Трудовая реформа в Украине: что ожидать от проекта №7251

Название Проекта может создать впечатление о том, что этим актом будет воплощено определенное упрощение, облегчение (именно это цель оптимизации, не правда ли). Ни для кого не секрет, что трудовые отношения и их документальное оформление и сопровождение - это сложная, бюрократическая работа, требующая внимательного отношения ко всем деталям. Наименьшее отступление приводит к нарушению. Но внимательный анализ предложенных проектом изменений вряд ли можно будет назвать оптимизацией.

Терминологические нюансы

Проектом закона предлагается внести в Кодекс законов о труде (далее - «КЗоТ») определение термина «совмещение» (на сегодняшний день в Кодексе определен только порядок оплаты труда таких работников). Это закрытие пробелы в законодательстве, но реального правового эффекта не будет иметь - такие отношения существуют давно, сторонам понятен порядок определения отношений в таком случае.

Документооборот во время войны

С введением военного положения многие работодатели столкнулись с вопросом документирования отношений с работниками. Отпуска за свой счет, очередные отпуска, переводы, изменения в организации труда, увольнения и т.д. требуют надлежащего документального оформления. Очевидно, что далеко не все документы могут быть оформлены в бумажной форме и сообщены под подпись работников.

Проект закона № 7251 предлагает ввести возможность оформления всех сообщений и документов по трудовым отношениям в электронной форме (и это закрепить в КЗоТ). Поэтому, введение возможности оформления документов в электронной форме (сообщение работника средствами электронной связи - это действительно то, что нужно бизнесу.

Чтобы не было путаницы и не возникали вопросы при проверках в будущем, работодателям следует принять приказ об особенностях документирования на предприятии во время военного времени с четким указанием средств коммуникации и ответственных работников. Тем более что такая возможность уже предусмотрена в действующем законодательстве - в ст. 7 Закона уже заложена такая возможность (данную статью Проект предлагает изложить в той же редакции, что и будет внесена в КЗоТ, следовательно, будет дублирование).

Увольнение

Мы видим предложение о введении дополнительного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя: если в результате боевых действий «производственные, организационные, технические мощности, средства производства или имущество» работодателя было уничтожено, уволить работника можно.

Формально - основание для увольнения, на практике, при наличии желания работодателя, конечно, есть ряд других вариантов для сохранения рабочих мест (от смены помещения до организации дистанционной или надомной работы). Конечно, никто никого не заставляет, но кажется, что такое изменение к лучшему именно для работодателя. При этом следует быть осторожным с использованием такого основания для увольнения. Далее, в Проекте предусмотрено, что в случае «высвобождения» работников на таком основании необходимо соблюдать специфическую процедуру предварительного уведомления (персонального сообщения работника, первичных профсоюзных организаций (!)), а если высвобождение является массовым, то еще и сообщение Государственной службы занятости.

Обращаем внимание, что термин «высвобождение» в настоящее время, в соответствии с позицией Государственной службы занятости, применяется к случаям увольнения работников на основании ст. 40 КЗоТ. Следовательно, применение этого термина будет расширяться.

Вряд ли такое основание будет распространенным, ведь документирование и процедура выглядяь довольно обременительно.

Еще предлагают добавить такое основание для прекращения трудового договора - «отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев».

По нашему мнению, полумертвая норма на самом деле. Зачем ждать 4 месяца, чтобы уволить работника, если же есть положение об увольнении работника в связи с прогулом? Так, документирование увольнения работника на основании прогула довольно сложное задание (а ведь 4 месяца тоже нужно фиксировать каким-то образом). В то же время, вряд ли многие работодатели будут ждать 4 месяца (конечно, в табеле будут отображаться нули и начисления заработной платы не будет). Маловероятно, что это основание для увольнения будет популярно.

Проект предлагает закрыть пробел в нашем законодательстве относительно документирования увольнения работника в связи со смертью, признанием работника безвестно отсутствующим или объявлением умершим.

Отпуска и компенсации

Срок дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для отдельных категорий граждан и пострадавшим участникам Революции Достоинства предлагают сократить с 14 дней до 7 календарных дней в году и отмечается, что порядок их предоставления устанавливается Кабинетом Министров Украины. Такой шаг должен снизить финансовую нагрузку (количество лиц, имеющих право на такой дополнительный отпуск значительно возрастет) на работодателя.

Предлагается отменить действие статьи КЗоТ, которая предусматривает право работника на перенос ежегодного отпуска в случае перевода работника или право на учет неиспользованного (некомпенсированного отпуска) в стаж работы.

Проект предусматривает изменения в порядке компенсации неиспользованного отпуска (как основного, так и дополнительного) в случае смерти работника - предложено выплачивать такую компенсацию членам семьи, а в случае отсутствия - включить в состав наследства. Скорее всего, цель таких изменений - ускорение выплат. Вступление в наследство процесс длительный (не менее 6 месяцев), члены семьи по заявлению смогут получить компенсацию быстрее.

Также предлагается изменить правила выплаты заработной платы в случае ухода работника в отпуск - из КЗоТ заберут срок в три дня, позволят урегулировать вопросы выплаты заработной платы перед выходом в отпуск в трудовом или коллективном договоре. В пояснительной записке мотив таких изменений - приведение положений законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ №132 (в пункте 2 ст. 7 настоящей Конвенции указано, что такие выплаты должны быть произведены до выхода в отпуск). КЗоТ не противоречит Конвенции МОТ в этом аспекте (даже устанавливает большие гарантии по сравнению с международным документом), что именно приводят в соответствие - непонятно. По нашему мнению, такие изменения интересуют больше работодателя, позволят более оперативно оформлять отпуска работников.

Предлагается ограничить продолжительность ежегодного основного отпуска 24 днями на период военного положения. Если у работника предусмотрен больший срок отпуска, то «чрезмерными днями» можно будет использовать после завершения военного положения (аналогично и с днями неиспользованного отпуска в предыдущие периоды). А в случае увольнения работника во время действия военного положения компенсировать все дни неиспользованного отпуска.

Праздничные и выходные дни

Предлагается ограничить возможность увеличения нормальной продолжительности рабочего времени - увеличение (до 60 часов и 50- для некоторых категорий работников) предлагается допускать только для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т.д.). . Список приведен не исключительный. Сокращенная продолжительность рабочего времени в канун праздничных и выходных дней - не применяется в период военного положения.

В целом же увеличение нормальной продолжительности рабочего времени - это не обязанность работодателя, а только его право (при критических условиях).

Также предлагается вернуть в действие компенсацию за работу в выходные дни (что, очевидно, приведет к необходимости увеличивать фонд заработной платы), невозможность привлечения к сверхурочным и ночным работам, направление в командировки работников, имеющих детей.

Приостановление действия трудового договора

Отдельно рассмотрим предложенные изменения и к одной из наиболее «интересных» статей: по механизму приостановки трудового договора.

Да, Проект предлагает более детализированный порядок применения приостановления трудового договора. В частности, отмечается, что такой механизм оформляется приказом (в действующем Законе прямо не определено, в какой форме должно быть изложено решение о приостановлении трудового договора).

Предложен дополнительный этап - проект такого приказа должен быть направлен на согласование военно-гражданской администрации.

Полномочия военно-гражданской администрации в этом вопросе не понятны, как и порядок принятия ею решения (как положительного, так и отрицательного), цель такого мероприятия тоже. Нет никаких критериев или указаний, что именно орган местного самоуправления (!) (в проекте указано, что приказ направляется ВГА, которая осуществляет полномочия на соответствующей территории, поэтому можно предположить, что это может быть городская ВГА) будет проверять в рамках этой административной процедуры.

Процедура обжалования даже не предусмотрена (в переходных положениях): «В случае несогласования военно-гражданской администрацией приостановления действия трудового договора, работодатель в однодневный срок со дня получения такого решения обязан отменить акт о приостановлении действия трудового договора». Это по сути вмешательство третьего лица (государства) в отношения между работодателем и работником, которые должны решать такие вопросы между собой.

Более того, предполагается механизм обратного действия новых положений: если работодатель не согласует уже существующие решения о приостановлении трудовых договоров на согласование, они признаются недействительными. Учитывая, что процедура не урегулирована, цель такого мероприятия не определена, а границы усмотрения органа местного самоуправления не определены - такая мера потенциально вредна и является коррупционно рисковой.

В Проекте предлагается добавить положение о том, что порядок получения компенсации работникам за период приостановления трудового договора будет определен Кабинетом Министров Украины (но это, в целом, было очевидно и пока никак не объясняет как, в какие сроки будет проведено).

Проверки

И наконец, в Проекте предполагается, что в период военного положения Минсоцполитики сможет проводить внеплановые мероприятия государственного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде. Это вообще нонсенс. Правительством Украины специально было принято постановление, которым предусмотрено, что на период военного положения прекращены меры государственного надзора (контроля) (как плановых, так и внеплановых), кроме случаев принятия мер в отдельных сферах, в частности по предотвращению неконтролируемого роста цен на товары, имеющие существенную социальную значимость. Поэтому, усматривается некая логическая несогласованность между действиями представителей одной ветви власти.

В целом, положение рассматриваемого Проекта мало в чем будет защищать права работника или предполагает создание дополнительных гарантий. Большинство механизмов остаются неизменными, а некоторые послабления даже предлагают отменить. К сожалению, в период военного положения, на самом деле, очень трудно полноценно защитить права работников. И это точно нельзя сделать путем возложения обязанностей исключительно на работодателей (нам известно, что работодателям не были предоставлены льготы в части налоговой нагрузки, так же, как и не была уменьшена налоговая нагрузка на доходы работников). Вот здесь важную роль должно сыграть государство - создать новые рабочие места, помочь работодателю сохранить рабочие места за счет уменьшения нагрузки на обе стороны трудовых отношений (временно, разумеется).

Этот проект, в сущности, не регулирует (или иным образом определяет) в новой форме или дополнительно трудовые отношения во время военного положения. Так, некоторые процедуры определяются более подробно (а не упрощаются или отменяются), какие-либо положения устраняют логические пробелы или устаревшие сроки.

К этому проекту очень много вопросов и надеюсь, специалисты его очень детально пересмотрят и он будет внимательно проанализирован народными депутатами до того, как он будет поставлен на голосование в Парламенте.