Під час пандемії надзвичайно поширеними стали питання про зміни істотних умов праці. Рішення про зміну істотних умов праці може призвести до невдоволення працівників і навіть звільнення. Тому знання основних прав і гарантій може зробити цей процес менш конфліктним. Як передбачає стаття 32 Кодексу законів про працю, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про це повідомляють у Державній службі зайнятості.
До уваги читачів роз'яснили, у чому полягають зміни істотних умов праці, що визнається їх законною підставою і за якою процедурою вони можуть відбуватися.
1. Законодавство дозволяє широко трактувати поняття зміни істотних умов праці
Як зазначено у ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умови праці включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Фахівці Державної служби України з питань праці звертають увагу на те, що цей термін є оціночним і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника. Зокрема, до зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес. Попереджати працівників у встановленому законом порядку про зміну істотних умов праці роботодавець має не лише тоді, коли становище працівника явно погіршується. Скажімо, це необхідно при зменшенні педагогічного навантаження або при запровадженні дистанційної роботи.
2. Для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації виробництва і праці
Як слідує з ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Про це нагадують представники Держпраці. Як слідує з позиції Міністерства соціальної політики України, роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Cкорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці, підкреслюється у листі Мінсоцполітики від 13 квітня 2017 року № 159/0/22-17. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що в разі проведення зміни істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці, то на власника може бути покладено обов'язок поновити працівникові попередні умови праці.
Найкращий подарунок для бізнесу - зручні рішення для підвищення ефективності роботи. ЛІГА:ЗАКОН продовжує снігопад знижок до 60 % на інформаційно-аналітичні продукти та комплексні рішення для спеціалістів будь-якого профілю. Обирайте рішення від ЛІГА:ЗАКОН та миттєво подавайте звітність до держорганів, контролюйте борги й податки: усі форми звітності; нагадування, авторозрахунки й підказки; моніторинг контрагентів та бізнес-партнерів. До завершення акції залишились лічені дні, встигніть обрати свою пропозицію.
3. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись 2-місячного строку повідомлення про зміни істотних умов праці
Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Водночас, як наголошує Держпраці, у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно (наприклад, під підпис). У випадку досягнення згоди між сторонами трудового договору жодного обов'язку щодо повідомлення працівника про погіршення умов оплати праці законодавством не встановлено. Так само на підставі ст. 56 КЗпП працівник і роботодавець можуть за взаємною згодою домовитись про запровадження неповного робочого часу, не дотримуючись умови про 2-місячний строк повідомлення.
4. В окремих випадках зміна істотних умов праці потребує згоди профспілки або інших представників працівників
Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП питання оплати праці визначаються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у т.ч. колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП). Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Стаття 247 КЗпП передбачає вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП).
5. Звільнення через незгоду зі зміною істотних умов праці відбувається з дотриманням низки гарантій
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Як зазначають в Держпраці, протягом двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці від працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. Працівник має право будь-коли змінити своє рішення. При звільненні за цією підставою працівників, обраних до виборного профспілкового органу, роботодавець має отримати згоду вказаного органу. Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене в суді.
Ефективне управління бізнесом з уникненням можливих ризиків можливе з LIGA360:ПІДПРИЄМЕЦЬ. Унікальний комплекс інформаційно-аналітичних продуктів від ЛІГА:ЗАКОН допоможе вам бути в курсі всіх законодавчих змін, що стосуються підприємницької діяльності, а також забезпечать вам надійне партнерство завдяки унікальному модулю БІЗНЕС-РОЗВІДКА.
