Эксперты LIGA ZAKON рассказали, каким должен быть алгоритм действий работодателя, если его работника задержала полиция и он не появился на работу, а также если работник находится под административным арестом.
Административное задержание лица в соответствии со ст. 260 КУоАП допускается в таких случаях:
- с целью прекращения административных правонарушений, когда исчерпаны другие меры влияния;
- установления лица;
- составления протокола об административном правонарушении в случае невозможности составления его на месте совершения правонарушения, если составление протокола является обязательным;
- обеспечения своевременного и правильного рассмотрения дел и исполнения постановлений по делам об административных правонарушениях.
Административное задержание осуществляется, в частности, органами внутренних дел (Национальной полицией) в случае нарушения призывниками, военнообязанными, резервистами правил военного учета, а также в случае нарушения законодательства об обороне, мобилизационной подготовке и мобилизации (п. 1 ч. 2 в. 262 КУоАП).
Об административном задержании составляется протокол, в котором указываются: дата и место его составления; должность, фамилия, имя и отчество лица, которое составило протокол; сведения о задержаном; время и мотивы задержания.
О месте пребывания лица, задержанного за совершение административного правонарушения, немедленно сообщается его родственникам, а по его просьбе также владельцу соответствующего предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган.
Административное задержание лица, которое совершило административное правонарушение, может длиться не более чем 3 часа. В отдельных случаях задержание может длиться до 3 суток (ст. 263 КУоАП).
Хотя в случае административного задержания работник временно не может исполнять свои трудовые обязанности, но это не является основанием для его увольнения, ведь КЗоТ не предусматривает увольнение работника при таких обстоятельствах.
В п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ отмечено, что основаниями прекращения трудового договора являются вступление в законную силу приговора суда, по которому работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения этой работы. В ч. 2 в. 36 КЗоТ указано, что в таком случае лицо подлежит увольнению с должности в 3-дневной срок со дня получения предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, которое вступило в законную силу.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем за прогул без уважительной причины, но в первую очередь работодатель должен получить от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
Что нужно сделать работодателю - читайте в материале "Административное задержание или арест работника: алгоритм действий для работодателя".
Где руководителю искать информацию для принятия решений? На платформе LIGA360. Алгоритмы действий для бизнеса, проверка контрагентов и контроль репутации. Заказывай тест-драйв по ссылке.
Хотите получить самую большую скидку года на решение от LIGA ZAKON? Заполните заявку - узнайте условия до Legal Friday. Успейте до 17 ноября.
