Как известно, украинское трудовое законодательство в первую очередь защищает права работника, а не интересы работодателя. В частности, в многочисленных судебных спорах относительно признания увольнения незаконным и возобновления в должности суды, как правило, занимают сторону работника. Однако, при условии надлежащего документирования собственных действий, у работодателей есть ряд действенных механизмов для прекращения трудовых отношений с работниками. Среди наиболее распространенных сценариев стоит выделить:
- увольнение по соглашению сторон;
- сокращение;
- отказ работника продолжать работу после изменения основных условий труда;
- прогул;
- прекращение полномочий должностного лица.
Каждое из вышеупомянутых оснований прекращения трудовых отношений имеет как свои преимущества, так и определенные риски и возможные негативные последствия. Рассмотрим их более детально.
Увольнение по соглашению сторон
Этот сценарий предусматривает увольнение лица по взаимному согласию сторон с, как правило, выплатой согласованной суммы выходного пособия. Последняя определяется путем переговоров между работодателем и работником. Украинское законодательство не предусматривает каких-либо ограничений для такой суммы, поэтому стороны имеют право по своему усмотрению устанавливать взаимоприемлемую компенсацию.
Для реализации этого сценария необходимо принять приказ об увольнении и заключить соглашение о прекращении трудового договора.
Среди преимуществ увольнения по соглашению сторон - низкий риск обжалования увольнения работником в будущем и короткий срок реализации. В то же время, успех этого сценария в первую очередь зависит от позиции работника и его готовности к переговорам.
Сокращение
В этом случае увольнение работника происходит вследствие сокращения численности или штата работников.
Для соблюдения надлежащей процедуры работодателю следует (1) надлежащим образом обосновать сокращение (например, рационализация рабочих мест, новые формы организации труда, внедрение новых технологий и методов и т.п.); (2) уведомить работника о сокращении минимум за два месяца до даты увольнения и предложить вакантную должность (при наличии); и (3) при увольнении выплатить пособие в размере одной среднемесячной заработной платы.
Также не стоит забывать, что при сокращении работник имеет приоритетное право на повторное трудоустройство в течение года после увольнения, если предприятие нанимает работников с подобной квалификацией.
К преимуществам данной опции можно отнести отсутствие необходимости согласия работника на увольнение, в то же время, существует значительный риск обжалования такой процедуры увольнения в суде.
Изменения основных условий труда
Трудовой договор также может быть расторгнут, если работник отказывается продолжать трудовые отношения из-за изменений основных условий труда. Такие изменения основных условий могут быть связаны, в частности, с изменениями платежной системы или размера вознаграждения, льгот, условий труда и т.п.
Этот сценарий предполагает, что работодатель уведомляет работника об изменениях условий трудоустройства (то есть, об уменьшении заработной платы, исключении льгот, введении дополнительных оснований для расторжения трудового договора) за два месяца до таких изменений, и если работник отказывается продолжать работу на таких условиях, он может быть уволен с выплатой выходного пособия в размере не менее одной среднемесячной заработной платы.
Таким образом, этот сценарий достаточно непредсказуем и рискован, учитывая, что результат такого подхода в основном зависит от позиции работника, который может как согласиться, так и не согласиться работать в новых условиях.
Кроме того, данная опция также содержит высокий риск того, что работник обжалует в суде изменения в работе.
Прогул
Прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Законодательство о труде не содержит перечня причин отсутствия на работе, которые следует считать уважительными. В каждом конкретном случае их наличие или отсутствие определяет работодатель. В случае возникновения спора об увольнении оценку причин как уважительных осуществляет суд, рассматривая этот спор. Судебная практика признает уважительными причинами болезнь работника, даже если у него нет листка нетрудоспособности, опоздание на работу из-за аварий или пробок на дорогах, оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастных случаев, и т.п.
Факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден его письменным объяснением, письменными свидетельствами других работников, соответствующим актом, составленным в произвольной форме непосредственным руководителем с участием не менее двух других лиц, являющихся свидетелями отсутствия на работе работника, в отношении которого применяется увольнение.
Для соблюдения процедуры увольнения следует использовать следующий алгоритм: (1) руководитель предприятия издает приказ о проведении служебного расследования по факту отсутствия работника; (2) принимаются меры для выяснения причин отсутствия работника на работе (телефонные звонки, отправка писем работнику, получение от работника письменных объяснений и т.п.); (3) по результатам служебного расследования составляется акт.
На основании результатов такого служебного расследования работодатель имеет право уволить работника за прогул. При этом следует помнить, что в таком случае об увольнении за прогул работник должен быть уведомлен под расписку.
Прекращение полномочий
Если говорить о специфических основаниях увольнения должностных лиц, КЗоТ предусматривает возможность увольнения должностного лица в связи с прекращением его полномочий по единственному решению собственника без каких-либо обоснований. При этом работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее шестимесячной средней заработной платы.
Для реализации данного сценария собственник должен принять единоличное решение об увольнении должностного лица (например, генерального директора) и назначении нового. Предприятие также издает приказ об увольнении генерального директора, фиксирует соответствующую информацию в трудовой книжке генерального директора и осуществляет все причитающиеся выплаты.
К преимуществам данного сценария можно отнести короткие сроки (может быть осуществлен за один день) и отсутствие необходимости аргументировать соответствующее решение. В то же время, к недостаткам такого увольнения следует отнести обязательную выплату значительного выходного пособия.
Таким образом, каждый из сценариев имеет свои особенности, преимущества и недостатки, и в значительной степени зависит от конкретной ситуации. В то же время, чтобы минимизировать риски дальнейшего судебного оспаривания и отмены такого увольнения, работодателю необходимо детально и ответственно документировать свои действия во время оформления приостановления трудовых отношений.
Юлия Подлесная, юристка KPMG Law Ukraine
