Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Все об оплате труда во время войны: рекомендации работодателям

09.09, 8 апреля 2022
6495
0

Введение военного положения значительно повлияло на функционирование бизнеса в Украине. Работодатели столкнулись с необходимостью переноса рабочих процессов и сотрудников в сравнительно безопасные регионы страны, а также были вынуждены начать поиск новых способов минимизации расходов, в частности, на оплату труда.

Заработная плата является сверхважным элементом трудовых отношений между сотрудником и работодателем, в связи с чем любые ее изменения требуют пристального внимания. Законодательно оплата труда регулируется Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины «Об оплате труда», а теперь и новым Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который является временным и утратит действие после прекращения или отмены военного положения.

В этой статье мы рассмотрим основные особенности оплаты труда, которые необходимо знать работодателям во время действия военного положения.

Условно можно выделить две категории причин, которые требуют изменений в порядке оплаты труда:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте (служба в Вооруженных силах Украины, территориальной обороне или же отсутствие на работе по иным причинам);

  • экономико-хозяйственные (отсутствие работы или средств на оплату труда).

Заработная плата отсутствующего на работе сотрудника

На сегодня определенное количество сотрудников было вынуждено покинуть свои рабочие места для обеспечения собственной безопасности и безопасности своих близких, для исполнения своих конституционных обязанностей или вообще исчезло. В зависимости от причины отсутствия на рабочем месте меняются и особенности начисления и выплаты заработной платы.

Так, если сотрудник был мобилизирован, или если он стал добровольцем территориальной обороны, кроме должности и рабочего места за таким сотрудником сохраняется средняя заработная плата. Процедура начисления заработной платы для таких категорий сотрудников остается неизменной - не реже двух раз в месяц.

Сотрудники, которые покинули территорию боевых действий, но имеют возможность выполнять свои трудовые обязанности удаленно, могут продолжать работать на предыдущих условиях оплаты труда. В таком случае работодателю будет достаточно издать приказ о переводе сотрудника на дистанционную (надомную) форму работы. В целях контроля в таком приказе также уместно сразу урегулировать все условия удаленной работы.

К сотрудникам, трудовые задания которых не могут быть выполнены дистанционно, рекомендуется применять нововведения трудового законодательства, в частности, приостановить действие трудовых договоров (детали в следующих разделах).

Разумеется, существуют ситуации, когда невозможно возобновить связь с сотрудником на протяжении длительного времени. В таком случае у работодателя есть следующие варианты действий:

  • продолжать выплату заработной платы в обычном режиме и табелировать рабочее время как отсутствие по неизвестным причинам;

  • уволить сотрудника за прогул, сократив таким способом расходы на заработную плату;

  • приостановить действие трудового договора вместе с оплатой труда;

  • обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника пропавшим без вести.

Таким образом, работодателю следует предварительно и правильно определить причину отсутствия работника на рабочем месте, запросить предоставление документов, подтверждающих такие причины, собрать информацию о возможном местонахождении работника с целью выбора правильного варианта действий.

Наша команда категорически не рекомендует спешить с оформлением увольнения за прогул с целью скорейшего сокращения расходов на оплату труда, поскольку такие действия могут быть в дальнейшем обжалованы в суде.

При любых обстоятельствах, каждый случай стоит внимательно изучать и принимать индивидуальные решения.

LIGA360 - поддержка бизнеса в условиях военного положения. Узнавай оперативно о главном: НПА, новости и аналитика, ответы на горячие вопросы. Получите доступ по ссылке

Как действовать при отсутствии возможности выполнения работы?

До появления специального законодательства о труде во время военного положения, основным способом уменьшения расходов на заработную плату был механизм оглашения простоя. Работодатель мог ввести режим простоя и выплачивать две трети заработной платы при отсутствии возможностей (организационных и технических условий) для выполнения сотрудниками работы.

Безусловно, оглашение простоя является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из этого, если у последнего есть ресурсы и желание поддержать сотрудников таким способом, можно продолжать частичные выплаты, несмотря на отсутствие прибыльных рабочих процессов.

По своей сути простой предусматривает полную остановку работы в пределах предприятия или отдельного подразделения. Если объем работы просто уменьшился, то оглашение простоя будет крайне сомнительным и может привести к нарушению трудового законодательства.

К сожалению, не весь бизнес может реализовать такую опцию и все чаще обращается к альтернативным вариантам оптимизации расходов на заработную плату, которые мы рассмотрим далее.

Нововведения законодательства в части оптимизации оплаты труда

24 марта 2022 года вступил в действие Закон Украины «Про организацию трудовых отношений в условиях военного положения» (далее - Закон), который значительно упростил большинство процедур, связанных с выплатой заработной платы.

Основными новациями стали:

  • упрощение процедуры изменения условий труда;

  • отсрочка выплаты заработной платы;

  • предоставление отпуска по собственному желанию без сохранения заработной платы;

  • приостановление действия трудового договора.

Далее мы рассмотрим каждый из указанных механизмов отдельно.

Упрощение процедуры изменения условий труда

В связи с временной отменой сроков предупреждения об изменении существенных условий труда, работодатели могут в значительно более краткие сроки обновлять систему и условия оплаты труда сотрудников.

В частности, на период действия военного положения отменяется требование о предупреждении сотрудников касательно изменений за два месяца. Это позволяет работодателю быстро реагировать на изменения в бизнес-процессах и адаптировать к ним порядок расчета заработной платы.

Однако другие требования к такому уведомлению об изменениях системы или условиях оплаты труда должны быть соблюдены, в частности, в отношении письменного уведомления под подпись и предложения по другим вакантным должностям, в случае отказа от продолжения работы на новых условиях.

Так, работодатель может ввести почасовую или сдельную системы оплаты труда.

Почасовая система предусматривает оплату труда соответственно отработанному времени. В приказе работодатель может установить необходимую длительность рабочего времени, например, десять или двадцать часов в месяц с пропорциональным размером заработной платы.

В соответствии со сдельной системой, оплата труда осуществляется в зависимости от выполненной работы за установленный промежуток времени. Введение данной системы имеет множество тонкостей и проблемных моментов, прежде всего в части установления для сотрудников нормированных заданий и времени на их исполнение.

Учитывая это, при наличии работы, работодателю стоит рассмотреть возможность уменьшения количества рабочего времени и изменения системы оплаты труда.

Отсрочка выплаты заработной платы

Отдельно Законом было расширено возможности продления сроков выплаты заработной платы. Так, работодатели освобождаются от ответственности за нарушение сроков оплаты труда в случае отсрочки ее выплаты.

Введение этой опции возможно исключительно при следующих условиях:

  • наличии связи между невыплатой заработной платы и боевыми действиями на соответствующей территории;

  • дальнейшей компенсации невыплаченных сумм заработной платы после возобновления работы предприятия.

В случае возникновения спора о задержке оплаты труда, у работодателя возникает обязательство доказать отсутствие возможности ее своевременной выплаты из-за ведения боевых действий. Со своей стороны мы оцениваем такую формулировку как потенциальный риск для работодателя, поскольку подтверждение такой причинно-следственной связи между боевыми действиями на определенной территории и отсутствием у работодателя финансовых ресурсов может быть проблемным.

Подчеркиваем, что этот механизм предусматривает обязательную выплату заработной платы работодателем в последующих периодах. Существует некоторое количество разъяснений, составленных на основе первичной редакции законопроекта, которая в дальнейшем была значительно изменена в этой части.

Предоставление отпуска по собственному желанию без сохранения заработной платы

Новым Законом работодателям была предоставлена возможность направлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы на любой срок (по аналогии с отпуском на период карантина).

Тем не менее следует учитывать, что условием предоставления такого отпуска является добровольное заявление сотрудника, а не самостоятельное решение работодателя. При отсутствии соответствующего обращения о предоставлении отпуска действия работодателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства.

Приостановление действия трудового договора

Невозможно оставить без внимания и новый механизм приостановления действия трудового договора. Сразу обозначим, что по нашему мнению, он является одним их самых действенных среди других нововведений.

Такое приостановление предусматривает, что работодатель освобождается от обязанности предоставлять сотруднику работу, а сотрудник - ее выполнять. Другими словами: отсутствие рабочих задач позволяет работодателю приостановить выплату заработной платы на определенный срок.

Во время приостановления действия трудового договора запрещается предоставлять работу сотруднику.

Основанием для приостановления трудового договора будет сам факт военной агрессии против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работы. Законом не ограничивается состав сотрудников, с которыми трудовой договор может быть приостановлен. Так, реализация этого механизма возможна как относительного всего штата предприятия, так и отдельных должностей или подразделений.

С другой стороны, отсутствие возможности предоставлять и выполнять работу не должно иметь «искусственного» характера. Работодатель должен быть готов к тому, что он будет вынужден подтверждать уменьшение или сокращение объемов своей деятельности. Мы рекомендуем подходить к этому вопросу в индивидуальном порядке по каждому отдельному случаю и предварительно проверять состояние работы предприятия.

Все же, в отличие от отсрочки выплаты заработной платы, этот механизм предусматривает компенсацию заработной платы за счет государства-агрессора. Приостановление действия трудового договора не предусматривает каких-либо выплат со стороны работодателя. Ожидается появление специального нормативного акта, который урегулирует порядок заявления компенсаций к государству-агрессору.

Несмотря на отсутствие фактической выплаты заработной платы, за работодателем сохраняется обязанность ведения учета заработной платы и ЕСВ, которые должны были бы быть насчитаны сотруднику за период приостановления действия трудового договора. При этом налоги и ЕСВ не платятся.

Возобновление действия трудового договора происходит одновременно с прекращением или отменой военного положения. Работодатель, приостановивший действия трудовых договоров, не ограничен в праве принятия решения о возобновлении их действия со всеми или отдельной частью работников в любое время действия военного положения.

Процедура уведомления о приостановлении действия трудовых договоров определяется работодателем самостоятельно. Обычно мы рекомендуем реализовывать ее одновременно несколькими способами: в письменном виде и с помощью средств электронной коммуникации.

Применение механизма приостановления действия трудового договора также распространяется на трудовые контракты.

Таким образом, данный механизм позволяет работодателю самостоятельно принимать решения о приостановлении действия трудовых договоров с последующим прекращением выплаты заработной платы без применения каких-либо санкций к нему. Реализация этого механизма предполагает осуществление предварительного анализа деятельности предприятия в условиях военного положения.

На что также следует обратить внимание?

Закон предусмотрел возможность увеличения максимальной продолжительности рабочего времени до 60 часов в неделю. При условии такого увеличения, работодателю необходимо помнить, что заработная плата должна рассчитываться с учетом дополнительных рабочих часов.

Также, до завершения действия военного положения работодатели обязаны восстановить в должностях и продолжить выплаты заработной платы сотрудникам, которые были отстранены из-за отсутствия обязательной профилактической вакцинации от болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2.

Выводы

Итак, на данный момент большое количество ранее проблемных вопросов относительно оплаты труда может быть урегулировано работодателями на основе действующее законодательства. Четко прослеживается, что основным направлением временных норм трудового права является обеспечение надлежащего функционирования бизнес-процессов в таких непростых условиях.

Именно упрощение существующих и введение новых механизмов способствовало тому, что теперь работодатели имеют эффективные способы принятия решений, которые позволят оптимизировать расходы по оплате труда в кратчайшие сроки.

Следует также помнить, что каждый случай индивидуален и требует предварительного изучения состава штата сотрудников и особенностей деятельности предприятия в военный период.

Также мы ожидаем, что в ближайшее время органы власти, деятельность которых связана с трудовыми вопросами, начнут предоставлять более детальные разъяснения относительно практического применения положений временного трудового законодательства.

Ярослав Фурьяка, старший юрист ЮФ «Правовой Альянс»

Анна Минакова, младший юрист ЮФ «Правовой Альянс»

Временный бесплатный доступ LIGA360 для органов власти, судов, прокуратур и армии! Заказывайте доступ по ссылке.

Подпишитесь на рассылку
Главные новости и аналитика для вас по будням
Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
На эту тему