Експерти LIGA ZAKON розповіли, яким має бути алгоритм дій роботодавця, якщо його працівника затримала поліція і він не з'явився на роботу, а також якщо працівник перебуває під адміністративним арештом.
Адміністративне затримання особи відповідно до ст. 260 КУпАП допускається у таких випадках:
- з метою припинення адміністративних правопорушень, коли вичерпано інші заходи впливу;
- установлення особи;
- складення протоколу про адміністративне правопорушення в разі неможливості складання його на місці вчинення правопорушення, якщо складення протоколу є обов'язковим;
- забезпечення своєчасного та правильного розгляду справ і виконання постанов у справах про адміністративні правопорушення.
Адміністративне затримання провадиться, зокрема, органами внутрішніх справ (Національною поліцією) у разі порушення призовниками, військовозобов'язаними, резервістами правил військового обліку, а також у разі порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію (п. 1 ч. 2 ст. 262 КУпАП).
Про адміністративне затримання складається протокол, в якому зазначаються: дата і місце його складення; посада, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка склала протокол; відомості про особу затриманого; час і мотиви затримання.
Про місце перебування особи, затриманої за вчинення адміністративного правопорушення, негайно повідомляються її родичі, а на її прохання також власник відповідного підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган.
Адміністративне затримання особи, яка вчинила адміністративне правопорушення, може тривати не більш як 3 години. В окремих випадках затримання може тривати до 3 діб (ст. 263 КУпАП).
Хоча у випадку адміністративного затримання працівник тимчасово не може виконувати свої трудові обов'язки, але це не є підставою для його звільнення, адже КЗпП не передбачає звільнення працівника за таких обставин.
У п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП зазначено, що підставами припинення трудового договору є набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи. У ч. 2 ст. 36 КЗпП вказано, що в такому випадку особа підлягає звільненню з посади в 3-денний строк із дня отримання підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем за прогул без поважноъ причини, але насамперед роботодавець повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Що потрібно зробити роботодавцю - читайте у матеріалі "Адміністративне затримання або арешт працівника: алгоритм дій для роботодавця".
Де керівнику шукати інформацію для ухвалення рішень? На платформі LIGA360. Алгоритми дій для бізнесу, перевірка контрагентів та контроль репутації. Замовляй тест-драйв за посиланням.
Бажаєте отримати найбільшу знижку року на рішення від LIGA ZAKON? Заповніть заявку - дізнайтеся умови до Legal Friday. Встигніть до 17 листопада.
