Закон об усилении прав работников: что нового для работодателей?

27 мая вступил в силу Закон Украины от 12 мая 2022 года № 2253-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об усилении защиты прав работников» (Закон). Неожиданно для многих, вопросы, урегулированные Законом, не относятся к специфике военного времени. Более правильным будет сказать, что Закон можно рассматривать как очередной небольшой шаг на пути к реформе трудового законодательства.

Дискриминация в сфере труда

Год за годом мы наблюдаем тенденцию к усилению роли норм о защите от дискриминации, в том числе, на рабочем месте. Если несколько лет назад положения о запрете дискриминации выполняли скорее программный характер, то теперь можно наблюдать постепенное увеличение количества судебных дел, где работодателей обвиняют в дискриминационном поведении.

Такие тенденции привели к пониманию того, что общий характер формулировок статей о запрете дискриминации требует некоторой конкретизации и уточнений. С этой целью ст. 2-1 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) была дополнена нормой о том, какие случаи неравного отношения не считаются дискриминацией. В частности, Закон дал зеленый свет на использование требований относительно состояния здоровья, пола, возраста и образования, но только если это обусловлено спецификой соответствующей работы. То есть, предпочтения, например, по половому признаку для обычных офисных сотрудников оправданными считаться не будут в сравнении, к примеру, с тяжелыми или подземными работами. Дополнительно, Закон дал право устанавливать привилегии в сфере трудоустройства для участников и учредителей юрлиц, но только если это предусмотрено уставами последних.

Однако для работодателей наибольшее значение могут иметь новые нормы, касающиеся отказа в приеме на работу. Так, ранее статья 22 КЗоТ просто содержала запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. Закон существенно расширил и конкретизировал данную норму. В частности, необоснованным отказом в приеме на работу теперь будет считаться любой немотивированный отказ, а также отказ, не связанный с квалификацией или профессиональными навыками кандидата, либо же отказ с других причин, не предусмотренных законом. То есть, наиболее правильным подходом для работодателей будет мотивировать отказ причинами, связанными с квалификацией или профессиональными качествами кандидата.

Конечно же, практика предоставления пояснений о причинах отказа в принятии на работу существует далеко не во всех компаниях. Однако для подобных случаев Закон предусмотрел, что по требованию неуспешного кандидата обоснованный отказ в принятии его на работу должен быть оформлен письменно.

Резюмируя, работодателям стоит пересмотреть некоторые кадровые алгоритмы работы, прежде всего, связанные с формированием вакансий, отбором кандидатов и повышениями на работе, поскольку оснований для трудовых споров в сфере борьбы с дискриминацией стало намного больше.

Сокращения и консультации с профсоюзами

Закон немного усовершенствовал нормы о проведении консультаций с профсоюзами, но также ужесточил некоторые процедурные требования в отношении работодателей.

В первую очередь, Закон четко очертил круг субъектов, с которыми необходимо проводить консультации. Ранее КЗоТ в статье 49-4 просто ссылался на необходимость проведения консультаций «с профсоюзами». На сегодня данная статья уточняет, что консультации необходимо проводить только с первичными профсоюзными организациями в лице их выборного органа или же с профсоюзным представителем. То есть, если на предприятии действуют, скажем, профсоюзы с областным статусом, они исключаются из обязательной процедуры проведения консультаций. Закон также адресовал ситуацию компаний, в которых существует несколько первичных профсоюзных организаций. В подобный случаях консультации проводятся с совместным представительским органом таких профсоюзов. Если же такой орган не создан - право на проведения консультаций имеет профсоюз, объединяющий большинство сотрудников компании.

Ранее на практике часто возникали вопросы по поводу того, какие именно шаги стороны должны предпринимать в ходе консультаций и какие документы подлежат оформлению. Закон не внес существенных изменений в данный пласт вопросов, предусмотрев только то, что порядок проведения консультаций определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия - по договоренности. Также появилось уточнение о том, что уведомление о запланированном массовом увольнении обязательно подается профсоюзам в письменной форме.

И напоследок, Законом предпринята попытка повысить роль и значение консультаций с профсоюзами. Так, важное изменение коснулось порядка уведомления государственной службы занятости о массовом высвобождении сотрудников. Теперь такое уведомление подается также первичным профсоюзам, а также оно должно обязательно содержать информацию о проведении консультаций. Правда, форма и содержания подачи такой информации на сегодня не совсем ясны, как и ответственность за ее неподачу.

Коллективные договоры и соглашения

Закон затронул весьма болезненную сферу трудового законодательства, а именно, вопросы заключения коллективных договоров. Изменения в данном аспекте носят двойственный характер, поскольку некоторые нормы направлены на расширение добровольного подхода в данном вопросе, а другие, наоборот, повышают роль коллективных договоров и соглашений.

В частности, Закон очевидно намеревался отменить обязательность заключения коллективных договоров на предприятиях, ранее предусмотренную статьей 65 Хозяйственного кодекса Украины. По факту, однако, нормативный акт допустил игру слов, заменив «должен заключаться» на «заключается» (но не «может заключаться»). Однако в сочетании с новыми положениями статьи 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях», которая заменила норму об обязательном заключении договора в течение трех месяцев после создания предприятия на заключение по инициативе одной из сторон, можно сделать вывод, что обязательность наличия коллективного договора будет зависеть от того, проявляла ли хоть одна из сторон инициативу для его заключения.

Закон также внес некоторые изменения относительно сторон коллективных договоров. В частности, как работодатель договор может заключать и физическое лицо-предприниматель, если у него есть наемные сотрудники. Закон также унифицировал положения о представительстве стороны работников в случае наличия нескольких первичных профсоюзов. Такие профсоюзы должны создать совместный представительский орган с пропорциональным количеством участников (в зависимости от количества членов профсоюза), о чем они обязаны заключить соответствующее соглашение.

Среди новых обязанностей работодателя по Закону - необходимость уведомления работников о коллективном договоре. Работодатели теперь прямо обязаны Законом ознакамливать работников с коллективным договором до начала работы, а также в течение недели после заключения нового договора или внесения изменений. Также стороны, то есть, и работодатель, и профсоюзы, должны размещать текст договора и информацию о ходе его реализации на своих веб-сайтах.

Однако самым интересным изменением стала норма о возможности распространения норм отраслевых (межотраслевых) коллективных соглашений на субъектов отрасти, даже если они не принимали участия в заключении такого соглашения. Иными словами, например, небольшая частная компания, действующая в определенной отрасли, может оказаться в сфере действия отраслевого коллективного соглашения, включая, к примеру, его условия о повышенных льготах, выплатах, отпусках для сотрудников, если такие имеются. Принадлежность к отрасли буде определятся согласно коду основной экономической деятельности.

Распространить коллективное соглашение может Минэкономразвития, одним из условий распространения является заключение соглашения центральным органом исполнительной власти в качестве одной из сторон. Порядок распространения коллективных соглашений должен будет быть разработан Кабинетом Министров Украины.