Минэкономики публикует ответы на вопросы относительно применения типовых форм трудовых договоров о дистанционной и надомной работе.
Напомним, с 16 июля действуют типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе.
Нужно ли при применении надомного или дистанционного труда использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе?
Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе.
Приказом Минэкономики от 5 мая 2021 года № 913-21 были утверждены типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной, которые вступили в силу 16 июля 2021 года.
Следовательно стороны трудовых отношений при заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе должны использовать именно типовые формы трудовых договоров и заключать их в письменной форме.
Кроме того, Типовыми формами предусмотрены случаи, когда такие договоры заключаются на момент, когда работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем.
Так, в Примечании к пункту 391 Типовой формы трудового договора о надомной работе и Типовой формы трудового договора о дистанционной работе установлено следующее: "Отмечается лишь один из пунктов в зависимости от того, был ли осуществлен прием на работу работника, который не находится в трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о надомной/дистанционной работе с работником, который уже находится в трудовых отношениях с Работодателем на условиях другого режима работы (пункт 391)".
Пунктом 391 типовых форм трудовых договоров установлено следующее: "Настоящий Договор вступает в силу после его подписания Сторонами с _________ и заключается на замену других трудовых договоров, которые были ранее заключены между Сторонами".
Учитывая вышеизложенное, в случае, если с работником уже были заключены трудовые договоры, в частности те, которые уже содержат положение о дистанционной/надомной работе, с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной/надомной работе в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом № 913-21.
Вместе с тем, если при осуществлении такого перезаключения трудового договора меняются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты, льготы, режим работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другое), работодателем должны быть соблюдены требования статьи 32 КЗпП относительно двухмесячного срока уведомления работника.
Как HR- специалисту экономить время? С системой LIGA360:HR-Менеджер все ответы для работы найдутся в 2 клика. Персональная лента новостей, экспертные ответы и трудовое законодательство на единой платформе. Детали по ссылке.
Возможно ли внесение изменений в типовую форму трудового договора и предусмотрение там дополнительных условий труда работника?
Типовыми формами трудовых договоров о дистанционной и надомной работе предусмотрена возможность сторон по согласию установить дополнительные условия относительно прав и обязанностей работника и работодателя, дополнительные условия относительно оплаты труда, дополнительные характеристики производимой работы, другие положения.
При этом в соответствии со статьей 9 КЗоТ условия договоров о труде, которые ухудшают положение работников сравнительно с законодательством Украины о труде, являеюся недействительными.
То есть сторонам трудовых отношений при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе не запрещено вносить дополнительные изменения и дополнения, которые не противоречат законодательству о труде.
Необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной или надомной работе в разделе "IV. Условия оплаты труда" полностью дублировать положение коллективного договора и/или нормативного акта работодателя относительно оплаты труда?
В соответствии со статьей 15 Закону Украины "Об оплате труда" формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия ввода и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.
В соответствии со статьей 21 Закона работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективного договора на основании заключенного трудового договора.
Согласно статье 29 Закона при заключении работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его ведома условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, согласно которым могут осуществляться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством. О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен сообщить работнику не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.
В соответствии со статьей 29 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе владелец или уполномоченный им орган должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также предоставить работнику рекомендации относительно работы с оборудованием и средствами, которые владелец или уполномоченный им орган предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения учебы безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре при согласии сторон могут предусматриваться дополнительные условия относительно безопасности труда.
Частью третьей статьи 32 КЗоТ, в частности, установлено, что об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и другом - работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.
Вместе с тем, по мнению специалистов Минэкономики, условия труда, которые устанавливаются в коллективном договоре или нормативном акте работодателя, не требуется дублировать в каждом трудовом договоре работника.
В связи с этим, при условии соблюдения в соответствии с законодательством процедуры информирования работника о его условиях труда, в трудовом договоре может быть указана соответствующая ссылка на коллективный договор или нормативный акт работодателя без установления в нем конкретных условий оплаты труда.
Какие действия должен совершить работодатель в случае принятия им решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод из дистанционного режима на другой режим работы)?
В соответствии с частью третьей, четвертой статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и другом - работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.
Если бывшие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно пункту 6 статьи 36 этого Кодекса.
Учитывая вышеизложенное, в случае принятия работодателем решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод из дистанционного режима на другой режим работы), работодатель должен сообщить такому работнику в срок не меньше чем за два месяца.
В то же время на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, та/або в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, естественного или другого характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) владельца или уполномоченного им органу без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 этого Кодекса не применяются.
Желаете узнать, что о компании думают кандидаты на работу? Попробуйте решение LIGA360:HR- Менеджер. Здесь можно настроить мониторинг всех видов СМИ, включительно с сайтами отзывов и поиска работы. Больше по ссылке.
Какой должна быть форма трудового договора при изменении режимов работы работника?
Частью первой статьи 24 КЗпП урегулированы случаи обязательного заключения трудового договора в письменной форме. При этом в отдельных случаях предусмотрены типовые формы таких договоров (дистанционная и надомная работа).
Если в результате изменения режима работы законодательство о труде не требует обязательного заключения трудового договора в письменной форме, стороны могут самостоятельно определять форму трудового договора.
Вместе с тем, с целью избежания трудовых споров в таких случаях все равно лучше заключать трудовые договоры в письменной форме.
Изменение режима работы работника и сроки предупреждения о таком изменении должны быть подтверждены нормативным актом работодателя. При этом, в случае изменения режима работы работника в связи с изменениями в организации производства и труда работодателю следует также придерживаться требований части третьей статьи 32 КЗоТ.
Какой порядок действий работодателя в случае выявления работником желания перевестись на дистанционную работу?
Исходя из содержания статей 32, 601 но 602 КЗоТ, дистанционную и надомную работы следует считать режимами работы, об изменении которых по инициативе работодателя последний должен предупредить работника в срок не меньше чем за два месяца.
При этом законодательством о труде не установлен срок такого предупреждения в случае, если изменения существенных условий труда инициированы со стороны работника.
Вместе с тем изменения существенных условий труда по инициативе работника должны должным образом отображать его волю и желание и не быть скрытым средством для избежания работодателем процедуры, предусмотренной частью третьей статьи 32 КЗоТ.
Читайте также: Новые формы договоров для удаленной работы: что изменилось для работодателей
Покупаете одно профессиональное решение - пользуетесь втроем. Только в августе проходит акция на цифровые системы LIGA360 для юристов, бухгалтеров, HR, пиарщиков, службы безопасности. Приобретая один пакет, получайте месяц пользования 2 других премиум-пакетов на выбор. Совместите работу команды в пространстве LIGA360.
