Вынужденная карантинная пауза переключила жизнь в режим ожидания для большинства украинцев. И это ожидание наполнено тревогами и надеждами одновременно. Всех - и сотрудников, и работодателей - волнует вопрос, что будет завтра, как подготовиться, чтобы выстоять в кризисной ситуации.
Сейчас ясно одно - рынок труда сместит акценты, которые существовали до кризиса. Какими будут новые реалии для работодателей и работников? Попробуем найти ответы, погрузившись в факты, собранные компанией 4Service после опроса около 10 000 сотрудников разного уровня с 21 компании. Среди компаний, не побоялись услышать голос сотрудников в кризисное время НБУ, Ощадбанк, SOCAR, Нафтогаз и другие.
|
Многие компании вынуждены были приостановить свою деятельность и попрощаться с частью персонала временно или полностью. Компании, которые имели возможность продолжить работать во время карантина, все равно пострадали от кризиса и это не могло не сказаться на отношении сотрудников к работодателю.
Изменения, произошедшие во время кризиса. Нередки случаи, когда менеджмент компании внедряет определенные изменения для улучшения ситуации, а сотрудники компаний этих действий или не замечают, или их отношение противоположное тому, что ожидалось. Возможно, для рядовых сотрудников неожиданно, но руководство компаний принимает на себя финансовый удар. Около 30% руководителей компаний (включая топ-менеджмент, руководителей среднего звена и руководителей локаций) понесли финансовые потери во время кризиса, в то время как среди неруководящего персонала таких людей было около 20%. Около половины опрошенных утверждают, что не понесли финансовые потери в разгар карантина (причем данные идентичны для всех уровней должностей).
|
Что касается физических составляющих изменений в работе компаний - они преимущественно касались Киева, и в основном их потерпели работники офиса. Наиболее распространенным показателем физических изменений был переход на удаленную работу.
|
Ожидания. А вот что касается ожиданий сотрудников от работодателя - здесь ситуация не столь однозначна. Треть опрошенных не могут четко определить, чего именно они ожидают от работодателя (при этом среди менеджмента компаний этот процент не меньше). Среди тех, кто все же сформулировали свои ожидания превалируют два выраженных лидера - менеджмент ожидает адекватных действий от руководства (12%), а сотрудники розничных точек рассчитывают на повышение заработной платы.
|
Вместе с тем, сотрудники верят в своих работодателей. Они верят в то, что у компаний есть планы выхода из кризиса (хотя почти треть рядовых сотрудников утверждают, что руководство не информирует их о планах). Верят в то, что компании останутся как минимум на том же уровне, что и до кризиса, или даже станут сильнее - особенно такой оптимизм присущий менеджменту.
|
|
Влияние на удовлетворенность. Понятно, что в такой ситуации больше всего надежд сотрудники возлагают на руководство компании. От действий менеджмента зависит и удовлетворенность, и вовлеченность персонала, и финансовые результаты, и имидж компаний. И эти факты подтверждают цифры - среди пяти категорий, которые рассматривались работниками, наиболее влиятельным на лояльность оказался именно менеджмент компаний. И лишь на втором месте с большим отрывом - финансовая составляющая.
|
Стоит отметить, что рядовым сотрудникам явно не хватает поддержки и заботы. Среди сотрудников, отношение которых улучшилось к компании, значительно больше представителей руководящих должностей. Они ссылаются на поддержку и заботу компании. Можно сделать вывод, что простая коммуникация, открытое обсуждение текущих дел компании, объяснение трудностей и привлечения работников к положению дел компании существенно влияет на улучшение лояльности сотрудников и имиджа компании-работодателя даже при условии финансовых трудностей.
|
Эмоциональное состояние сотрудников. Жесткие карантинные ограничения - абсолютно новый и по большей части неприятный опыт настоящего. Серьезные работодатели беспокоятся не только о физических условиях труда, но и об эмоциональном состоянии своих сотрудников, понимая, что ментальное здоровье напрямую влияет на уровень эффективности работников.
В начале карантина психологи прогнозировали повышение уровня тревожности, стресса и даже депрессивных состояний населения. Сегодня имеем декларируемую тревожность и беспокойство, а еще, в определенной степени, спокойствие. Скорее всего эти состояния свойственны украинцам и в более спокойные времена, таким образом проявляя заботу.
|
Около половины опрошенных отметили, что они не находятся в состоянии стресса и, соответственно, не ожидают никаких действий со стороны работодателя. Ожидания психологической помощи в стрессовой ситуации - это нечто за пределами объективной реальности украинцев.
|
Выводы.
1. В докризисное время компании чувствовали кадровый голод - сложно было найти сотрудников особенно для розничной торговли, и подбор руководящего состава компаний не оставлял HRов без работы. В посткризисный период волна уволенных или «обиженных» сотрудников выйдет на рынок в поиске работы и лучшей жизни. Итак, у работодателей увеличится возможность выбора (качество рабочей силы - это уже тема отдельного разговора).
2. У работодателей, в свою очередь, уменьшится ресурсная база для подбора сотрудников. И это в ситуации возросшего предложения дает работодателям безусловное преимущество - есть возможность выбирать лучших из лучших за меньшие деньги. Для того, чтобы делать правильный выбор и сосредотачиваться на лояльных работниках, стоит обратить внимание на определение локуса контроля (готовности к изменениям) при подборе персонала. Особенно это касается руководящего состава компаний. Исследование подтвердило, что среди работников с интернальным локусом контроля (готовностью брать на себя ответственность за изменения в жизни) значительно больше сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности и лояльности к компаниям. Итак, особенно важно обращать внимание на интернальность сотрудников руководящего состава.
|
|
3. В кризисное время, как никогда ранее, сотрудникам нужна коммуникация с руководством компаний - это показатель, который больше всего влияет на лояльность и поможет компаниям остаться на плаву при выходе из кризиса. Итак, для сохранения существующей позиции на рынке (и даже, возможно, для ее усиления) нужно обращать особое внимание на коммуникацию с персоналом и донесения стратегии компании. Особенно, учитывая то, что украинцы не имеют чрезмерных ожиданий к работодателю.
__
Для технического отслеживания и постоянного мониторинга бренда компании в сети рекомендуем обратить внимание на ролевое место HRа в системе LIGA360. IT-экосистема представляет собой единое рабочее пространство для всей команды, в том числе для работы удаленно. Решение для HR-менеджера - это набор инструментов для мониторинга трудового законодательства, со всеми новациями и экспертными комментариями, а также модуль системы аналитики и мониторинга медиа-пространства Semantrum для отслеживания упоминаний бренда и отзывов о компании.
