Трудовые отношения: главные изменения 2022 года

В связи с необходимостью быстро подстраиваться под нынешние обстоятельства, трудовое законодательство существенно изменилось в 2022 году. Начиная с особых правил, введенных исключительно на время действия военного положения, и до глобальных изменений, не имеющих срока действия - все это существенно повлияло как на рынок труда, так и на необходимость предприятий приспосабливаться к новому регулированию. Несмотря на это, большинство изменений положительно повлияли на обязанности работодателей в определенной степени упрощая или осовременивая их. Итак, перейдем к самым главным изменениям и вспомним, чего они касались.

1. Электронный документооборот

Одно из самых долгожданных новшеств касается законодательного закрепления обмена документами с сотрудником в электронной форме. Очевидно, что немало сотрудников еще со времен COVID-19 работали дистанционно и персональное вручение приказов или других уведомлений всегда создавало логистическую проблему для компании, особенно если человек работает за границей. Впрочем, только с введением военного положения изменения в законодательство урегулировали возможность ознакомить сотрудников с документами работодателя с использованием электронных средств.

Среди требований к применению этого способа обмена предусматривается необходимость указать их в трудовом договоре и налагать на такие уведомления усовершенствованную электронную подпись или квалифицированную электронную подпись.

Несмотря на это, в трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться альтернативные способы ознакомления сотрудника, например, в форме сканированных копий без необходимости накладывать электронную подпись. В то же время, исключительно на период военного времени такие альтернативные варианты обмена уведомлениями допускается согласовать и устно между сотрудником и работодателем.

2. Уведомление об изменениях существенных условий труда

Очередное изменение, которое будет действовать только во время военного положения, позволяет изменять существенные условия труда и условия оплаты труда без предварительного предупреждения сотрудника о таких изменениях за 2 месяца. Несмотря на это, сообщить сотруднику все же нужно до введения таких изменений - именно такая формулировка предусмотрена в законе.

То есть сообщение об уменьшении заработной платы или переводе сотрудника может осуществляться в любое время до введения таких изменений без необходимости соблюдать двухмесячное предупреждение.

3. Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем

Среди новелл КЗоТ также следует выделить и введение нового понятия, а именно трудового договора с нефиксированным рабочим временем. Договор предусматривает обязанность сотрудника выполнять предоставленную работодателем работу при двух особенностях: отсутствует конкретное время выполнения работы, а также отсутствуют гарантии того, что работа будет предоставляться постоянно.

Значительная часть условий такого сотрудничества определяется по договоренности сторон (срок предупреждения о необходимости приступить к работе, дополнительные основания для прекращения договора и прочее). В то же время определенные границы все же закрепляются на уровне законодательства, в частности:

• продолжительность рабочего времени не может превышать стандартную норму (40 часов в неделю)

• количество заключенных компанией договоров с нефиксированным рабочим временем не должно превышать 10% от количества всех трудовых договоров

• минимальная заработная плата сотрудника по такому договору составляет не менее чем за 32 часа рабочего времени в соответствии с согласованными условиями оплаты труда.

4. Упрощенный режим регулирования трудовых отношений

Особый режим трудовых отношений может быть применен на индивидуальной основе между сотрудником и работодателем. То есть упрощенный режим не вводится автоматически для всех сотрудников компании, а определяется с каждым человеком в индивидуальном порядке. При этом только работодатели отдельных категорий могут применить такой режим, в частности субъекты малого или среднего предпринимательства со средним количеством сотрудников не более 250 человек, или если заработная плата сотрудника превышает 53 600 гривен.

В чем заключается упрощенное регулирование отношений? Прежде всего преимущества для компании как для работодателя заключаются в том, что на нее не распространяются требования по ведению кадровой документации, локальных актов касательно режима рабочего времени, отпусков и прочего, которые при обычном режиме регулирования трудовых отношений обязательны.

Впрочем, одна из наиболее значимых особенностей упрощенного режима состоит в том, что увольнение сотрудника может происходить по основаниям, не предусмотренным КЗоТ. В таком случае компания должна выплатить сотруднику компенсационную выплату в зависимости от стажа работы в компании. На сегодняшний день сумма выплаты составляет от 3 350 до 33 500 гривен.

5. Выплаты мобилизованным сотрудникам

Как известно, до недавнего времени за сотрудниками на время выполнения ими государственных или общественных обязанностей компания была обязана сохранять средний заработок, должность и место работы. Под такую категорию сотрудников с начала войны попали многие лица, которые проходили военную службу или находились в составе добровольческих формирований ТрО.

Однако, начиная с 19 июля 2022 года, это правило несколько изменилось и в своей начальной редакции сохранилось только в отношении членов добровольческих формирований ТрО, которым работодатель должен гарантировать как средний заработок, так и сохранение должности и места работы. Что касается лиц, принятых на военную службу, например, мобилизованных, то компания не несет обязанности сохранять им средний заработок. Несмотря на это, таких сотрудников компания не может уволить или перевести на другую должность, ведь гарантии сохранения должности и места работы все еще остались в силе.

6. Согласие профсоюза при увольнении

Одним из облегчений для работодателей стало введение во время действия военного положения правила, согласно которому согласие первичной профсоюзной организации на увольнение члена такого профсоюза не требуется.

Эта норма не распространяется на сотрудников-членов профсоюзных органов (например, совет профсоюза, исполнительный орган и прочее). То есть, в случае увольнения таких лиц, согласие профсоюза все же нужно.