|
Законодательными актами, определяющими государственные гарантии реализации работниками права на отпуска являются: Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР (далее - Закон об отпусках) и Кодекс законов о труде (далее - КЗоТ).
Однако с начала войны был принят ряд законодательных актов, которыми были внесены изменения в трудовое законодательство.
В частности, Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ с изменениями и дополнениями (далее - Закон) были внесены изменения в порядок предоставления и компенсации отпусков, расчет стажа для ежегодных основных и дополнительных отпусков, установлены некоторые ограничения, а также добавлены новые виды отпусков.
То есть в период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных указанным Законом. Важно отметить, что этот Закон действует исключительно в период военного положения и теряет силу со дня его прекращения или отмены, кроме части 3 ст. 13 Закона.
Изменений много, поэтому, чтобы не запутаться и не допустить ошибок, в этой статье мы поможем разобраться, какие нововведения следует учитывать и рассмотрим некоторые нюансы предоставления и оформления отпусков работникам во время действия военного положения.
Предоставление ежегодного отпуска
Прежде всего, напомним об основном правиле при предоставлении отпусков, которое не претерпело изменений, и о котором не следует забывать, это то, что отпуска должны предоставляться в соответствии с графиком отпусков. Наличие графика позволяет работодателю своевременно письменно предупредить работника о дате начала отпуска, подготовить соответствующие распорядительные документы, выплатить работнику заработную плату за время отпуска и, в конце концов, отправить в отпуск работника, который по каким-либо причинам отказывается его использовать.
Ниже предлагаем рассмотреть, какие именно изменения по состоянию на сегодняшний день претерпело законодательство об отпусках в период действия военного положения.
В течение действия военного положения работодатель освобожден от обязанности по предоставлению работнику отпуска продолжительностью более 24 календарных дней, когда большая продолжительность отпуска предусмотрена работнику законодательством, коллективным и трудовым договором.
То есть предоставление работнику ежегодного основного отпуска по решению работодателя может быть ограничено продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.
Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, то разница дней отпуска не теряется, предоставление неиспользованных в период действия военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения. Об этом отмечает Минэкономики на своем официальном сайте в комментарии к Закону № 2136
Заметим, что ограничения продолжительности отпуска 24 календарными днями, которые могут предоставляться во время военного положения, касаются исключительно ежегодного основного отпуска.
При этом работнику также могут быть предоставлены ежегодные дополнительные отпуска, социальные и другие отпуска, предусмотренные Законом об отпусках.
В случае, если ежегодный отпуск работника, запланированный графиком отпусков, приходится на период объявленного такому работнику простоя и работник не выполняет работы на объектах критической инфраструктуры, работодатель должен выдать приказ о прекращении простоя и после этого оформить работнику отпуск.
Не играй в "русскую рулетку" со своим бизнесом! Контролируй связи, репутацию в медиа и найди актуальные требования законодательства - с решением LIGA360. Только в августе получи 5 рабочих мест за 5000 грн/мес.
Денежная компенсация за все дни неиспользованного ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей
В случае увольнения работника в период действия военного положения ему выплачивается денежная компенсация в соответствии со ст. 24 Закона об отпусках. Обращаем внимание на то, что норма, действовавшая до начала войны по перечислению денежной компенсации по желанию работника на счет предприятия при увольнении по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ), не действует в период действия военного положения.
Кроме этого, в случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка - лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, не полученная при жизни, выплачивается членам семьи такого работника, а в случае их отсутствия - входит в состав наследства.
Отказ в предоставлении отпуска во время войны
В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры. К следующим относят объекты, которые важны для экономики, национальной безопасности и обороны, нарушение функционирования которых может нанести вред жизненно важным национальным интересам.
Согласно разъяснениям Гоструда в Запорожской области, в период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска за предыдущие периоды. Но это право работодателя, а не обязанность.
В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска. Также в период военного положения не применятся нормы ч. 7 ст. 79, ч. 5 ст. 80 КЗоТ и ч. 5 ст. 11, ч. 2 ст. 12 Закона об отпусках, предусматривающих, что:
неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск;
запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.
При этом Закон не приостанавливает и не отменяет нормы ст. 9-1 КЗоТ, а сами нормы настоящей статьи не противоречат положениям Закона. Так, согласно ст. 9-1 КЗоТ, дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.
Следовательно, с учетом особенностей организации труда и условий хозяйственной деятельности в пределах своих полномочий, за счет собственных средств работодатель вправе предоставить работникам в период действия военного положения основные оплачиваемые ежегодные отпуска продолжительностью более 24 дней. Предоставление отпуска большей продолжительности 24 дней в период действия военного положения является правом, а не обязанностью работодателя.
Таким образом, начиная с 19.07.2022 работодатель имеет право решать по своему усмотрению, предоставить ли работнику ежегодный основной отпуск в условиях военного положения полной продолжительности или ограничить его 24 календарными днями. Кроме того, работодатель самостоятельно решает, предоставлять ли ежегодный основной отпуск во время военного положения за прошлый год.
Отпуска без сохранения заработной платы
В течение периода военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы без учета норм ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках. Напомним, что на основании этой нормы по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, оговоренный соглашением между работником и работодателем, не более 15 календарных дней в году, но пока будет продолжаться военное положение (до 23 августа), такой отпуск может предоставляться хоть на весь этот период.
Отпуск без сохранения заработной платы по этому основанию предоставляется:
без ограничения ее продолжительности, но в период действия военного положения;
любому работнику независимо от его категории или статуса, по его заявлению и согласованию работодателем;
не является обязательным для принятия решения работодателем о его предоставлении.
Однако отпуск без сохранения заработной платы будет предоставляться исключительно по инициативе работника, и как уже отмечалось, работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении такого отпуска, если предприятие, где он работает, относится к критической инфраструктуре.
Время пребывания в отпуске без сохранения заработной платы по этому основанию засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.
Кроме того, работники имеют право на отпуск без сохранения заработной платы на период карантина, установленного Кабинетом Министров Украины в соответствии с Законом Украины "О защите населения от инфекционных болезней". Срок такого отпуска не включается в общий срок (15 календарных дней) отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемой по семейным обстоятельствам и по другим причинам. Напомним, что сегодня действие карантина было продлено до 31.08.2022.
Новый вид отпуска без сохранения зарплаты во время войны
С 19 июля 2022 года появился отдельный вид отпуска без сохранения зарплаты на время войны - из-за выезда за пределы Украины.
По этому новому основанию отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:
продолжительностью - не более 90 календарных дней в период действия военного положения. Закон не ограничил возможности работника реализовать свое право на этот отпуск несколько раз, однако общая продолжительность отпусков (частей), которую работник может потребовать предоставить в соответствии с этой нормой, не может превышать 90 дней в течение действия военного положения. Считаем, что следует рассчитывать 90 суток начиная с 19 июля;
исключительно работникам, которые выехали за пределы территории Украины или получили статус внутренне перемещенного лица, подтверждаемого справкой;
в обязательном порядке по заявлению работника;
работодатель не может отказать работнику в предоставлении этого отпуска. Исходя из условий ее предоставления работник должен подтвердить тот факт, что он «выехал за пределы территории Украины» или «приобрел статус внутренне перемещенного лица». Способ подтверждения факта выезда за пределы Украины не определен законом, поэтому решение о предоставлении отпуска в этом случае будет приниматься работодателем на основании предоставленных работником доказательств, в достаточной степени подтверждающих этот факт. В случае возвращения работника, который находится в указанном отпуске на территорию Украины, исходя из условий его предоставления, лицо теряет право требовать продолжения такого отпуска.
Следует отметить, что любой отпуск не может предоставляться принудительно. В первую очередь это касается отпусков без сохранения заработной платы. Обращаем внимание, что Гоструд уже возобновил проверки работодателей во время военного положения.
Стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск
Периоды, которые засчитываются в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, установлены ст. 9 Закона об отпусках и ст. 82 КЗоТ.
С 19.07.2022 в эти нормы были внесены изменения. В частности, они коснулись работников, призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из резервистов в особый период, а также принятых на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта по прохождению военной службы.
Таким образом, начиная с 19.07.2022 период военной службы таких лиц не засчитывается в стаж, который дает право на ежегодный основной отпуск.
То есть в стаж для ежегодного отпуска засчитывается время прохождения службы со дня призыва по 18.07.2022 включительно.
Заметим, что данные изменения не коснулись добровольцев терробороны, то есть период освобождения от работы добровольцев терробороны продолжает засчитываться в стаж работы, что дает право на ежегодный основной отпуск.
Также следует отметить, что период оплачиваемого простоя не по вине работника (ст. 113 КЗоТ) засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск, в то время как приостановление действия трудового договора на время военного положения не засчитывается.
До войны при определении продолжительности ежегодного (основного и дополнительного) отпуска и социального отпуска на детей не учитывались праздничные и нерабочие дни (ст. 5 Закона об отпусках и ст. 73 КЗоТ).
В период действия военного положения праздничных и нерабочих дней нет, а значит, во время войны праздники входят в продолжительность таких отпусков, как обычные дни. Поскольку такие дни стали оплачиваемыми на днях ежегодного отпуска, то исключать их из расчета нет необходимости.
Также появились нюансы относительно включения в отпускной стаж периода нового отпуска без сохранения заработной платы. Время пребывания в отпуске без сохранения заработной платы по этому основанию не засчитывается в стаж работы, что дает право на ежегодный основной отпуск в соответствии с пунктом 4 части первой ст. 9 Закона об отпусках.
Оформление и оплата отпуска во время военного положения
Кроме необходимости быть постоянно в курсе новых изменений, необходимо еще и правильно оформлять предоставление отпусков работникам.
По общему правилу отпуска оформляются из заявлений работников или предупреждения об их начале. Но ввиду военного положения, в связи с невозможностью подать оригиналы заявлений, работники могут направлять их любым доступным способом, например с помощью электронной почты или мессенджеров: Viber, Whats App, Telegram и т. д. То есть если работодателю поступит такое заявление, и он не против предоставить работнику такой отпуск, работодатель должен выдать приказ о предоставлении ежегодного (основного или дополнительного) отпуска.
Работников, выполняющих свою работу дистанционно или выехавших за границу, ознакомить с приказом об отпуске с помощью доступных средств электронной связи, например указанных выше.
Согласно новой редакции части третьей ст. 115 КЗоТ заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором. Таким образом, заработная плата за все время отпуска в общем случае должна быть выплачена не позднее момента начала отпуска. При этом трудовым или коллективным договором могут быть установлены другие условия осуществления такой выплаты. Закон прямо не определяет запрет возможности определения в коллективных или трудовых договорах сроков выплаты, приходящихся на период после начала отпуска.
Отзыв работника из отпуска
Согласно ст. 79 КЗоТ и ст. 12 Закона об отпусках отозвать работника из отпуска можно, если он находится в ежегодном отпуске. При этом отзыв допускается только с согласия работника и только в отдельных случаях, предусмотренных законодательством.
Отзыв работника по другим видам отпусков законодательством не предусмотрен. Так что, если работнику предоставили отпуск без сохранения заработной платы, отозвать его из такого отпуска нельзя. Но с согласия сторон трудового договора отпуск без сохранения зарплаты можно прекратить досрочно. Такая процедура прямо не предусмотрена законодательством, но и не запрещена.
Итак, как видите, в условиях военного положения изменений очень много, законодательство меняется практически каждый день, поэтому важно постоянно держать руку на пульсе, чтобы быть в курсе всех новаций трудового законодательства. Но помните, что все приведенные в статье изменения действуют только в период военного положения, а по окончании войны мы снова вернемся к привычным нам нормам законодательства, действовавшим до войны.
Единая среда LIGA360 для работы антикризисной команды. Руководители, юристы, hr-специалисты, бухгалтеры и специалисты по безопасности - все ключевые роли компании получают информацию синхронно и совместно принимают решение. Попробуйте уже сегодня
