Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту
Звільнення з ініціативи роботодавця: про всі нюанси, ч.3
18.59, 8 грудня 2020
314
0
Автор:
Сергій Сільченко, Голова Комітету АПУ з трудового права, партнер ЮК ILF
Сергій Сільченко, Голова Комітету АПУ з трудового права, партнер ЮК ILF
Службова невідповідність: коли можуть звільнити

Читайте також: Звільнення з ініціативи роботодавця (ч.1) та ч.2 

Звільнення за службовою невідповідністю (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України)

Кодекс законів про працю визначає загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які можуть застосовуватись до усіх працівників (ст. 40 КЗпП України), а також додаткові підстави, які стосуються окремих категорій працівників (ст. 41 КЗпП України). Слід пам’ятати, що роботодавець має право, а не зобов’язаний звільняти особу з цих підстав.

За п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, і так само у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці.

Особливістю цього звільнення є те, що воно допускається саме за відсутності вини працівника у неналежному виконанні службових обов’язків. Особа не може з різних причин належно виконувати свої трудові обов’язки, але обов’язково за нормальних виробничих умов, наявності справного устаткування тощо. Обов’язок доведення невідповідності працівника займаній посаді покладається на роботодавця.

Комплексне рішення LIGA360:HR
Новації законодавства, моніторинг бренду роботодавця, персональна стрічка новин, а також моніторинг діяльності партнерів та конкурентів

Службова невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації

Найчастіше доведення недостатньої кваліфікації працівника відбувається за результатами атестації. Основні засади (правила) її проведення визначаються Законом України від 12.01.2012 р. № 4312-VI «Про професійний розвиток працівників».

Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. Там, де не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. Для її проведення роботодавець затверджує положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації тощо. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення.

Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання коштом коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника. Результати атестації мають враховуватись поряд з іншими доказами. Вони оцінюються з точки зору об’єктивності, достовірності та законності. Як зазначено в постанові Верховного Суду від 30.05.2018 у справі № 297/3092/15-Ц, суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладених на нього трудових обов'язків, а від переведення на іншу роботу відмовився. Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов'язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об'єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов'язків.

Як правило, керівник може звільнити працівника з роботи не пізніше, ніж через два місяці після проведення атестації.

Неприпустимим є звільнення з причин невідповідності унаслідок відсутності досвіду через нетривалий строк роботи, адже приймаючи особу на роботу для роботодавця рівень кваліфікації такого працівника є очевидним. Дещо інакше має вирішуватися питання, якщо особа не має документа про освіту або досвіду роботи, встановленого для заняття відповідної посади, все ж була прийнята на роботу. Її не можна звільнити з роботи лише з причини відсутності документа про освіту чи досвіду трудової діяльності, адже про це роботодавцеві було відомо і раніше. Лише у разі неякісного виконання робіт, неналежного виконання трудових обов'язків, зумовленого недостатньою кваліфікацією, звільнення є можливим.

Водночас зайняття окремих посад та виконання певних робіт передбачає обов'язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи. Це стосується, наприклад, водіїв, машиністів, працівників, які виконують роботи в умовах високої напруги тощо. Тому позбавлення відповідного права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності.

Службова невідповідність у зв’язку із незадовільним станом здоров’я

Звільнення з цієї причини допускається у таких випадках:

1) продовження роботи загрожує життю і здоров’ю працівника, навіть за умови належного виконання ним трудових обов’язків;

2) стан здоров’я перешкоджає виконанню трудових обов’язків і на підставі медичного висновку особа потребує переведення на легшу роботу;

3) з метою охорони здоров’я навколишніх або інших осіб, наприклад, у разі встановлення інфекційного захворювання працівника громадського харчування чи закладу освіти.

Як зазначив Верховний Суд у постанові від 19.09.2018 у справі № 523/8055/16-ц,  підґрунтям для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України є або фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки, або стійке порушення функцій організму, визнання працівника інвалідом та наявність протипоказань щодо продовження ним трудової діяльності, підтверджені довідкою медико-соціальної експертної комісії. Інші медичні документи, що свідчать про неможливість виконувати роботу за станом здоров'я, без установлення групи інвалідності, зумовлені стійким порушенням функцій організму, не можуть бути підставою для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Тому тривала тимчасова непрацездатність або часті випадки відсутності працівника на роботі через хворобу не є підставою для звільнення (постанова Верховного Суду від 20.12.2018 у справі № 521/17982/16-ц).

Звільнення особи з інвалідністю може мати місце лише у випадку, коли існують об’єктивні докази того, що стан її працездатності не дозволяє ефективно працювати.

Дізнатися чи потрапила ваша компанія в графіки планових перевірок державних органів нагляду і контролю можна за допомогою сервісу CONTR AGENT від ЛІГА:ЗАКОН.

Відсутність допуску до державної таємниці

Допуск до державної таємниці передбачає оформлення спеціального права особи на доступ до секретної інформації. Відповідні відносини регулюються Законом України «Про державну таємницю».

Залежно від ступеня секретності інформації встановлюються такі форми допуску: форма 1 – для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності «особливої важливості», «цілком таємно» та «таємно»;  форма 2 – для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності «цілком таємно» та «таємно»; форма 3 – для роботи з секретною інформацією, що має ступінь секретності «таємно», а також такі терміни дії допусків: для форми 1 – 5 років; для форми 2 – 7 років; для форми 3 – 10 років.

Допуск до державної таємниці надається дієздатним громадянам України віком від 18 років, які потребують його за умовами своєї службової, виробничої, наукової чи науково-технічної діяльності або навчання, органами Служби безпеки України після проведення їх перевірки. Порядок надання допуску до державної таємниці визначається Кабінетом Міністрів України.

Скасування раніше наданого допуску до державної таємниці здійснюється органами Служби безпеки України у разі виникнення або виявлення обставин, передбачених ст. 23 Закону України «Про державну таємницю», або після припинення громадянином діяльності, у зв'язку з якою йому було надано допуск, втрати ним громадянства або визнання його недієздатним на підставі інформації, здобутої органами Служби безпеки України або отриманої від державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій. Рішення про скасування допуску приймає посадова особа, наділена повноваженнями щодо його надання.

Розірвання трудового договору у всіх випадках, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається за умови вжиття заходів щодо працевлаштування працівника шляхом переведення на іншу роботу за його згодою.

Слід враховувати, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тому оформлення звільнення і проведення розрахунку в цьому разі відбувається в день виходу працівника на роботу.

Сергій Сільченко, Голова Комітету Асоціації правників України з трудового права, партнер ЮК ILF

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях

Схожі новини