|
Похоже, реформа трудового законодательства медленно, но уверенно движется вперед. Хотя о принятии нового Трудового кодекса пока речь не идет, правительство и парламентарии постоянно предлагают новые идеи по внесению точечных изменений в Кодекс законов о труде Украины и смежные нормативные акты. Например, 21 сентября парламентом было принято за основу три стоящих внимания законопроекта, с основными идеями которых попробуем разобраться в данной статье.
Договор с нулевым рабочим временем
Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем или же, как он белее известен в европейской практике, zero-hours contract («договор с нулевым рабочим временем») предлагает внедрить в Украине законопроект № 5161.
Суть такого нового инструмента регулирования трудовых отношений заключается в том, что работодатель дает работнику задания только в случае возникновения такой необходимости, а не постоянно. Например, переводчик компании привлекается к работе только время от времени в случаях, когда необходимо выполнить перевод. Следственно, оплачивается работа также в зависимости от количества отработанного времени или выполненных заданий. Но при этом стороны заключают трудовой договор и находятся в формальных трудовых отношениях.
Следует, однако, отметить, что в украинском варианте договора рабочее время сотрудников будет не совсем «нулевым». А именно, законопроект предусматривает, что в любом случае работодатель должен обеспечить сотрудника минимум 32 рабочими часами в месяц, а если в определенном месяце такого количества работы не было - просто оплатить это время.
По хорошей традиции законопроект побеспокоился также о новых штрафах для работодателей. Так, нарушением будет считаться заключение договора с нефиксированным рабочим временем для скрытия фактической работы на полное рабочее время, а также превышение допустимого количества подобных договоров в одного работодателя (свыше 10 процентов всех трудовых договоров) или же недостоверный учет рабочего времени сотрудников с подобными договорами.
Дискриминация, коллективные договоры и массовые увольнения
Именно такие сферы трудового законодательства предлагает подкорректировать законопроект № 5266. В частности, законопроект предусматривает, что не может считаться дискриминацией ограничение прав работников, связанное со свойствами определенной работы относительно возраста, образования, состояния здоровья или даже пола. Также немного строже законопроект предлагает урегулировать вопросы отказа в трудоустройстве. Так, предлагается запретить отказывать в трудоустройстве без каких-либо оснований или же по причинам, не связанными с квалификацией или профессиональными качествами кандидата или требованиями закона. По требованию кандидата, которого не приняли на работу, работодатель будет вынужден давать письменный мотивированный ответ о причинах отказа в работе.
Изменения, предлагаемые законопроектом в части регулирования колдоговорного процесса, в значительной мере косметические и направлены на унификацию терминологии. Однако законодатель все же предусматривает несколько важных нововведений и в этой сфере. В частности, предлагается прямо предусмотреть, что коллективный договор не предприятии не является обязательным и заключается по договоренности стороны работодателя и стороны работников.
Также законопроект расширяет перечень субъектов, с которыми работники могут заключать коллективный договор. Теперь к таким субъектам отнесены любые предприятия, учреждения и организации, использующие наемный труд, и даже физические лица-работодатели.
Интересное изменение предусматривается законопроектом в Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях». А именно, предлагается, что в некоторых случаях отраслевые коллективные соглашения или их отдельные положения могут распространяться в обязательном порядке на всех работодателей отрасли, даже если они не принимали участия в переговорах по заключению соглашения и не подписывали его. Детальный порядок внедрения подобного механизма должен будет разработать Кабинет Министров Украины.
Еще одна важная сфера, затронутая законопроектом - это вопрос сокращения персонала. А именно, по сравнению с нынешним законодательством, законопроект более детально регламентирует, что следует считать массовым высвобождением сотрудников в зависимости от текущего количества штата работодателя. В том случае, если высвобождение будет считаться массовым, работодатель будет обязан предоставить соответствующее уведомление и провести консультации с первичными профсоюзами, которые в ответ вправе предоставлять работодателю обязательные к рассмотрению предложения. Примечательно, проводить консультации работодатель будет обязан только с общим представительским органом профсоюзов, а в случае отсутствия такового - с первичным профсоюзом, объединяющим большинство работников.
В части требований по проведению консультаций в глаза бросаются некоторые логические недоработки законопроекта. Так, не до конца понятно, требует ли законопроект проводить консультации с профсоюзами в случае реорганизации, которая не влечет сокращения персонала, но ухудшает условия труда. Но хочется надеяться, что в финальном нормативном акте подобные неточности будут устранены.
Революция в профсоюзной сфере, срочные договоры и материальная ответственность
И напоследок, стоит упомянуть о законопроекте № 5388, который предусматривает, пожалуй, самые интересные изменения в трудовом законодательстве.
Так, законопроект полностью убирает положения о необходимости согласовывать увольнения сотрудников с профсоюзом, членами которого они являются. Также документ смягчает подход и в части других согласований с профсоюзами. Например, о привлечении сотрудника к работе сверхурочно или же в выходные дни в большинстве случаев достаточно будет просто уведомить профсоюз без необходимости получения согласования последнего.
В отношении увольнений документ предлагает и другое важное изменение, а именно, в части увольнения в связи с прекращением полномочий должностных лиц. Согласно проекту, такое основание будет доступно только работодателям частной сферы собственности.
Законопроект также в очередной раз пытается внести изменения в положения, регулирующие особенности заключения срочных трудовых договоров. Предлагается, что максимальным сроком срочного трудового договора может быть период продолжительностью в пять лет. При этом правило о возможности трансформации перезаключенного срочного договора в бессрочный сохраняется, но лишь для некоторых случаев заключения срочного трудового договора. Дополнительно проект детально перечисляет случаи, в которых допускается заключение срочного трудового договора. Таких случаем довольно много, и одним из них является инициатива самого работника. Также важное нововведение согласно проекту - срочный трудовой договор может предусматривать дополнительные основания для увольнения сотрудника.
Законопроект также корректирует правило об обязательном уведомлении за два месяца об изменении существенных условий труда. Теперь такое уведомление понадобится только в тех случаях, когда запланированное изменение будет ухудшать положение сотрудника.
«Прошелся» документ и по некоторым обязательным на сегодня кадровым документам. Так, график отпусков и правила внутреннего трудового распорядка предлагается оформлять только при необходимости. Работодатели, которые заключают с работниками письменные трудовые договоры, будут вправе работать и без этих документов. Также предлагается, что письменный трудовой договор может содержать положения о полной материальной ответственности сотрудника вместо заключения отдельного договора о материальной ответственности.
В целом, в вопросах материальной ответственности законопроект предлагает очень много и других изменений. Например, можно отметить предложение о возможности полной материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны.
Заключение
Очевидно, что возможное принятие упомянутых выше законопроектов станет важным шагом в истории реформирования украинского трудового законодательства. Многие из предлагаемых изменений скорее косметические, однако ряд разработанных нововведений явно будут иметь существенное влияние на рынок труда. Вместе с тем, нельзя не отметить, что подобная техника «латания» существующих нормативно-правовых актов вместо принятия новых комплексных документов не лишена изъянов, и несоответствий и логических ошибок в предложенных законопроектах явно не избежать.
Как HR-специалисту экономить время? С системой LIGA360:HR-менеджер все ответы для работы найдутся в 2 клика. Персональная лента новостей, экспертные ответы и трудовое законодательство на единой платформе. Детали по ссылке.
