|
Уже по традиции подводим итоги уходящего года анализом наиболее интересных правовых позиций Верховного Суда, которые станут полезны каждому юристу.
Эта статья посвящена трудовым спорам и актуальным позициям судебной практики, которые помогут быстро сориентироваться в правилах правоприменения и не допустить ошибок при формировании стратегии защиты законных прав и интересов клиента.
Казалось бы, в трудовых конфликтах везде уже поставлена точка. Однако каждый год находим для себя что-то новое и интересное, чем с радостью готовы поделиться.
Защита трудовых прав обличителей коррупции
Судебная практика защиты прав обличителей коррупции находится на начальном этапе своего формирования. В первую очередь такая ограниченность связана с новеллами законодательства - институт обличительства создан в рамках Закона Украины «О предотвращении коррупции» только в октябре 2019 года.
Законодатель в статье 53-4 Закона Украины «О предотвращении коррупции» прописал гарантии защиты трудовых прав обличителя и его семьи, которые в общем сводятся к недопущению никаких мер негативного влияния, связанных с фактом уведомления лицом о коррупции. В случае применения таких мер негативного влияния государство гарантирует восстановление нарушенных прав обличителя и членов его семьи.
В то же время применение гарантий защиты, установленных Законом Украины «О предотвращении коррупции», на практике вызывает множество проблем.
Первое и самое главное - доказывание причинно-следственной связи между фактом сообщения о коррупции и теми негативными последствиями, которые применяет работодатель к работнику.
Следует понимать, что иммунитет обличителя не абсолютный, его можно привлекать к дисциплинарной ответственности, но именно работодатель будет нести дополнительный груз доказывания того, что его действия не связаны с фактом уведомления о коррупции.
Такое правило прямо установлено частью 3 ст. 81 Гражданского процессуального кодекса Украины.
В то же время законодатель не приводит никаких дополнительных критериев, указывающих на наличие причинно-следственной связи между фактом применения негативных последствий к обличителю коррупции с фактом уведомления о коррупционном правонарушении.
Ответ на этот вопрос дает Верховный Суд в составе коллегии судей Кассационного административного суда в постановлении от 11.02.2021 года по делу № 260/26/19.
По этому делу Верховный Суд рассматривал дело о признании противоправным и отмене распоряжения, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Одним из оснований обращения в суд с исковым заявлением было применение мер негативного характера к работнику именно в связи с сообщением о коррупции.
Пересматривая решения судов первой и апелляционной инстанций, Верховный Суд назвал критерии, которые в каждом конкретном случае помогут судам установить, связаны ли негативные меры воздействия с обретением статуса обличителя коррупции.
О такой причинной связи могут свидетельствовать следующие обстоятельства (список не является исчерпывающим):
определенная последовательность событий (сначала сообщение лицом о фактах коррупции, затем применение к обличителю негативных последствий, а не наоборот);
близость по времени этих событий (применение негативных последствий к обличителю произошло незадолго после сообщения им о фактах коррупции);
разного рода угрозы к обличителю после сообщения им о фактах коррупции;
отсутствие в прошлом (до момента уведомления) претензий к работнику, в том числе и со стороны лиц, о коррупционных действиях которых он уведомлен;
избирательность применения мер воздействия на работников: когда за одинаковые (близкие) нарушения разных работников привлекают к различной дисциплинарной ответственности или вообще не привлекают.
Таким образом, готовясь к защите интересов обличителя, рекомендуется проанализировать и дать оценку каждому критерию, на который обратил внимание Верховный Суд в постановлении от 11.02.2021, и предоставить документальное подтверждение допущенных работодателем нарушений.
Готовитесь к судебному заседанию? Анализируйте судебные решения и прогнозируйте результаты ваших дел на IТ-платформе LIGA360. Найдите подобные дела в два клика, чтобы выбрать наиболее эффективную стратегию защиты. Подробности по ссылке.
Согласие профсоюза на расторжение трудового договора
Роль профессиональных союзов в защите прав и интересов работников с каждым годом активно снижается.
Если раньше не предоставление согласия профсоюза на увольнение работника, что предусмотрено требованиями ст. 43 Кодекса законов о труде Украины было почти безальтернативным основанием для восстановления лица на работе, то сейчас практика коренным образом изменилась.
Первым звоночком была правовая позиция Объединенной палаты Кассационного гражданского суда, высказанная по делу №336/5828/16, постановление от 05.09.2019 года.
Решая вопрос о восстановлении на работе работника, уволенного без согласия профсоюза, Верховный Суд пришел к выводу, что отсутствие такого согласия не является безусловным основанием для его восстановления на работе, поскольку такое согласие или несогласие на увольнение может быть истребовано судом при разрешении трудового спора.
В таком случае суд должен остановить производство по делу и запросить соответствующий орган относительно согласия на увольнение.
В постановлении от 31.05.2021 г. по делу № 338/258/20 Верховный Суд исследовал необходимость получения согласия на расторжение трудового договора с работником в профсоюзе и обоснованность решения профсоюза об отказе в предоставлении согласия на увольнение работника.
Верховный Суд подчеркнул, что в случае, если в решении нет обоснования отказа такого согласия, работодатель вправе уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.
В контексте данного дела профсоюз отказал в предоставлении согласия на увольнение в связи с тем, что у семьи нет других лиц с самостоятельным заработком.
Этой позицией Верховного Суда хотим еще раз обратить внимание как работников, так и работодателей, что отсутствие согласия на увольнение не гарантирует защиту права работника, трудовой договор все равно может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае ненадлежащего обоснования причин отказа в предоставлении согласия на увольнение.
Процессуальные сроки в трудовых правоотношениях: еще раз о главном
В постановлении от 30.06.2021 года по делу №706/397/18 Верховный Суд подчеркнул, что установленные статьей 233 Кодекса законов о труде Украины сроки обращения в суд применяются независимо от заявления сторон.
Статьей 233 Кодекса законов о труде Украины установлен месячный срок на обращение в суд с заявлением о разрешении трудового спора, связанного с увольнением. Верховным Судом отмечено, что сроки обращения работника в суд по разрешению трудового спора являются составной частью механизма реализации права на судебную защиту и одной из основных гарантий обеспечения прав и свобод участников трудовых правоотношений.
При этом истец, пропустивший срок на обращение в суд по объективным причинам, не зависящим от его воли, имеет право на возобновление процессуальных сроков.
В постановлении от 30.06.2021 года Верховный Суд указывает, какие причины могут признаваться судами уважительными и являются предпосылкой для восстановления срока на обращение в суд.
Так, уважительными должны квалифицироваться причины, которые объективно препятствовали или создавали трудности для своевременного обращения в суд и подтвержденные надлежащими доказательствами.
То есть, формируя правовую позицию следует помнить о следующем:
1. У работника есть один месяц обращение в суд с иском о защите трудовых прав по делам об увольнении, который исчисляется со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении.
2. В случае пропуска срока обращения в суд, истец должен обосновать уважительность пропуска процессуальных сроков. Такие причины должны быть подтверждены документально.
3. Сроки обращения в суд применяются вне зависимости от заявления сторон.
Эта правовая позиция Верховного Суда хотя и не открывает новых горизонтов правоприменения, но несет очень важный чисто технический характер.
Системный анализ судебной практики показывает, что истцы достаточно формально подходят к вопросу восстановления процессуальных сроков, обосновывая уважительность причин пропуска сроков без указания дополнительных доказательств.
Здесь еще раз следует подчеркнуть, что позиция не может формироваться исключительно на словах. Даже если ее примет суд первой инстанции, как апелляция, так и кассация, имеют право отменить такое положительное решение, отказав в удовлетворении искового заявления.
Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми
Мы больше привыкли к штрафным санкциям по отношению к работодателю в связи с выявлением скрытых трудовых отношений.
Однако бывают случаи, когда сам работник требует защиты своих трудовых прав, которые нарушает недобросовестный работодатель. В таких случаях лицо обращается в суд с исковым заявлением о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, обязательства внесения записи в трудовую книжку и взыскании заработной платы.
В постановлении от 03.03.2021 по делу № 279/6777/19 Верховным Судом исследованы критерии отграничения трудовых отношений от выполнения работ по гражданско-правовому договору.
Верховный Суд пришел к выводу, что основным признаком, отличающим гражданские отношения от трудовых, является то, что трудовым законодательством регулируется процесс организации трудовой деятельности. А по гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, целью договора является получение определенного материального результата.
Для того чтобы поставить границу, следует проанализировать правоотношения между их участниками по следующим критериям:
1. Подчинение: исполнитель по гражданско-правовому договору не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, хотя и может быть с ними ознакомлен.
2. Организация труда: исполнитель по гражданско-правовому договору сам организует свою работу и выполняет ее на свой риск. В таком случае заказчика интересует именно результат предоставленных исполнителем услуг, а не процесс его получения. Услуга должна быть предоставлена в установленные сроки.
Рассматривая дело №279/6777/19 Верховный Суд пришел к выводу о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений, учитывая следующее:
функции исполнителя по гражданско-правовому договору были тождественными функциям работников по трудовому договору;
график работ исполнителя составлялся непосредственно руководством и связан с графиком работы работников по трудовому договору.
Указанное явилось основанием для вывода о соблюдении исполнителем правил внутреннего трудового распорядка руководства учреждения:
письменное ознакомление с должностными обязанностями;
письменное предупреждение о полной материальной ответственности.
В то же время Судом был исследован гражданско-правовой договор, заключенный между исполнителем и заказчиком.
Было установлено общее несоответствие заключенного между сторонами договора условиям, предъявляемым к договорам гражданско-правового характера:
договор не содержал конкретных сведений о результате выполняемой работы;
не было указано сведений об объеме работ, которые должен выполнять исполнитель по условиям договора.
То есть предметом договора был именно процесс труда, а не его конечный результат.
Учитывая проведенный анализ доказательств, предоставленных участниками дела, Верховный Суд подтвердил позицию судов предыдущих инстанций по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми.
Эта позиция еще раз напоминает участникам гражданских правоотношений всю важность корректного отображения предмета договора для предоставления услуг или выполнения работ.
Главные признаки гражданско-правового договора, которые должны быть зафиксированы по тексту документа:
1. Исполнитель самостоятельно организует выполнение работы на свой риск. Допускается привлечение третьих лиц по (или без такового) согласия заказчика.
2. Договором не предусмотрены никакие льготы, компенсации и гарантии, установленные трудовым законодательством (например, отпуск).
3. Результаты работы должны быть зафиксированы в актах приемки выполненных работ/оказанных услуг.
4. Вознаграждение выплачивается за проделанную работу, а не с установленной периодичностью платежей без привязки к предоставленным услугам.
Такой подход к изложению содержания договора уже на старте снимает все возможные вопросы: каждая из сторон понимает, на какие условия она идет и соглашается с ними своей подписью.
Какие цифровые решения помогут в работе адвоката? LIGA360 Адвокат НААУ - это рабочее онлайн-пространство, которое дает доступ в кабинет адвоката НААУ, учебные продукты ВША и информационные продукты ЛИГА:ЗАКОН. Закажите систему прямо сейчас.
