Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Увольнение работников: актуальная судебная практика

Татьяна Багмет, старший юрист украинского офиса PETERKA & PARTNERS

Возможно ли увольнение должностного лица (с которым заключен контракт) на основании ч.1 ст.38 КЗоТ Украины (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника)?

Однозначный ответ на этот вопрос дал Верховный Суд в своем Постановлении от 03.06.2020 по делу №753/20243/16-ц, в котором работник-руководитель предприятия в своем заявлении в наблюдательный совет просил уволить его, ссылаясь на соответствующие положения контракта, и изменить формулировку причин его увольнения с п.1 ч.1 ст. 41 КЗоТ (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия) на статью 38 КЗоТ Украины.

Анализируя положения ст.38 КЗоТ Украины суд отметил, что «... системный анализ вышеупомянутой нормы (ч.1.ст.38 КЗоТ Украины) позволяет сделать вывод, что она применяется в случаях, если трудовой договор заключен на неопределенный срок и, соответственно, не распространяется на правоотношения, когда между работником и работодателем заключен трудовой контракт как особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора , в том числе досрочного, устанавливаются соглашением сторон (ч.3 ст.21 КЗоТ Украины)».

Таким образом, Верховный Суд пришел к выводу о невозможности применения ст.38 КЗоТ Украины в качестве основания увольнения работника, с которым заключен трудовой контракт, и отметил, что подавая заявление об увольнении работник-руководитель предприятия просил освободить его по основаниям, предусмотренным контрактом, то есть на основании п.8 ч.1 ст.36 КЗоТ Украины.

Возможно ли прекратить трудовой договор на основаниях, предусмотренных контрактом, в период временной нетрудоспособности работника?

Вопрос возможности увольнения работников, с которыми заключается контракт, в период их временной нетрудоспособности оказался достаточно дискуссионным в судебной практике. Также и по делу, которое анализировалось, Большая Палата Верховного Суда отступила от предыдущих выводов Верховного суда Украины ссылаясь на решение Конституционного суда Украины №6-р (II)/2019 от 04.09.2019 по делу №3-425/2018 (6960/18).

Суть спора заключалась в том, что работник, отрицал законность его увольнения в период его временной нетрудоспособности, ссылаясь на положения ч.3 ст. 40 КЗоТ Украины, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности.

Проанализировав все доводы сторон, Большая Палата Верховного Суда в своем постановлении от 15.09.2020 по делу № 205/4196/18, отметила, что 4 сентября 2019 Конституционный суд Украины принял решение № 6-р (II)/2019 по делу № 3-425/2018 (6960/18) по конституционной жалобе относительно соответствия Конституции Украины (конституционности) положений части третьей статьи 40 КЗоТ Украины. В этом решении Конституционный суд Украины, в частности, указал, что положения части третьей статьи 40 КЗоТ Украины таковы, распространяющиеся на все трудовые правоотношения (абзац пятнадцатый пункта 3 мотивировочной части решения). Учитывая это и с целью согласования практики применения части третьей статьи 40 КЗоТ Украины Большая Палата Верховного Суда отступила от выводов, сформулированных в других постановлениях Верховного Суда Украины и отметила, что гарантия части третьей статьи 40 КЗоТ Украины распространяется на случаи прекращения контракта с работником по п.8 ч.1 ст.36 КЗоТ Украины. В случае нарушения этой гарантии негативные последствия следует устранять путем изменения даты увольнения истца, определив датой прекращения трудовых отношений первый день после окончания периода временной нетрудоспособности (отпуска).

Всегда ли должность «исполнительный директор» предполагает наличие правового основания для увольнения на основании п.5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины (прекращение полномочий должностных лиц)?

Часто работодатели не до конца анализируют все аспекты конкретного увольнения, в том числе, должностных лиц, результатом чего является восстановления работника на работе. Так, по делу 607/13039/17 (Постановление Верховного Суда от 11.06.2020) исполнительный директор был уволен на основании п.5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины, но судом были исследованы положения устава работодателя и установлено, что исполнительным органом общества является единоличный исполнительный орган в лице генерального директора; в обществе не существует должностной инструкции исполнительного директора, а перечень его трудовых обязанностей определен приказом о его назначении на должность.

В результате анализа совокупности установленных обстоятельств Верховный Суд пришел к выводу, что суды первой и апелляционной инстанции обоснованно считали, что работник не мог быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины, и пришли к правильному выводу о существовании правовых оснований для отмены приказа об увольнении работника.

Таким образом, именно только наименование должности не дает оснований для получения статуса «должностного лица», а следовательно, и не дает оснований для увольнения такого работника на основании п.5 ч.1ст.41 КЗоТ Украины. Законодательство, в частности, определяет, что «должностным лицом» являются члены исполнительного органа, а значит соответствующая должность должна быть предусмотрена уставом предприятия, непосредственно позволит доказать принадлежность работника к категории «должностных лиц».

Выплата заработной платы за период временного отстранения члена исполнительного органа предприятия: оплачивать или нет?

В случае неудовлетворения результатами выполнения должностных обязанностей членом исполнительного органа общества у владельца может возникнуть необходимость в оперативном отстранении такого лица от операционной деятельности предприятия до момента назначения исполняющего обязанностей или нового члена исполнительного органа. В этом случае подходящим является инструмент временного отстранения от выполнения полномочий, предусмотренным, в частности, ч.3 ст.99 ГК Украины.

Для ответа на поставленный вопрос хочется обратить внимание на Постановление Верховного Суда от 01.04.2020 деле №359/1022/18, где суть спора заключалась в том, что финансовый директор (член исполнительного органа) была временно отстранен от работы и от выполнения полномочий финансового директора предприятия с последующим увольнением в связи с прекращением полномочий должностного лица (п. 5 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины). За период временного отстранения заработная плата работнику не начислялась и не выплачивалась. Помимо прочего, уволенный работник требовала взыскать с работодателя невыплаченную заработную плату за период временного отстранения.

Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и удовлетворил требования истца, исходя из того, что при отстранении трудовые отношения не прекращаются, также не прекращается действие трудового договора, а основание отстранения, при которой заработная плата за работником не сохраняется, ответчиком определена не была, поэтому обоснованным является взыскание заработной платы за время отстранения работника. Вместе с тем, Верховный Суд не согласился с такими выводами отметив, что:

  • согласно ч.3 ст.99 ГК Украины полномочия члена исполнительного органа могут быть в любое время прекращены или он может быть временно отстранен от исполнения своих полномочий;

  • согласно ст. 46 КЗоТ Украины отстранение работников от работы владельцем или уполномоченным им органом допускается, в частности, в других случаях, предусмотренных законодательством;

  • в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» указано, что если будет установлено, что в нарушение статьи 46 КЗоТ Украины работодатель по собственной инициативе без законных оснований отстранил работника от работы с приостановлением выплаты заработной платы, суд удовлетворить иск последнего о взыскании в связи с этим средней заработной платы за время вынужденного прогула;

  • отстранение работник в установленном законом порядке не обжаловала, кроме того, в дальнейшем общим собранием участников предприятия принято решение об увольнении истца, которое она тоже не оспаривала.

На основании вышеупомянутого Верховный Суд пришел к выводу, что отстранение истца от работы с последующим увольнением было законным, поэтому у работодателя отсутствовали основания начислять и выплачивать заработную плату за время отстранения.

Является ли невыполнение распоряжения руководителя основанием для увольнения работника согласно п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка)?

Для ответа на этот вопрос можем обратить внимание на Постановление Верховного Суда от 07.09.2020 по делу № 761/20961/19, выводы в которой еще раз подчеркивают важность четкого изложения должностных обязанностей работников в трудовых договорах и должностных инструкциях, которые достаточно часто вообще отсутствуют на предприятиях.

В анализируемой деле работник был уволен за систематическое невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Проанализировав должностную инструкцию уволенного работника, суд пришел к выводу о незаконности увольнения на основании п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины, поскольку должностная инструкция не содержала прямой обязанности работника выполнять задачи по распоряжению руководителя, за невыполнение которых он был уволен.

Подытоживая обстоятельства дела при применении пункта 3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины как основания увольнения работника следует считать вывод суда о том, что для правомерного расторжения трудового договора на основании пункта 3 статьи 40 КЗоТ Украины необходимо наличие совокупности следующих условий: нарушение имеет касаться только тех обязанностей, которые являются составными трудовой функции работника или вытекают из правил внутреннего трудового распорядка; неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим; учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, налагаемым трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами; с момента выявления нарушения до увольнения может пройти не больше месяца.

Таким образом, основанием для применения п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины может быть, в частности, невыполнение только тех распоряжений руководителя, которые составляют должностные обязанности работника, и которые предусмотрены его трудовым договором и/или должностной инструкцией.

Нужно ли работнику иметь доказательства направления работодателю заявления об увольнении по собственному желанию?

В деле №187/1469/18 (Постановление Верховного Суда от 22.04.2020) суд признал увольнение законным и отказал в удовлетворении исковых требований уволенному работнику на том основании, что последним не был доказан факт подачи им заявления об увольнении по собственному желанию, а также получение его работодателем, и как следствие нарушение работодателем порядка увольнения истца с работы по п. 4 ч.1 ст. 40 КЗоТ Украины в связи с совершением им прогула без уважительных на то причин.

Исключает ли признание ничтожным договора полной материальной ответственности право работодателя на увольнение работника на основании п. 2 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины (потеря доверия к работнику, который обслуживает денежные, товарные или культурные ценности)?

Верховный Суд в своем Постановлении от 18.05.2020 по делу №661/4665/18 отметил, что доводы кассационной жалобы о том, что договор о полной индивидуальной материальной ответственности, заключенный с истцом-работником, является ничтожным, что исключает применение п. 2 ч.1 ст. 41 КЗоТ Украины, являются необоснованными.

Обязательно ли наличие материального ущерба для увольнения работника на основании п. 2 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины (потеря доверия к работнику, обслуживает денежные, товарные или культурные ценности)?

В своем Постановлении от 18.05.2020 по делу №661/4665/18 Верховный Суд отметил, что указанная норма (п. 2 ч.1 ст.41 КЗоТ Украины) не предусматривает наступления для работодателя негативных последствий, или наличия причиненного работодателю материального ущерба как обязательного условия для увольнения работника. Увольнение на основания потери доверия может считаться обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают владельцу или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия.

Всегда ли «больше» оснований для увольнения - лучше?

В Постановлении от 19.02.2020 по делу № 205/6984/16-ц Верховный Суд обращает внимание на то, что по своему содержанию приказ об увольнении на основании п.1ч.1ст.41 КЗоТ Украины (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия) не должен содержать ссылки на целый ряд (систему) нарушений, за которые был уволен работник, а лишь указывать на одноразовое грубое нарушение конкретных трудовых обязанностей.

Учитывая указанное суд по делу пришел к выводу, что увольнение работника с занимаемой должности было незаконным, поскольку как приказ, так и ссылки в нем на протокол рассмотрения результатов внутренней проверки вообще не содержали доказательств, за которое именно однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работника был уволен.

Отсутствие трудового контракта - отсутствие трудовых отношений: да или нет?

Верховный Суд по делу 757/43285/16-ц (Постановление Верховного Суда от 01.04.2020) четко отметил, что отсутствие заключенного контракта между работодателем и работником учитывая фактические обстоятельства дела не является безусловным основанием для вывода об отсутствии между сторонами трудовых правоотношений.

Татьяна Багмет, старший юрист украинского офиса PETERKA & PARTNERS

__

__

Анализируйте судебные решения для подготовки выигрышной позиции в суде с помощью комплексного решения LIGA360:АДВОКАТ. Получите доступ ко всей необходимой нормативно-правовой, консультационной информации, используйте алгоритмы действий в различных ситуациях. А самое главное: попробуйте Verdictum PRO - инновационную систему для оценки вероятности победы в суде с помощью искусственного интеллекта. Все это и даже больше скидкой 30% в октябре. Заказывайте уже сейчас.

Подпишитесь на рассылку
Получайте по понедельникам weekly-digest о ключевых событиях бизнеса
Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
На эту тему