Кодекс законов о труде Украины действует с 1972 года. В результате, судебная практика по тем или иным вопросам уже сформировалась и определилась. В связи с этим, в данном обзоре будут упомянуты как решения, которые внесли определенный раскол (или наоборот - сделали революцию), так и решения, которые просто стоят внимания в связи с массовостью и актуальностью проблемы, которую они описывают, а не новизной, в них озвученной.
Считается ли перезаключение срочного трудового договора свидетельством бессрочности трудовых отношений?
Отвечая на этот вопрос, мы хотим обратить ваше внимание на постановление Верховного Суда от 22 января 2020 года по делу № 607/18964/18.
Суть спора сводится к следующему. Между работником и работодателем многократно перезаключался контракт. В определенный момент работодатель не захотел продлить его действие и уволил работника в связи с истечением срока действия контракта на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ Украины. Работник, в свою очередь, считал, что факт его работы в течение 16 лет и многократное перезаключение (пролонгация) контракта свидетельствуют о бессрочной трудовых отношений.
Апелляционный суд стал на сторону работника и указал, что учебно-воспитательный процесс в учебном заведении (работник был методистом) не является ограниченным во времени, а потому контракт должен быть признан бессрочным трудовым договором со всеми побочными последствиями: отменой приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Ход мыслей судей Верховного Суда пошел иным путем и постановление апелляционного суда было отменено. Нас интересуют, в частности, следующие выводы:
«действующим трудовым законодательством Украины не предусмотрена обязанность владельца уведомлять работника об окончании действия срочного трудового контракта»;
«перезаключение срочного трудового договора (контракта) или продление срока его действия в случаях, подпадающих под часть вторую статьи 23 КЗоТ Украины, не предусматривает приобретение трудовым договором характера бессрочного, заключенного на неопределенный срок»;
«доводы истца о том, что в связи с неоднократным продлением трудовых отношений путем заключения контрактов, трудовой договор приобрел признаки бессрочности согласно требованиям части второй статьи 39-1 КЗоТ Украины являются необоснованными, поскольку заключение контракта на определенный срок, с учетом части третьей статьи 21 КЗоТ Украины, регулируется частью второй статьи 23 КЗоТ Украины, что исключает при перезаключении контракта или продлении срока его действия применение части второй статьи 39-1 КЗоТ Украины».
Таким образом, если условия, предусмотренные ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины, продолжают существовать, то перезаключение договора не наделяют трудовые отношения бессрочным характером.
Если трудовой договор действует «до», то это включительно или нет?
Нередко возникает вопрос - предлоги «до» и «после» означают, что последним днем срока является канун этой даты или же сама дата. Во избежание недоразумений часто используют слово «включительно». Впрочем, что же делать, если этого слова нет?
Ответ на этот вопрос содержит Постановление Верховного Суда от 9 июня 2020 по делу № 419/1965/18. Судьи Верховного суда поддержали постановление своих коллег из апелляционного суда, которые указали, что «предлоги «в» и «после» в украинском языке употребляют для обозначения конечной календарной даты действия или выполнения чего-либо, следовательно, указания в контракте срока его действия до 27 июня 2018 свидетельствует, что именно эта дата и является последним днем действия трудового контракта».
Таким образом, «до» и «после» употребляются именно в смысле «включительно». Например, если договор работника действует до 27 июня, то последним рабочим днем является именно 27 июня (а не 26).
Могут ли условия контракта ухудшать положение работника по сравнению с законодательством?
Наравне с сентенцией из римского права употребляется положения статьи 9 КЗоТ Украины - «условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными».
Однако, это правило содержит исключение. Именно на него указывает Верховный Суд в Постановлении от 1 июня 2020 по делу № 487/79/18-ц. Этим исключением является контракт - особая форма договора, направленная на создание условий для выявления инициативности и самостоятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, которая, в частности, предусматривает возложение на работника повышенной ответственности.
В итоге - да, контракт может содержать положения, ухудшающие положение работника, в частности, дополнительные основания для увольнения или ответственности: «на контрактную форму трудового договора не распространяются положения статьи 9 КЗоТ Украины о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными».
Нужно ли соблюдать процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в случае нарушения работником условий контракта?
Немалый пласт судебной практики в трудовых спорах занимают «дисциплинарные дела». Не новость, что перед увольнением работника за систематическое невыполнение обязанностей необходимо, чтобы у работника уже было непогашенное дисциплинарное взыскание, чтобы у него отобрали объяснения (или зафиксировали факт отказа их предоставлять) и др.
Но что если контракт также содержит ответственность за ненадлежащее исполнение обязанностей? В таком случае возникает конкуренция между п. 3 ч. 1 ст. 40 и п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
В деле № 357/11936/18 апелляционный суд пришел к выводу, что увольнение на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины должно происходить с соблюдением требований законодательства о труде, а именно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. А предусмотренные трудовым контрактом основания для его расторжения являются безусловными и независимыми от любых объективных или субъективных факторов, однако при условии, что такие основания являются дополнительными и законодательством не предусмотрены.
Впрочем Верховный Суд отменил постановление апелляционного суда и сделал собственные выводы:
«Выводы суда апелляционной инстанции о неуказании ответчиком в приказе о конкретных фактах систематического невыполнения истцом его обязанностей, применены меры дисциплинарного взыскания к нему, не отнятие письменного объяснения в соответствии со статьей 149 КЗоТ Украины являются необоснованными, поскольку истец уволен на основании пункта 8 части первой статьи 36 КЗоТ Украины, а не по пункту 3 части первой статьи 40 КЗоТ Украины, по условиям которого суд должен выяснить, предшествовал ли непосредственно освобождению дисциплинарный проступок, за который не применялись другие меры дисциплинарного или общественного взыскания, и можно ли считать в связи с систематическим невыполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка».
«Верховный Суд отмечает, что увольнение истца произошло на основании пункта 8 части первой статьи 36 КЗоТ Украины, такое увольнение не носит характера дисциплинарного взыскания, а является увольнением за невыполнение условий трудового договора. Поэтому суд апелляционной инстанции пришел к неправильному выводу о применении к спорным правоотношениям положений статей 148, 149 КЗоТ Украины, а также предоставление оценки действиям работодателя с учетом указанных статей».
Таким образом, в условиях конкуренции нормы контракта и закона относительно увольнения, преимущество будет иметь норма контракта, как отдельное основание.
Увольнение должностного лица - хозяйственный или гражданский процесс?
Основной массив судебной практики сводится к решению данной категории споров все же общими судами.
В хозяйственных же судах слушаются дела где лицо одновременно является и должностным лицом, и работником, и одним из основателей: «увольнение ЛИЦО_1, которая является одним из основателей (...), с должности генерального директора (...) на основании протокола общего собрания этого общества, по своей правовой природе, предметом регулирования правоотношений и правовым последствиям отличается от прекращения трудового договора, определенного трудовым законодательством. Именно поэтому возможность уполномоченного органа общества принять решение о прекращении исполнения полномочий генерального директора содержится не в предписаниях Кодекса законов о труде, а в статье 99 ГК Украины, то есть не является предметом регулирования нормами трудового права», «поскольку основанием поданного иска ЛИЦО_1 указывает несоблюдение требований законодательства и учредительных документов при созыве и проведении общего собрания общества, что является нарушением прав участника на управление обществом, а не трудовых прав руководителя общества, то спор по своей правовой природе и правовым последствиям относится к корпоративным спорам и подлежит решению хозяйственными судами» (Постановление Верховного Суда от 4 марта 2020 по делу № 220/1813/18-ц).
Впрочем, долю раздора вносит «свежее» решение Верховного Суда касательно данной темы в день написания этой статьи, а именно постанова ВС по делу № 760/9300/17-ц от 29 апреля 2020 года, где суд пришел к следующим выводам:
«Увольнение правлением общества начальника филиала (...) от выполнения его обязанностей является действиями уполномоченного органа соответствующего общества, необходимыми для оперативного реагирования на определенные действия руководителя для предотвращения совершения им полномочий по управлению обществом.
Учитывая не то, что истец оспаривает решение правления (...), то есть решение органа управления, связанное с деятельностью общества и управлением, то рассмотрение такого требования требует оценки законности действий указанного органа, в частности их соответствия требованиям гражданского, а не трудового законодательства.
Относительно требований отменить приказ, восстановить истца на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, то эти требования являются производными от спора о признании недействительным решения органа управления общества (...).
Таким образом, учитывая приведенные предписания законодательства Украины и содержание правоотношений участников дела, коллегия судей считает, что хотя решение уполномоченного органа общества о прекращении полномочий члена исполнительного органа может иметь последствия и в рамках трудовых правоотношений, определяющим при таких обстоятельствах являются отношения корпоративные.
Учитывая вышеизложенное, требования ОСОБА_1 о признании незаконным и отмене приказа, признании незаконным решения правления, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства, а должны рассматриваться хозяйственным судом».
Таким образом, Верховный Суд делает два ключевых вывода: во-первых, относит к кругу должностных лиц начальника филиала и, во-вторых, рассматривает увольнение любого должностного лица через призму корпоративных правоотношений.
Сейчас дело передано для продолжения рассмотрения в Хозяйственный суд г. Киева.
К сожалению, в реестре судебных решений отсутствуют решения суда первой инстанции и апелляции по этому делу, которые возможно позволили выделить некоторые особенности этого спора и глубже понять ход мыслей судей.
Валерия Савчук, заместитель Главы Комитета Ассоциации юристов Украины по трудовому праву, советник АО «ЮФ «Василь Кисиль и партнеры»
Виталий Невинчаный, юрист АО «ЮФ «Василь Кисиль и партнеры».
Незаменимый инструмент для работы адвокатов и юристов - система анализа Verdictum. Более 20 фильтров для быстрого поиска и анализа судебных решений. Правовые позиции ВС, поиск подобных судебных решений, возможность просматривать историю для хозяйственных дел. Более 12 видов мониторинга. Попробуйте демо-доступ по ссылке
ЛІГА:ЗАКОН разработала LIGA360:АДВОКАТ - комплексное решение, которое сочетает главные инструменты в едином рабочем пространстве для адвоката:
- Полная база НПА;
- Комментарии к кодексам;
- 85 млн судебных решений;
- Подобные дела;
- Правовые позиции Верховного Суда;
- 6,5 млн досье компаний и ФЛП.
