Недавно прошел форум для всех HR-ов Украины - HR-марафон. Событие прошло традиционно для карантинного времени в онлайне и наочно продемонстрировало все боли и переживания ведущих компаний страны. Топ-менеджеры кадрового управления обсуждали что удалось сделать за последние два месяца и как украинские компании будут жить дальше.
Мы начинаем серию интервью с топами крупного бизнеса о пост-карантинных и кризисных планах.
Оксана Олейник, HR-директор Kyivstar
Верите ли вы, что кризис - это действительно период возможностей? Для кого и каких?
Мне пришлось пройти через несколько крупных кризисов, поэтому с уверенностью могу сказать, что кризис и конкретному человеку, и бизнесу даёт возможность пересмотреть устоявшиеся процессы, ежедневную работу, какие-то привычные рутинные вещи и начать делать их по-другому.
Очень важно осознавать, что кризисы цикличны, следовательно, критически важна готовность бизнеса к изменениям. Компания должна вести свою деятельность так, как будто новые неожиданные вызовы предстанут перед ней уже завтра.
К сожалению, мы видим, что в первый же месяц карантина некоторые компании не смогли выполнить свои обязательства перед сотрудниками, отправив их в неоплачиваемый отпуск и прекратив выплачивать зарплату и бонусы. Очень опасно существовать и вести бизнес, думая только о данном дне, не имея запаса прочности на случай, если завтра случится что-то непредвиденное.
В Киевстар после объявления карантина мы за несколько дней перешли на гибридную модель - 60% наших сотрудников были переведены на дистанционную работу. При этом остальных сотрудников, функционал которых подразумевает постоянное или частичное нахождение в офисе либо на объектах по Украине, мы обеспечили всем необходимым, сделав их работу в этот сложный период максимально безопасной.
В нашей компании существует Антикризисный комитет - в его составе топ-менеджеры. Основная задача этой структуры - обеспечение непрерывности работы компании. Первые две недели карантина комитет собирался каждый день, держа таким образом ситуацию под полным контролем, быстро реагируя на все запросы и возникающие проблемы.
Какова ваша оценка эффективности перевода сотрудников на удаленку в дальнейшем? Как контролировать рабочее время и эфективность команды?
Удаленная работа для сотрудников нашей компании не стала чем-то новым. У нас уже несколько лет существовал такой формат: каждый сотрудник, предварительно согласовав со своим руководителем, один день в неделю мог работать удаленно. Мы понимали ценность и философию дистанционной работы и постепенно двигались в направлении расширения этого подхода. Пандемия и карантин внесли свои коррективы в наши планы, чем значительно ускорили этот процесс. Мы получили очень важный опыт и поняли, что бизнес может существовать и быть эффективным при гибридном формате организации труда.
Конечно же, понадобилось время для того, чтобы перестроить работу и научить наших менеджеров работать с командами удаленно. Когда коллектив работает вне офиса, кроме организационных моментов, связанных с распорядком дня, самоорганизацией, совмещением на одной территории рабочей и личной жизни, чрезвычайно важно учитывать и психологическую сторону такой деятельности. Проведя несколько опросов, мы определили ряд факторов, которые влияют на эмоциональное состояние сотрудников. Для этого мы разработали специальную программу NO STRESS. Она, кроме всего прочего, включает и психологическую линию поддержки, которую нашим работникам предоставляют квалифицированные эксперты.
Сейчас мы занимаемся созданием инструментов, которые позволили бы нам оценивать эффективность работы команд, а также вовремя выявлять проблемные моменты.
Еще рано говорить о том, как компания будет работать после возврата к обычной жизни, но уже точно понятно, что большая часть сотрудников может эффективно работать в удаленном режиме.
Персонал - это важный капитал компании. Во что сейчас бизнесу нужно инвестировать?
Сейчас, как никогда, нашим сотрудникам важна забота, поддержка и внимание. Мы делаем все, чтобы в условиях внешней неопределенности каждый член большой команды Киевстар оставался в коммуникационном поле, знал и понимал, что происходит в компании. Еженедельно для всех сотрудников мы проводим прямую линию с СЕО и другими топ-менеджерами, рассказывая о ситуации, ближайших планах, а также отвечая на все волнующие вопросы.
Для того чтобы сотрудники постоянно ощущали свою принадлежность к большому коллективу Киевстар, мы создали разные комьюнити по интересам на нашей коммуникационной платформе Workplace. Ежедневно наши сотрудники вместе занимаются йогой и спортом, делятся рецептами, лайфхаками работы рядом с маленькими детьми и другими актуальными темами.
Главная цель, которую мы перед собой ставим, - сотрудники должны чувствовать себя информированными, мотивированными и вовлеченными в жизнь компании.
Сейчас все основные процессы и проекты продолжаются и развиваются. Мы не только не остановили рекрутинг, но и открыли еще больше вакансий, максимально пользуясь возможностью забрать с рынка лучших кандидатов.
Конечно же, мы не можем предвидеть, как ситуация с коронакризисом будет развиваться. Мы имеем несколько планов по дальнейшей работе нашей компании: от оптимистичного до пессимистичного. Но даже при самом плохом развитии событий мы нацелены на максимальное сохранение наших сотрудников. Кризис рано или поздно закончится - так было всегда. Однако чтобы выйти из него с наименьшими экономическими потерями и впоследствии очень быстро стать на ноги, нам не обойтись без нашего самого главного капитала - большой команды Киевстар.
Какими инструментами вы пользуетесь для отслеживания бренда работодателя в сети?
Для меня самым важным показателем бренда Киевстар как работодателя является культура и внутренняя атмосфера компании. Это своеобразный барометр, показывающий состояние дел в нашей компании. Забота и поддержка - это самое важное, что компания может дать своему персоналу в такое нелегкое время. Уверена, что это та ценность, которая дает возможность каждому нашему сотруднику почувствовать уверенность в завтрашнем дне, спокойствие и безопасность за себя и свою семью.
__
Для технического отслеживания и постоянного мониторинга бренда компании в сети рекомендуем обратить внимание на ролевое место HRа в системе LIGA360. IT-экосистема представляет собой единое рабочее пространство для всей команды, в том числе для работы удаленно. Решение для HR-менеджера - это набор инструментов для мониторинга трудового законодательства, со всеми новациями и экспертными комментариями, а также модуль системы аналитики и мониторинга медиа-пространства Semantrum для отслеживания упоминаний бренда и отзывов о компании.
