Трудовые изменения 2024: последние новации КЗоТ

Все более острой становится необходимость обновления регулирования трудовых отношений. Однако законодатель не всегда нацелен на исправление недостатков и несоответствий. Новые инициативы в основном сосредоточены на дополнительных обязанностях и связаны с адаптацией законодательства к условиям военного положения.

Заметно, что последние трудовые законопроекты минималистичны и «безопасны»: они не вводят новаторских положений и не предлагают кардинальных изменений в организации трудовых отношений. В отличие от них, законопроекты «О безопасности и здоровье работников на работе» и новый Трудовой кодекс, которые предлагают реальные реформы, по-прежнему находятся на рассмотрении.

Так что же фактически изменилось в Кодексе законов о труде Украины (далее - КЗоТ) по состоянию на конец мая 2024 года?

Вопросы правопреемства

Речь идет о Законе Украины «О внесении изменения в Кодекс законов о труде Украины касательно трудовых отношений при передаче субъекта хозяйствования» от 25.04.2024, который вступил в силу 15.05.2024 (далее - Закон).

Закон вводит новые обязанности для работодателя и нового собственника по уведомлению работников о смене собственности (изменении собственника предприятия, собственника/пользователя имуществом, реорганизации предприятия и т.д.).

В частности, теперь бизнесу необходимо соблюдать следующие требования:

• уведомление осуществляется заблаговременно - за 10 рабочих дней до планируемых изменений;

• уведомление может быть письменным или электронным;

• уведомляется выборный орган профсоюза / уполномоченный представитель сотрудников / сами сотрудники;

• в уведомлении должны быть указаны (1) дата изменений, (2) причины изменений, (3) правовые, экономические и социальные последствия изменений для сотрудников, (4) мероприятия, предусмотренные для сотрудников;

• по запросу сотрудников необходимо проводить консультации для обсуждения причин и последствий планируемых изменений.

Очевидно, Закон направлен на создание дополнительных гарантий для сотрудников, однако некоторые положения вызывают дополнительные вопросы.

Во-первых, не урегулирован процесс взаимодействия между собственниками. На данный момент новый собственник не обязан уведомлять предыдущего о будущих планах ведения бизнеса (изменения условий работы, оплаты труда, структуры и т.д.). Несмотря на формальное уведомление работников и проведение консультаций, гарантировать какие-либо изменения и последствия невозможно.

Во-вторых, Закон предусматривает обязанность уведомлять работников о существенных изменениях условий труда, вызванных изменением в собственности работодателя, за 2 месяца. Поскольку это правило определено отдельной статьей, на него не распространяется разрешение на сокращение срока в период военного положения.

Также Закон не указывает, в течение какого времени изменения будут считаться вызванными передачей бизнеса. По логике Закона, любые изменения, введенные работодателем после смены собственника, могут рассматриваться как связанные с этой сменой, даже если они осуществляются через несколько месяцев после передачи.

В-третьих, в Законе указано, что работодатель будет нести ответственность за прекращение трудовых отношений из-за изменения условий труда в ущерб сотруднику. Однако помимо объективных показателей, таких как уменьшение заработной платы, трудно определить, что именно будет считаться изменением условий труда в ущерб сотруднику, поскольку в Законе нет соответствующего определения.

Также не урегулировано, что будет считаться ответственностью работодателя за прекращение трудовых отношений. В соответствии с устоявшейся позицией Верховного Суда, увольнение из-за отказа сотрудника продолжать работу на новых условиях не считается увольнением ни по инициативе работодателя, ни по инициативе сотрудника. Изменение существенных условий труда является правом работодателя и не нарушает требований законодательства, поэтому накладывать штрафы за это также невозможно.

В-четвертых, Закон не объясняет, распространяются ли указанные требования на изменения в собственности доли только одного из основателей юридического лица, так как это может не иметь никакого фактического влияния на трудовые отношения компании с сотрудниками. С другой стороны, Закон не учитывает, что изменения условий труда могут быть вызваны не приходом нового собственника, а, например, сменой компании, которая управляет владельцем работодателя (непрямое владение).

Таким образом, хотя Закон вроде бы и предлагает больше прозрачности, он остается формальным и не учитывает особенности ведения бизнеса и отсутствия фактической пользы как для сотрудников, так и для работодателей. Законодатель не принимает во внимание, что на практике гарантировать последствия изменений для сотрудников будет невозможно, так как такие процессы просто не урегулированы действующим законодательством Украины.

В связи с этим, следует рассматривать Закон как требующий дополнительных разъяснений от государственных органов из-за недостатка регулирования введенных процедур.

Новые основания для увольнения

Сейчас Верховная Рада Украины рассматривает предложения Президента относительно положений проекта закона «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины касаемо установления дополнительных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя и некоторых других вопросов» (далее - Законопроект) после наложения вето.

Текущая редакция Законопроекта предлагает следующие новые основания для увольнения:

• Наличие приговора, которым сотрудник осуждён за совершение преступления против основ национальной безопасности Украины. В настоящее время в КЗоТ предусмотрено право увольнения работника в связи с его лишением свободы или другим наказанием, исключающим возможность продолжать работу. Значительная часть преступлений против национальной безопасности уже предусматривает такие наказания, однако законодатель расширил право на увольнение за все преступления, предусмотренные соответствующим разделом Уголовного кодекса Украины.

• Неисполнение правил поведения. Законопроект предлагает дополнить КЗоТ новыми положениями правил внутреннего трудового распорядка. В частности, касающихся (1) обязанности сотрудников предоставлять информацию о родственниках, проживающих на оккупированных территориях или в государстве-агрессоре (именно этот пункт Президент предлагает удалить), и (2) обязательства не разглашать конфиденциальную информацию. Эти правила поведения станут обязательными только для работодателей, имеющих стратегическое значение / относящихся к объектам критической инфраструктуры.

Стоит отметить, что Законопроект не определяет круг лиц, в отношении которых необходимо предоставлять информацию, и не указывает, как работодателю проверять достоверность полученной информации. Другая проблема - игнорирование новой нормой статьи 25 КЗоТ касаемо ограничения информации, которую может требовать работодатель, а также получение работодателем персональных данных третьих лиц без их надлежащего согласия.

В настоящее время при нарушении трудовой дисциплины увольнение работника возможно лишь при систематических нарушениях или же в случае однократного грубого нарушения должностными лицами работодателя.

Законопроект также не объясняет, что будет считаться нарушением обязательства по предоставлению информации: будет ли это только отказ работника предоставить информацию, или также предоставление неполной или недостоверной информации и т.д. Вероятно, работодателю придется самостоятельно устанавливать эти правила поведения, учитывая отсутствие законодательного регулирования.

В любом случае обращаем внимание, что увольнение за нарушение правил поведения возможно только если сотрудник будет надлежащим образом ознакомлен с этими правилами.

Таким образом, законопроект вводит новые процедуры, которые ненадлежаще детализированы. Естественно, обновленная версия Законопроекта, которую подпишет Президент, может значительно отличаться от текущей. Однако неизвестно, урегулирует ли она все перечисленные проблемные моменты.

Уточнение продолжительности отпусков

В КЗоТ также были внесены изменения, касающиеся отдыха, которые действуют с конца декабря 2023 года.

Теперь увеличен срок возможного отпуска без сохранения заработной платы по согласию сторон с 15 до 30 календарных дней.

Также, по аналогии со статьей 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», была введена возможность брать отпуск без сохранения заработной платы без ограничения сроков в случае угрозы вооруженной агрессии, эпидемии и т.п.

Из важных нововведений стоит упомянуть уточнение, что на период таких отпусков за сотрудниками не сохраняется стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако по поводу страхового и трудового стажа никаких разъяснений или уточнений законодатель не дал.

Выводы

Как видно из нововведений, все они носят формальный характер и не предусматривают принципиальных изменений в организации и регулировании трудовых отношений, а также содержат положения, не учитывающие существующие процедуры и практику.

Несмотря на это, до сих пор не урегулировано множество процессов, которые могли бы значительно помочь бизнесу. Это касается даже недавних нововведений, которые ввели новые процедуры, но не предоставили работодателям надлежащих механизмов для их внедрения.

Например, заключение трудовых договоров по упрощенной схеме все еще ограничено действием военного положения, и будущее таких трудовых отношений до сих пор не определено.

Также надлежащим образом не установлен порядок дистанционного ознакомления работников с документами, что позволило бы судебной практике сформировать свои требования к таким процессам. Это приводит к многочисленным ошибкам со стороны работодателей, руководствующихся исключительно положениями КЗоТ.

Однако проблемы КЗоТ не ограничиваются только непрактичными обновлениями. Большинство устаревших процедур также опираются на разъяснения государственных органов и судебную практику из-за недостатка законодательного регулирования.

Ярким примером такой ситуации является изменение существенных условий труда. По КЗоТ, оно требует лишь предупреждения работника за 2 месяца и получения его согласия. На практике же, требования к таким изменениям гораздо сложнее. Необходимо определять их основания по конкретной схеме, надлежащим образом уведомлять работника и иметь необходимые доказательства проведенных изменений и т.д.

Таким образом, изменения в регулировании трудовых отношений в последнее время не смогли удовлетворить потребности бизнеса и предоставить простые и понятные процедуры для взаимодействия с сотрудниками.

Любые попытки реформировать законодательство пока оказываются лишь формальностью и не несут практической ценности. В большинстве случаев они даже наоборот только усиливают существующую бюрократию.