Во время пандемии чрезвычайно распространенными стали вопросы об изменениях существенных условий труда. Решение об изменении существенных условий труда может привести к недовольству работников и даже увольнения. Поэтому знания основных прав и гарантий может сделать этот процесс менее конфликтным. Как предусматривает статья 32 Кодекса законов о труде, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.
Об этом сообщают в Государственной службе занятости.
К сведению читателей разъяснили, в чем заключаются изменения существенных условий труда, что признается их законным основанием и по какой процедуре они могут происходить.
1. Законодательство позволяет широко трактовать понятие изменения существенных условий труда
Как указано в ч. 3 ст. 32 КЗоТ, изменение существенных условия труда включает изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и другое. Перечень существенных условий труда не исчерпывающий. Специалисты Государственной службы Украины по вопросам труда обращают внимание на то, что этот срок является оценочным и может трактоваться широко с точки зрения интересов работника. В частности, к изменению существенных условий труда можно отнести установление или отмену некоторых дополнительных элементов в трудовой функции, если основная трудовая функция при этом не изменяется, происходит увеличение или уменьшение объему работы, степени самостоятельности и ответственности работника, степени вредности работы, переход из индивидуального на коллективную организацию труда и наоборот и создаются иные условия, которые характеризуют трудовой процесс. Предупреждать работников в установленном законом порядке об изменении существенных условий труда работодатель должен не только тогда, когда положение работника явно ухудшается. Это необходимо при уменьшении педагогической нагрузки или при введении дистанционной работы.
2. Для изменения существенных условий труда необходимо наличие изменений в организации производства и труда
Как следует из ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменение существенных условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства и труда. Под этими изменениями стоит понимать объективно необходимые действия владельца или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, совершенствованием структуры предприятия. Что следует с позиции Министерства социальной политики Украины, работодатель должен издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений. Cокращение объемов продажи продукции не может быть признано изменением в организации производства и труда, но наличие таких обстоятельств может повлечь рационализацию рабочих мест, что признается изменением существенных условий труда, подчеркивается в письме Минсоцполитики от 13 апреля 2017 года № 159/0/22-17. Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" предусмотрено, что в случае, если проведение изменения существенных условий трудового договора проведены не в связи с изменением в организации производства и труда, то на владельца может быть возложена обязанность обновить работнику предварительные условия труда.
Лучший подарок для бизнеса - удобные решения для повышения эффективности работы. ЛІГА:ЗАКОН продлевает снегопад скидок до 60% на информационно-аналитические продукты и комплексные решения для специалистов любого профиля. Выбирайте решения от ЛІГА:ЗАКОН и мгновенно подавайте отчетность в госорганы, контролируйте долги и налоги: все формы отчетности; напоминания, авторасчеты и подсказки; мониторинг контрагентов и бизнес-партнеров. До завершения акции остались считанные дни, успейте выбрать свое предложение.
3. Работодатель обязан придерживаться 2-месячного срока уведомления об изменениях существенных условий труда
Работодатель может в одностороннем порядке изменить существенные условия труда отдельного работника, уведомив его не позже чем за два месяца об изменении этих условий (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Законодательством о труде не предусмотрен механиз, форма уведомления об изменении существенных условий труда и форма согласования работника или его отказа продолжать работу в новых условиях. В то же время, как указывает Гоструда, в случае возникновения трудовых споров работодатель должен иметь доказательства, что работник был поставлен в известность вовремя (например, под подпись). В случае достижения согласия между сторонами трудового договора ни одной обязанности относительно уведомления работника об ухудшении условий оплаты труда законодательством не установлено. Так же на основании ст. 56 КЗоТ работник и работодатель могут по взаимному согласию договориться о введении неполного рабочего времени, не придерживаясь условия о 2-месячном сроке уведомления.
4. В отдельных случаях изменение существенных условий труда требует согласия профсоюза или других представителей работников
В соответствии с ч. 2 ст. 97 КЗоТ вопрос оплаты труда определяется в коллективном договоре. Если коллективный договор не заключен, то работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решение по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные в т.о. коллективными договорами (ч. 4 ст. 97 КЗоТ). Изменения в коллективный договор могут вноситься только по взаимному согласию сторон, то есть работодателя и профсоюза (или представителями работников, избранными и уполномоченными трудовым коллективом). Статья 247 КЗоТ предусматривает решение вопросов оплаты труда, рабочего времени и часа отдыха работодателем вместе с выборным профсоюзным органом. Изменение условий трудового договора и оплаты труды работников, которые являются членами выборных профсоюзных органов, допускается только по предыдущему согласию выборного профсоюзного органа, членами которого они являются (ч. 2 ст. 252 КЗоТ).
5. Увольнение через несогласие с изменением существенных условий труда происходит с соблюдением ряда гарантий
Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пунктом 6 статьи 36 КЗоТ (ч. 4 ст. 32 КЗоТ). Как указывают в Гоструда, в течение двух месяцев с момента уведомления об изменении существенных условий труда от работников целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или об их отказе работать в новых условиях. Работник имеет право когда-либо изменить свое решение. При увольнении на этом основании работников, избранных в выборный профсоюзный орган, работодатель должен получить согласие указанного органа. В соответствии со ст. 44 КЗоТ при увольнении на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Увольнение на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ может быть обжаловано в суде.
Эффективное управление бизнесом с избежанием возможных рисков возможно с LIGA360:ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ. Уникальный комплекс информационно-аналитических продуктов от ЛІГА:ЗАКОН поможет вам быть в курсе всех законодательных изменений, которые касаются предпринимательской деятельности, а также обеспечат вам надежное партнерство благодаря уникальному модулю БИЗНЕС-РАЗВЕДКА.
