR-менеджер. Настройте персональную ленту новостей из выбранных источников, получайте доступ к аналитике по кадровому учету, читайте комментарии экспертов. Выберите свое решение LIGA360 по ссылке.
