Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Трудовые споры: интересная практика Верховного Суда 2020 года

15.35, 28 декабря 2020
5068
3
Автор:
Александра Кознова
Александра Кознова

Анализ самых интересных решений из Дайджеста судебной практики Верховного Суда по делам из споров, возникающих из трудовых отношений, опубликованного в июле 2020 года

Последние годы были богаты интересными судебными решениями в трудовых спорах. Верховный Суд ("ВС") по-новому разрешает ситуации, которые в течение многих лет толковались одинаково на основе определенных позиций бывшего Верховного суда Украины и Высшего специализированного суда по гражданским и уголовным делам. Интересно также, что сам ВС собрал вместе наиболее значимые решения за первые годы своей работы и опубликовал их в этом июле в соответствующем Дайджесте. Выводы суда помогут всем практикующим юристам определить позицию и оценить риски в спорных ситуациях, которые не всегда однозначно урегулированы нормами трудового законодательства.

Алеся Павлинская

Далее приводим краткий анализ основных позиций ВС из некоторых избранных решений.

Отграничение трудового договора от ГПД

Постановление ВС от 20.11.2019 по делу № 295/8991/17

Постановление ВС от 22.05.2019 по делу № 757/49315/16-ц

В указанных решениях ВС в очередной раз подчеркнул, что трудовой договор не является сделкой в понимании статьи 202 ГК Украины и на трудовые договоры не распространяются нормы законодательства о действительности сделки и правовых последствиях недействительности сделки, поскольку "предметом трудового договора является труд (трудовая функция) лица, который является объектом именно трудовых правоотношений, в полной мере урегулированных трудовым законодательством (в частности, статьями 3, 7, 9, 9-1, 44 КЗоТ)". И хотя эта позиция не нова, однако до сих пор в суд подается немало исков о признании трудовых договоров (их части) недействительными, тогда как работникам в таких спорах следовало бы сосредоточиться на других способах защиты своих прав.

Увольнение по соглашению сторон - при молчаливом согласии?

Постановление ВС от 17.10.2018 по делу № 222/438/17-ц (похожая позиция отображена также в Постановлении ВС от 20.06.2019 по делу № 264/2678/17)

ВС высказал интересную позицию о том, что "молчание (не выявление истцом отсутствия согласия на прекращение трудовых отношений) признается выражением воли заключить/ изменить соглашение в случаях, предусмотренных законодательством." В частности, ВС апеллирует к тому, что законодательством допускается принятие в качестве оснований для заключения/изменения правоотношений конклюдентных действий и молчаливого согласия. При этом суд апеллировал к ст. 205 ГК, хотя трудовой договор/его прекращение не является гражданской сделкой, о чем ВС говорил не раз в других решениях - один из примеров приведен выше. Вероятно, что ВС не видел другого варианта решения дела с учетом его специфики.

ВС принял сторону работодателя, не получившего никакого ответа от работника, которому в связи с особыми обстоятельствами работодателя и при желании работника продолжать трудовые отношения было предложено прибыть к месту нахождения работодателя для оформления перевода в другие структурные подразделения, которые размещены на подконтрольной территории Украины. Однако работник не выполнил условий предложения, а поэтому работодатель не имел другого выхода, кроме как прекратить трудовые отношения с работником.

Увольнение "срочника": статус и.о. руководителя

Постановление ВС от 30.10.2019 по делу № 310/2284/17

На практике с определением полномочий и срока назначения именно и.о. руководителя возникает много вопросов. Этим решением была окончательно подтверждена законность прекращения трудовых отношений с исполняющим обязанности директора, который был принят на работу именно на период до принятия решения уполномоченным органом управления о назначении директора. ВС логично отметил, что работник, соглашаясь на такие условия работы, должен был осознавать, что он "будет выполнять такие обязанности временно, а затем может быть освобожден от их выполнения на основании приказа". Кроме того, назначение работника и.о. руководителя не означает, что именно он и будет в дальнейшем назначен руководителем, особенно если и.о. руководителя не выполнит требования, предусмотренные процедурой отбора кандидатов на должность руководителя.

В этом кейсе интересным является то, что, учитывая увольнение и.о. руководителя во время больничного (хотя и в связи с истечением срока трудового договора), ВС признал такое увольнение незаконным. В то же время работник не был восстановлен на работе, а лишь была перенесена дата увольнения - новый тренд в подобных делах (аналогичный подход в таких же делах и в спорах относительно других "нейтральных" оснований для увольнения, как п. 1 ч. 1 ст. 36 и п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, ВС применил в Постановлениях от 13.11.2019 по делу № 545/1151/16-ц, от 11.12.2019 по делу № 522/3410/15-ц, от 29.01 .2020 по делу № 320/7991/16, от 11.06.2020 по делу № 481/1043/17, от 08.07.2020 по делу № 752/11686/18, от 29.07.2020 по делу № 305/1229/18, от 15.09.2020 по делу № 205/4196/18).

Ксения Лотош

Увольнение на основании, предусмотренном в контракте: нужно ли доказывать вину?

Постановление ВС от 30.08.2018 по делу № 463/3091/15

В этом решении ВС также стал на сторону работодателя. В частности, в этом деле бывший руководитель оспаривал увольнение на основании, предусмотренном в контракте, апеллируя тем, что в нарушении требований законодательства, допущенных компанией (задолженность по ЕСВ), не было его вины. Тем не менее ВС подошел к этому делу с той позиции, что для прекращения контракта как особой формы трудового договора наличие или отсутствие вины работника не является определяющим фактором. То есть значение имеет лишь сам факт нарушения и наступления события, определенного в контракте как дополнительное основание для увольнения, а "установленная ??вина руководителя только дополнительно подтверждает законность обжалуемого приказа".

Увольнение по собственному желанию: реализация права вопреки внешним обстоятельствам

Постановление ВС от 22.05.2019 по делу № 757/61865/16-ц (в связи со смертью единого участника общества директор не мог получить решение о его увольнении)

Постановление ВС от 03.07.2019 по делу № 520/11437/16-ц (общее собрание участников не собралось и соответственно не приняло необходимое решение для оформления увольнения директора)

В обоих указанных решениях ВС отметил, что работник не может быть ограничен в своем праве прекратить трудовые отношения в соответствии со ст. 22 КЗоТ и ст. 43 Конституции Украины: "свобода труда предполагает возможность лица заниматься или не заниматься трудом, а если заниматься, то свободно его выбирать ... Несовершенство национального законодательства и пробелы в правовом регулировании определенных правоотношений не могут быть основанием для лишения лица права на защиту его нарушенных прав выбранным им образом." В то же время, хотя трудовые отношения руководителя и были прекращены судом, указанные решения не дают ответа на вопрос, как удалить информацию о руководителе из ЕГР. Сейчас это возможно только на основании корпоративного решения. Даже при наличии такого судебного решения, которое прекращает "трудовое рабство" директора, он все еще будет оставаться в корпоративных отношениях.

Спор в связи с увольнением священнослужителя: обжалование решения работодателя не является вмешательством государства в деятельность религиозной организации

Постановление ВС от 24.01.2019 по делу № 212/3829/15-ц

В этом деле по трудовому спору между Немецкой Евангелическо-Лютеранской Церковью Украины и ее бывшим пастором об увольнении за прогул ВС несмотря на аргументы одной из сторон не согласился с мнением, что обжалование решения Церковного руководства является вмешательством государства в деятельность религиозной организации. ВС настоял на том, что пастор прежде всего был работником, на которого "согласно Закону Украины "О свободе совести и религиозных организациях" распространяются нормы трудового законодательства." Отметим, что увольнение за дисциплинарные проступки и в целом и трудовые споры в религиозных организациях встречаются нечасто, поэтому решение является достаточно интересным.

Увольнение за прогул

Постановление ВС от 08.05.2019 по делу № 489/1609/17

В этом решении ВС подтвердил мнение о том, что неправомерным будет увольнение за прогул работника, рабочее место которого должным образом не зафиксировано. На сегодняшний день эта позиция не теряет актуальности также в контексте перехода работников на дистанционную работу.

Увольнение по результатам испытательного срока

Постановление ВС от 11.12.2019 по делу № 374/274/18-ц

В этом деле работница, уволенная в связи с неудовлетворительными результатами испытания, пыталась обжаловать соответствующее решение, в том числе аргументируя, что она принадлежала к категории лиц, которым нельзя установить испытательный срок (внутренне перемещенное лицо). Однако при приеме на работу соответствующие документы работодателю она не предоставила, а работодатель в свою очередь никакие дополнительные документы истребовать не имеет права в соответствии со ст. 25 КЗоТ. Именно поэтому ВС в этом споре встал на сторону работодателя. Вообще в судебной практике нередко возникает вопрос о том, влияет ли (не)осведомленность работодателя об особом защищенном статусе работника при увольнении на законность увольнения, но пока у судов нет устоявшейся позиции.

Прекращение полномочий должностных лиц

Постановление ВС от 19.08.2019 по делу № 711/7311/16-ц

В этом кейсе работодателем не были учтены положения контракта об обязательном заблаговременном уведомлении об увольнении (в том числе и по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ) не менее чем за 2 месяца до момента увольнения. И хотя такой срок не предусмотрен законодательством, работодатель и работник договорились о таком условии, поэтому должны были и придерживаться его.

На практике во многих контрактах мы видим дополнительные (т.е. не предусмотренные КЗоТ) сроки предупреждения об увольнении по инициативе работодателя. Подобные условия весьма опасны, ведь они делают невозможным как немедленное увольнение на основании прекращения полномочий, так и любые дисциплинарные увольнения в случае нарушений.

Постановление ВС от 16.01.2018 по делу № 760/9269/15-ц

А вот в этом решении ВС в который раз напомнил работодателям о том, что далеко не все они могут воспользоваться для увольнения своих работников п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, поскольку эта норма "распространяется на должностных лиц хозяйственных обществ, являющихся специальными субъектами, в отношении которых может быть применена указанная норма." Поэтому главного бухгалтера работодателя в этом деле уволить нельзя по этому основанию потому, что работодатель не является обществом, а работник не является его должностным лицом.

Сокращение: акценты ВС

ВС в упомянутом Дайджесте приводит несколько решений по поводу увольнений в связи с сокращением, на которые стоит обратить внимание.

Постановление ВС от 27.03.2019 по делу № 756/5243/17

В этом решении ВС подтвердил то, что работодатель имеет право самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание, а обсуждение вопроса целесообразности сокращения находится за пределами компетенции суда.

Постановление ВС от 27.03.2019 по делу № 756/5243/17

Также не новой является позиция о том, что применение положений статьи 42 КЗоТ о преимущественном праве остаться на работе "возможно среди работников, которые занимают идентичные (одинаковые) должности", а поэтому, если в штате работодателя на определенной должности работает лишь один работник, то этот шаг в сокращении можно пропустить.

Постановление ВС от 08.05.2019 по делу № 335/1896/15-ц

ВС дал свежую позицию об отсутствии обязанности работодателя информировать работника об изменениях в штатном расписании (для реализации права поворотного приема на работу): "законодателем не предусмотрена обязанность работодателя информировать работника об изменениях в штатном расписании, поскольку после увольнения между бывшим работодателем и работником прекращаются трудовые правоотношения, которые существовали до момента увольнения." Интересная позиция, которая может быть использована работодателями в подобных спорах в будущем.

Однако возникает вопрос, каким же образом бывшие работники могут узнать о таких вакансиях для реализации своих прав. При такой позиции суда нормы статьи 42-1 КЗоТ фактически являются "мертвыми".

Постановление ВС от 06.02.2018 по делу № 465/8060/15-ц

Также ВС в своем Дайджесте не зря опубликовал очередное решение о разнице между изменениями существенных условий труда и сокращением, поскольку, как показывает практика, споров по этому вопросу также возникает много (еще нередко путают увольнение на основании п. 1 ст. 40 и п. 6 ст. 36 КЗоТ). Ключевым отличием процедуры изменения существенных условия труда является "продолжение работы по той же специальности, квалификации или на той же должности, но на новых условиях труда", тогда как при сокращении возможными последствиями являются либо увольнение, либо перевод на другую должность.

Возмещение среднего заработка: возможно ли уменьшение размера и поворот исполнения?

Постановление ВС от 26.06.2019 по делу № 761/9584/15-ц (похожая позиция также встречается и в решениях 2020 года: Постановление ВС от 17.03.2020 по делу № 569/6583/16-ц, Постановление БП ВС от 18.03.2020 по делу № 711/4010/13-ц)

Многих работодателей интересует вопрос о том, можно ли ограничить размер возмещения работнику среднего заработка за время задержки расчета при увольнении, поскольку даже из-за незначительной ошибки работник может взыскать с работодателя существенную сумму за несколько лет. Надежду работодателям в этом вопросе дает новый подход ВС к таким делам, в которых суд принимает во внимание обстоятельства обращения работника за возмещением по ст. 117 КЗоТ и выясняет, не затягивал ли работник с обращением в суд. ВС отметил в указанном выше решении, что указанный в ст. 117 КЗоТ "механизм компенсации работодателем не предусматривает четких критериев оценки пропорциональности для учета справедливого и разумного баланса между интересами работника и работодателя" и что "работник должен действовать добросовестно для реализации своих прав, а интересы работодателя также должны быть учтены. То есть должен быть соблюден разумный баланс между интересами работника и работодателя." Также суд настаивает на том, что при определенных обстоятельствах объем ответственности может быть неразумным, учитывая его непропорциональность последствиям правонарушения и "он может быть несправедливым в отношении работодателя, а также в отношении третьих лиц, поскольку имущественное бремя соответствующих выплат может сделать невозможным исполнение работодателем определенных обязательств, в частности по выплате заработной платы другим работникам."

Постановление ВС от 01.02.2018 по делу № 757/25503/15-ц

Становясь на защиту работодателей от не всегда добросовестных экс-работников, ВС также отметил в своем решении, что "нельзя согласиться с тем, что за нарушение трудовых прав работника при одном увольнении возможно одновременное применение взыскания среднего заработка как по статье 117 КЗоТ (за задержку расчета), так и по статье 235 КЗоТ (за вынужденный прогул), то есть двойное взыскание среднего заработка, поскольку это будет несопоставимо с правами работающего работника, который получает одну зарплату." Эта позиция тоже является весьма важной для работодателей.

Постановление ВС от 27.02.2019 по делу № 243/10392/16-ц (поворот исполнения решений нижестоящих судов на основании решения ВС в пользу работодателя)

ВС высказал мнение о том, что в случае безосновательной выплаты среднего заработка работнику/экс-работнику, эти средства работодатель вправе вернуть, поскольку "средний заработок за время задержки расчета при увольнении по своей правовой природе не является основной или дополнительной заработной платой, а также не является поощрительной или компенсационной выплатой в понимании статьи 2 Закона Украины "Об оплате труда", то есть средний заработок за время задержки расчета при увольнении не входит в структуру заработной платы".

Вопрос юрисдикции

Постановление ВС от 28.11.2018 по делу № 562/304/17

Постановление ВС от 10.09.2019 по делу № 921/36/18

В указанных выше решениях ВС пытается разграничить компетенцию судов в трудовых и хозяйственных спорах с руководителями/должностными лицами обществ и напоминает о решении КСУ № 1-2/2010 по делу об официальном толковании части третьей статьи 99 ГК.

В частности, споры о корпоративном отстранении, споры об обжаловании корпоративных решений общего собрания участников/акционеров должны решаться в хозяйственном суде. Кроме того, стоит обратить внимание на то, что корпоративное отстранение не следует отождествлять с трудовым (ст. 46 КЗоТ), а прекращение корпоративных полномочий не равно увольнению.

А вот если уже речь идет об увольнении работника или нарушении его трудовых прав (хотя бы и решением общего собрания), например об оплате труда во время отстранения, то спор является по своей природе трудовым.

Впрочем, ВС также отмечает, что решения уполномоченного органа об отстранении/прекращении полномочий "могут иметь последствия и в рамках трудовых правоотношений, но определяющими при таких обстоятельствах являются корпоративные правоотношения". Однако более четко эту мысль ВС развивает в более свежих решениях. Например, в Постановлении БП ВС от 15.09.2020 по делу № 205/4196/18 отмечается, что по правилам гражданского судопроизводства следует рассматривать споры, в которых истец оспаривает законность расторжения с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, кроме такого расторжения на основании пункта 5 части первой статьи 41 КЗоТ Украины (прекращение полномочий по части третьей статьи 99 ГК Украины). Поэтому ожидаем новых выводов относительно юрисдикции именно по результатам 2020 года.

***

Мы проанализировали немало решений, изложенных в Дайджесте ВС, тем не менее в этом документе еще много интересных позиций, на которые стоит обратить внимание. В завершение этого года мы попытались подвести итоги, учитывая целостную картину позиции ВС в трудовых спорах прошлых лет. В грядущем году мы сможем сравнить, сохранились ли выявленные тенденции ВС и в более свежих решениях.

Алеся Павлинская, советник практик трудового и корпоративного права АО "Арцингер"

Ксения Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцингер"

Спрогнозируйте результат решения суда с Verdictum PRO. ЛІГА:ЗАКОН представляет первую систему анализа судебных решений с функционалом предсказания вероятности победы в суде во всех трех инстанциях с помощью искусственного интеллекта. Функционал прогнозирования на основании анализа текста искового заявления создан для предварительной оценки рисков и экономии времени адвоката при подготовке к судебным заседаниям. Сегодня Verdictum PRO анализирует более 80 млн документов. 

Новогодний подарок для адвокатов от ЛІГА:ЗАКОН!

Готовьтесь к судебным заседаниям с помощью Verdictum. Подарите себе Систему анализа судебных решений на будущий год со скидкой - 30%. Успейте воспользоваться акционными предложениями по ссылке.

Подпишитесь на рассылку
Главные новости и аналитика для вас по будням
Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
На эту тему