Госзанятости назвал топ-5 гарантий защиты от незаконного увольнения

Государственный центр занятости напомнил, в чем заключается правовая защита от незаконного увольнения.

1. Увольнение работника по инициативе работодателя возможно только на определенных основаниях

Общие основания для увольнения с работы предусматривает ст. 40 КЗоТ, а основания для увольнения отдельных категорий работников содержатся в ст. 41 КЗоТ.

Читайте также: Увольнение по инициативе работодателя (ч.1), ч. 2 и ч. 3

2. Необходимо соблюдение процедуры увольнения

Гарантиям прав работников, которые увольняются по причинам экономического характера, посвящена отдельная глава КЗоТ под названием "Обеспечение занятости высвобождаемых работников". В случае, если высвобождение является массовым, в соответствии со ст. 48 Закона о занятости населения, владелец или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о запланированном высвобождении работников. Об увольнении работник предупреждается не позже чем за 2 месяца.

КЗоТ предусматривает, что увольнение в случае сокращения допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу (ст. 40). При этом работник должен обязательно получить выплату выходного пособия (ст. 44). Последние две гарантии распространяются также в случае расторжения трудового договора в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или производимой работе, а также при восстановлении на роботе работника, который раньше производил эту работу.

Если же к работнику применяется увольнение как дисциплинарная мера, то и в этом случае он пользуется определенными гарантиями. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании невыполнения трудовых обязанностей или прогула возможно при условии получения объяснений относительно причин совершенного проступка (ст.149 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно после выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления (ст. 148 КЗоТ).

3. Существуют обстоятельства, когда увольнение недопустимо

Не допускается увольнение работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске (это касается и отпусков по уходу за ребенком). Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

4. Отдельные категории лиц пользуются дополнительной защитой

Статья 42 КЗоТ предусматривает, что при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется работникам, отмеченным в ч. 2 настоящей статьи.

Если работник является членом профсоюза, то расторгнуть с ним трудовой договор на определенных основаниях работодатель может только по предварительному согласию выборного органа профсоюза, членом которого является работник (ст. 43 КЗоТ). Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия требует согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (ст. 252 КЗоТ).

Также существуют субъекты, увольнеие которых допускается в исключительных случаях:

а) беременные женщины, матери с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми в возрасте до 14 лет - их увольнение допускается в случаях полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, при условии обязательного трудоустройства (ст. 184 КЗоТ);

б) несовершеннолетние работники - их увольнеие на основаниях, отмеченных в пунктах 1, 2 и 6 статье 40 КЗоТ, осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ).

5. Существует возможность восстановления на работе в судебном порядке

Под незаконным увольнением, как разъяснил Верховный Суд, следует понимать как увольнение без законного основания, так и увольнение с нарушением порядка, установленного законом (постановление Верховного Суда от 28.04.2021 по делу № 755/14564/18). В месячный срок по получении копии приказа (распоряжение) об увольнении работник может обжаловать его в суд. Судебный сбор за подачу иска о восстановлении на работе не платится. Гражданский процессуальный кодекс Украины допускает возможность рассмотрения таких дел в упрощенном порядке. При вынесении решения о восстановлении работника на работе, орган, который рассматривает трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула; решение о восстановлении на работе подлежит немедленному выполнению (ст. 235 КЗпП).