Заработная плата во время войны: что делать предприятиям, вынужденно прекратившим работу

В условиях военного положения, воздушных бомбардировок и активных боевых действий в некоторых регионах Украины многие предприятия оказываются в довольно сложной ситуации. У каждого свои обстоятельства, но всех объединяют общие черты: работа компании прекращена, сотрудники не могут выйти на работу или вынуждены были покинуть место постоянного проживания и населенный пункт, где расположено предприятие, или же работники были мобилизованы в Вооруженные Силы Украины или примкнули к территориальной обороне. В связи с этим, перед бизнесом встает вопрос о том, как правильно документировать свои отношения с работниками и как произвести выплату заработной платы и выплачивать ли ее вообще, если работа не выполняется.

Неявка сотрудника на работу

Трудовой кодекс Украины предусматривает прогул как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины). Прогул определяются законом как отсутствие работника на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня. Увольнение на этом основании возможно только при совокупности всех признаков - длительности отсутствия работника, а также неуважительности причин отсутствия при условии несогласования работником своего отсутствия с работодателем. Неуважительность причин устанавливается комиссией, созданной работодателем, или фиксируется иным способом, установленным на предприятии, с обязательным истребованием от работника пояснений его отсутствия, а также с согласия выборного профсоюзного органа (при его наличии).

В случае военного положения чаще возможна ситуация, когда работник не явился на работу, так как не может добраться до места работы или был вынужден временно выехать из населенного пункта своего постоянного места жительства в другую местность, в настоящее время более безопасную. Или же вообще может случиться так, что работник не вышел на работу, но связь с ним утрачена и невозможно определить причины его отсутствия.

Гоструда Украины на данный момент во время действия военного положения не рекомендует предприятиям увольнять сотрудников за неявку на работу. В табеле учета рабочего времени в случае неявки сотрудника должны вноситься отметки «НЗ» - неявка по неустановленным причинам и «І» - прочие причины неявок. Позднее причину неявки сотрудника можно изменить с помощью корректирующего табеля. Более того, неявка сотрудника на работу в условиях военного положения в большинстве случаев будет считаться произошедшей по уважительной причине, так как была связана с необходимостью сохранения жизни и здоровья работника и/или членов его семьи. Соответственно, в этом случае за работником должно сохранятся его рабочее место и должность, то есть работник в этом случае не может быть уволен из-за прогула.

За время такого отсутствия работнику не начисляется и не выплачивается заработная плата, так как работа им фактически не выполнялась, а законодательством не предусмотрено положений о сохранении заработка для такого лица.

Невозможность работника выполнять работу

Если связь с отсутствующим работником сохраняется, а работодатель располагает информацией о том, что работник в данный момент не может выполнять работу, и уведомлен о причинах такой невозможности, существует несколько вариантов оформления отношений.

Стороны трудового договора могут прийти к выводу о невозможности продолжения трудового договора и принять решение о его прекращении. Это может произойти по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины) или по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ Украины). Гоструда также разъясняет, что если сам работник утратил связь со своим работодателем или его работодатель-ФЛП умер, или если имеются иные причины, делающие невозможным прекращение трудового договора при участии обеих сторон, факт прекращения трудовых отношений может быть установлен судом в порядке отдельного производства (ст. ст. 19, 293 ГПК). Однако, учитывая, что работа судов сейчас недостаточно стабильна, с этим могут возникнуть сложности.

Работник и работодатель могут также договориться о предоставлении работнику отпуска на время военного положения. Это может быть оплачиваемый ежегодный основной или дополнительный отпуск, если таковой еще не был предоставлен в этом году или был предоставлен не в полном объеме, социальный отпуск при наличии оснований (например, отпуск для работников, имеющих детей или ребенка-инвалида, отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.), а также отпуск без сохранения заработной платы. Одним из вариантов может быть предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы на период установленного Постановлением Кабмина от 09.12.2020 г. №1236 карантина в соответствии с ч. 3 ст. 26 Закона Украины «Об отпусках». Постановлением №229 от 23.02.2022 г. внесены изменения в указанное Постановление, согласно которым адаптивный карантин на территории Украины продлен до 31.05.2022 г., но Постановление №229 пока не вступило в силу. Соответственно, на данный момент карантин установлен до 31.03.2022 г. В Минэкономики напоминает, что принудительная отправка работников в отпуск работодателем недопустима, отпуск должен быть инициирован им самостоятельно.

Остановка работы предприятия.

Остановку деятельности предприятия во время войны можно оформить как простой, который произошел из-за неотвратимой силы и возник не по вине работника. КзоТ Украины определяет простой как остановку работы, вызванную отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ст. 34 КзоТ Украины).

При оформлении простоя работодатель в приказе по предприятию определяет структурные подразделения, к которым относится простой, указывает на необходимость присутствия или отсутствия работников на рабочем месте во время простоя, а также дату начала и окончания простоя (или событие, с которым связано такое окончание). Простой может быть объявлен одному или нескольким сотрудникам или по всему предприятию сразу.

При оформлении простоя работодатель должен учитывать, что в соответствии со статьей 113 КЗоТ Украины простой не по вине работника оплачивается в размере не менее двух третей заработной платы соответствующего работника. А если работник работает неполный рабочий день, то выплата простоя рассчитывается пропорционально индивидуальной норме занятости работника.

Удаленное выполнение работы сотрудником

Недавние изменения в трудовом законодательстве также дают возможность оформить выполнение сотрудниками работы удаленно, вне территории работодателя, на условиях дистанционной работы с помощью информационно-коммуникационных технологий (ч. 1 ст. 60-2 Трудового кодекса Украины).

В случае угрозы вооруженной агрессии владелец предприятия может по своему усмотрению в соответствующим приказом ввести на предприятии удаленную работу. При этом не является обязательным ни заключение отдельного письменного договора с сотрудником о дистанционной работе, ни предупреждение сотрудника об изменении существенных условий труда (ч. 11 ст. 60-2 КЗоТ Украины). Главное - ознакомить работника с соответствующим приказом перед началом удаленной работы и обеспечить сотрудника необходимым оборудованием, программными и техническими средствами, средствами защиты информации и т.д.

В случае, когда дистанционная работа инициируется работником, стороны должны заключить соответствующий письменный трудовой договор об удаленной работе, типовая форма которого утверждена Приказом Министерства экономического развития, торговли и сельского хозяйства Украины от 5 мая 2021 года № 913-21.

Минэкономики с учетом возможных отключений электроэнергии, средств связи, повреждения сетей связи в условиях боевых действий рекомендует работодателю при введении дистанционной работы заранее согласовывать с работниками различные варианты и средства связи и взаимодействия, условия отчетности и уведомления о невозможности надлежащей удаленной работы.

При этом введение дистанционной работы сотрудников никоим образом не влияет на обязанность работодателя по выплате им заработной платы по сравнению с работой на территории (в помещениях) работодателя. Оплата труда удаленных сотрудников при условии выполнения ими норм рабочего времени должна проводится в полном объеме (в соответствии с договором или штатным расписанием) и в установленные законом сроки.

Мобилизация сотрудника в Вооруженные Силы Украины или вступление в ряды Территориальной обороны (добровольческих формирований территориальных общин)

КзоТ Украины (статья 119) предусматривает, что на время исполнения государственных или общественных обязанностей, если они могут выполняться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы, должности и среднего заработка.

Аналогичная гарантия предоставляется лицам, призванным во время мобилизации на особый период, привлеченным по контракту и т.д. в соответствии с Законами Украины «О воинской обязанности и воинской службе» и «О мобилизационной подготовке и мобилизации». Особым периодом является период, следующий за объявлением решения о мобилизации или введением военного положения.

На членов добровольческих формирований территориальных общин распространяются те же гарантии сохранения рабочего места и среднего заработка, которые предусмотрены для мобилизованных лиц на момент выполнения ими задач территориальной обороны. Это предусмотрено ст.24 Закона Украины «Об основах национального сопротивления».

Заработная плата мобилизованным работникам и членам теробороны выплачивается в том же порядке, что и до мобилизации (вступления в тероборону).

Оформление на уровне предприятия осуществляется приказом об освобождении сотрудника от работы с сохранением рабочего места, должности и среднего заработка в связи с призывом на военную службу/вступлением в подразделение теробороны (на основании повестки, копии приказа о зачислении в личный состав, контракта добровольца территориальной обороны и т.п.).

Таким образом, в отношении работников, мобилизованных в ряды Вооруженных Сил Украины и примкнувших к территориальной обороне, работодатель обязан по закону сохранить их рабочее место и выплачивать им среднюю заработную плату, несмотря на то, что такие работники не выполняют (полностью или частично) свои трудовые обязанности, а работа самого предприятия может быть остановлена из-за военных действий.

Невыплата заработной платы и ответственность

Введение военного положения не освобождает работодателя от обязанности выплачивать работнику заработную плату или среднюю заработную плату, если такой работник продолжает выполнять свою работу или законом для такого работника предусмотрено осуществление соответствующих начислений и выплат. Соответственно, в случае невыплаты заработной платы, так же, как и в мирное время, может быть поднят вопрос о привлечении уполномоченного лица работодателя к ответственности.

Однако при условии, что работодателем приняты все возможные и зависимые меры для обеспечения реализации права работников на своевременную и полную оплату труда, невыплата заработной платы в военное время, в случае полного закрытия предприятия или в случае длительного пребывания ответственных лиц в укрытиях под обстрелами, в больницах, без средств связи и т.д. (то есть при фактической невозможности осуществления начислений и выплат), не будет рассматриваться в качестве основания для применения любого из видов ответственности к лицу, уполномоченному осуществлять выплаты. В действиях такого лица будет отсутствовать вина как обязательный элемент состава правонарушения.

Кроме того, в Министерстве экономики напоминают, что Торгово-промышленная палата Украины удостоверила факт форс-мажорных обстоятельств с 24.02.2022, в форме военной агрессии (письмо ТПП от 28.02.2022 No 2024/02.0 - 7.1), что стало основанием для введения военного положения в соответствии с Указом Президента Украины от 24.02.2022 № 64/2022.

ТПП Украины подтвердила, что данные обстоятельства являются чрезвычайными, неизбежными и объективными для субъектов предпринимательства и физических лиц в отношении обязательств, исполнение которых стало невозможным в соответствующий срок действия указанных обстоятельств. Минэкономики считает, что в условиях военного положения на обязательства сторон трудового договора должны также распространяться положения ч. 1 ст. 617 Гражданского кодекса Украины относительно освобождения от ответственности за нарушения, которые произошли в следствие неотвратимой силы. Однако, освобождение от ответственности не означает освобождения от выполнения самого обязательства в кратчайший срок, когда это станет возможным.

Таким образом, работодатели и работники обладают достаточным количеством механизмов для оформления своих отношений во время военного положения с учетом интересов и возможностей обеих сторон. Кроме того, государство во время войны также принимает беспрецедентные меры по поддержанию жизнедеятельности предприятий и граждан в это непростое время. Мы надеемся на скорейшее восстановление функционирования рабочих мест по всей Украине после победы.