В Гоструда ответили, можно ли уволить работника по инициативе работодателя за прогул без уважительных причин.
Процедура увольнения за прогул должна учитывать не только общие правила и порядок увольнения работников (часть первая ст. 47, ст. 116 КЗоТ), но и правила и порядок увольнения работников по инициативе работодателя (часть третья ст. 40, ст. 43, ст. 43 КЗоТ), а также сроки применения, правила и порядок наложения, объявления дисциплинарных взысканий (ст. 147, 148, 149 КЗоТ), а именно:
- уволить работника за прогул может только орган (должностное лицо), которому дано право принимать этого работника на работу;
- уволить работника за прогул можно только по предыдущему согласию выборного профсоюзного органа;
- уволить работника за прогул можно непосредственно после осуществления прогула, но:
1) не позже месяца после выявления этого прогула;
2) не позже шести месяцев с даты осуществления прогула;
3) не позже одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение;
Отсутствие работника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного учета использования рабочего времени.
Работодатель может принять меры для выяснения причин отсутствия работника на работе, а именно: непосредственный руководитель отсутствующего работника должен позвонить по телефону работнику по номерам телефонов, указанных в его личной карточке; написать докладную записку на имя руководителя предприятия с изложением всех обстоятельств.
Руководитель предприятия может принять решение о дальнейшем расследовании причин отсутствия работника на работе и определить исполнителей расследования.
Лицо, которому поручено дальнейшее расследование, может: составить акт об отсутствии работника на работе. В случае, если работник не появляется на работе несколько дней подряд необходимо навестить работника дома. Результат посещения оформляется актом.
Снегопад скидок продолжается! Получайте быстрый доступ к основным инструментам для работы юриста и бухгалтера с системами ЛІГА:ЗАКОН со скидками до -60%.
Полный источник систематизированной, достоверной правовой информации с удобным интерфейсом для быстрого поиска и легкого анализа. Система позволяет принять правильные решения на основе аналитической, консультационной и нормативно-правовой информации.
Успейте выбрать решение для себя по ссылке
Перед тем как накладывать взыскание работодатель должен: потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений оформляется актом.
Все документы относительно прогула работником работы предоставляются на рассмотрение в орган, который в соответствии со ст. 147 КЗоТ имеет право накладывать дисциплинарные взыскания, а именно - коллегиальному органу или должностному лицу, которым дано право принимать решение относительно принятия работника на работу.
В соответствии со статьей 43 КЗоТ расторжение трудового договора по пункту 4 статьи 40 КЗоТ должно происходить только по предыдущему согласию выборного органа (профсоюзного представителя, первичной профсоюзной организации членом которой является работник).
Для получения такого согласия работодатель должен подать на имя председателя выборного профсоюзного органа обоснованное представление о расторжении трудового договора с работником.
Выборный орган профсоюзной организации в свою очередь в пятнадцатидневной срок рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.
Представление работодателя рассматривается в присутствии работника. Рассмотрение представления при отсутствии работника допускается только по его письменному согласию. Если работник или его представитель не появляется на заседании, рассмотрение представления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного ч. 2 ст. 43 КЗоТ. В случае повторной неявки работника (его представителя) на заседание без уважительных причин представление может быть рассмотрено при отсутствии работника.
Согласно ч.ч. 5,7 ст. 43 КЗоТ выборный профсоюзный орган должен уведомить работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.
Решение работодателя об избрании увольнения как меры дисциплинарного взыскания должно быть оформлено в виде приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Проекты приказов о наложении дисциплинарных взысканий готовятся работниками кадровых служб на основании таких документов:
- решение работодателя о наложении взыскания;
- документы, подтверждающие факт отсутствия работника на работе;
- пояснительная записка работника, который совершил нарушение трудовой дисциплины;
- протокол заседания выборного профсоюзного органа или письменное решение профсоюзного представителя;
- с работником должен быть осуществлен полный расчет (ст. 116 КЗоТ);
- работнику должна быть выдана должным образом оформленная трудовая книжка (ч. I ст. 47 КЗоТ) и засвидетельствованная в установленном порядке копия приказа об увольнении (ч. 1 ст.47 КЗоТ).
Следовательно, работника нельзя уволить за прогул в период его отсутствия, до момента установления всех обстоятельств и подтверждения прогула.
