Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Трудовые отношения в условиях военного положения: дайджест изменений

Реклама

Минэкономики прокомментировало последние изменения трудового законодательства, которые введены Законом от 1 июля в 2022 г. № 2352 - IX "О внесении изменений к некоторым законодательным актам україни относительно оптимизации трудовых отношений".

1. Информирование работников

Ст. 23 КЗоТ дополнили нормой, что работодатель обязан информировать работников, которые работают по срочному трудовому договору, о вакансиях, которые отвечают их квалификации и предусматривают возможность заключения бессрочного трудового договора, а также обеспечивать равные возможности таких работников для его заключения.

Законодательство не определяет порядок и процедуру информирования работников о соответствующих вакансиях. Работодатель может осуществлять такое информирование в определенный им способ, в частности, путем личного ознакомления работника, рассылки на электронную почту, размещения информации в общедоступных местах на предприятии, учреждении, организации и тому подобное. В то же время, с целью соблюдения норм этой части, работодатель должен принять меры, достаточные для доведения того факта, что у работника объективно была возможность ознакомиться с такой информацией.

Ст. 29 КЗоТ определен перечень информации, о которой до начала работы работодатель обязан в согласованный с работником способ поинформировать работника. Новая редакция настоящей статьи предусматривает имплементацию норм Директивы (ЕС) 2019/1152 Европейского Парламента и Совета от 20 июня 2019 года о прозрачных и предсказуемых условиях труда.

В связи со спецификой дистанционной работы, заключение трудового договора о дистанционной работе не предусматривает информирование работника о рабочем месте, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, прохождении общего инструктажа из охраны труда, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны. Зато в соответствии со статьей 153 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

2. Новые основания прекращения трудового договора

Ст. 36 КЗоТ дополнили новыми пунктами

81) смерть работодателя - физического лица или вступления в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестни отсутствующим или об объявлении его умершим;

82) смерть работника, признания его судом безвести отсутствующим или объявление умершим;

83) отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше четырех месяцев подряд.

Дополнение пунктами 8-1 и 8-2 устраняют правовую коллизию относительно определения юридических оснований для прекращения действия трудового договора в связи со смертью, признанием без вести отсутствующим или объявление умершим работника или роботодавця-фізичної лица (в частности ФЛП).

Записи о причинах освобождения в трудовой книжке должны осуществляться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства с ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. В связи с появлением в пункте 8-2 статьи 36 КЗоТ (смерть работника, признания его судорог безвестно отсутствующим или объявление умершим) рекомендовано при заполнении трудовой книжки ссылаться именно на эти нормы.

Относительно пункта 83 - данное основание для прекращения трудового договора не следует отождествлять с увольнение в связи с прогулом (пункт 4 статьи 40 КЗоТ). Для прекращения действия трудового договора за соответствующим основанием должны быть одновременно соблюдены два обязательных условия:

1) фактическое отсутствие работника на рабочем месте свыше 4 месяцев подряд;

2) отсутствие информации у работодателя о причинах такого отсутствия свыше 4 месяцев подряд (при этом не суть важно почтенность или непочтенность причин такого отсутствия).

В случае невыполнения одновременно двух вышеприведенных условий освобождения в соответствии с таким основанием может быть признано судом незаконным, например, если работник докажет, что в течение 4 месяцев поинформировал работодателя о причинах своего отсутствия. При этом, исходя из необходимости выполнения требования относительно отсутствия работника или информации о нем 4 месяца подряд, не может считаться выполнением этого условия наличие нескольких подобных периодов, которые в сумме равняются или превышают 4 месяца.

Как HR- специалисту получать актуальное законодательство и моніторити изменения? Вся информация есть в LIGA360: HR- менеджер. Закажи решение сегодня на выгодных условиях

3. Дополнительное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя - невозможность обеспечения работника работой в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий

Обязательным условием для увольнения на этом основании должна быть обоснованная невозможность обеспечивать работника работой.

Расторжение трудового договора не требует соблюдения положений части третьей статьи 40 КЗоТ, но проводится только в том случае, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу.

Одновременно, работодателю с целью минимизации в будущем конфликтов и трудовых споров перед принятием решения относительно применения отмеченной нормы лучше обеспечить проведение консультаций с представителями работников (например, относительно невозможности обеспечения в дальнейшем работой в результате уничтожения имущества).

Для работников, которые освобождены из этого основания закреплена дополнительная гарантия - в течение одного года он имеет право на заключение трудового договора в случае поворотного принятия на работу, если работодатель проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации.

Для обеспечения реализации данного положения и с целью избежания потенциальных споров, целесообразно работодателям, которые планируют та/або могут возобновить свою деятельность в течение одного года, хранить контактные данные освобожденных работников и осуществлять информирование таких лиц в случае возобновления принятия на работу работников аналогичной квалификации.

Расторжение трудового из-за невозможности обеспечения работника работой осуществляется без предыдущего согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

При расторжении трудового договора из этого основания работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. При этом коллективным или трудовым договором возможное установление высших гарантий относительно размера выходного пособия.

Устанавливается особенный порядок высвобождения работников в связи с невозможностью обеспечения работника работой, который отличается от общей процедуры высвобождения :

- персональное предупреждение работника не менее чем за 10 календарных дней;

- предоставление информации о запланированном высвобождении работников первичным профсоюзным организациям, включая информацию о причинах высвобождения, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения освобождения не позже чем за 10 календарных дней;

- сообщение государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников, а также проведении в течение пяти календарных дней консультаций с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения освобождением.

4. Обязанность работодателя сообщить о начисленных и выплаченных суммах при увольнении

Устанавливается, что вместе с копией приказа об освобождении работодатель обязан выдать работнику также и письменное сообщение о начисленных и выплаченных ему суммах при освобождении. Согласование с нормами статьи 116 КЗпП.

5. При переводе с одного предприятия на другое отпуск не переносится

Отменяется механизм, который предусматривает возможность работников при переводе из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск, получить неиспользованную часть отпуска по новому месту работы.

При увольнени работника с ним должен быть проведен полный и окончательный расчет и, в случае наличия оснований, - выплачена денежная компенсация за все не использованные им дни отпусков в соответствии с законодательством. Новый работодатель не несет обязательств относительно отношений, которые были у работника с предыдущим работодателем.

6. Зачисление стажа, который дает право на отпуск

Изменения предусматривают, что время, когда в соответствии со статьей 119 КЗоТ за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу за призывом лиц офицерского состава, военную службу за призывом во время мобилизации, на особенный период, военную службу за призывом лиц из числа резервистов в особенный период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особенного периода сроком до его окончания или до дня фактического освобождения хранились место работы и должность на предприятии на время призыва не засчитывается в стаж работы, который дает право на отпуск.

Попробуйте единое рабочее пространство для топ-команды. Решение LIGA360 позволяет синхронно видеть показатели, которые влияют на бизнес: изменения конкурентов, упоминания в медиа, изменения законодательства, экономические новости. Увидьте свою компанию под углом 360 прямо сегодня.

7. Работодатель не несет обязательств относительно отношений, которые были у работника с предыдущим работодателем

В случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка - лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, что не была получена при жизни, выплачивается членам семьи такого работника, а в случае их отсутствия - входит в состав наследства.

При освобождении работника с ним должен быть проведен полный и окончательный расчет и, в случае наличия оснований, - выплачена денежная компенсация за все не использованы им дни отпусков в соответствии с законодательством.

8. Совместительство

На уровне закона закрепляется понятие совместительства и основной принцип оплачуваності работы по совместительству.

Совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у работодателя - физического лица. Работники, которые работают по совместительству, получают заработную плату за фактически произведенную работу.

Отменена норма, согласно которой условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины. В то же время, это не исключает возможность установления ограничения относительно совместительства для отдельных категорий работников.

9. Заработная плата работникам за все время отпуска выплачивается к началу отпуска

Заработная плата за все время отпуска в общем случае должна быть выплачена не позже момента начала отпуска. Моментом начала отпуска целесообразно считать нуль часов нуль минут первого календарного дня отпуска, отмеченного в решении о ее предоставлении.

При этом, трудовым или коллективным договором могут быть установлены другие условия осуществления такой выплаты. Закон прямо не определяет запрета возможности определения в коллективных или трудовых договорах сроков выплаты, которые приходятся на период после начала отпуска.

В то же время, в соответствии со статьей 9 КЗпП условия договоров о труде, которые ухудшают положение работников сравнительно с законодательством Украины о труде, является недействительными.

Как правило, условия, в т.ч. договоров о труде, относительно відтермінування надлежащих работнику выплат на более поздний момент считаются худшими в сравнении с условиями выплаты их в гарантированный законодательством срок или раньше.

10. Расчеты при увольнении

О суммах, начисленных и выплачены работнику при освобождении, с указанием отдельно каждого вида выплаты (основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, другие выплаты, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с законодательством, в том числе при освобождении) работодатель должен в письменном виде сообщить работнику в день их выплаты.

В случае спора о размере сумм, начисленных работнику при освобождении, работодатель в любом случае должен в определенный настоящей статьей срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине работодателя надлежащих освобожденному работнику сумм в сроки, определенные статьей 116 этого Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

11. Исключение нормы относительно сохранения работодателем среднего заработка работникам, призванным на срочную военную службу

С целью избежания дискриминационных подходов относительно работников, которые будут приняты (призванные) на военную службу после дня вступления в силу Законом, сохранение работодателем заработной платы за работниками, которые были принятии (призванные) на военную службу ко дню вступления в силу Законом, по мнению Минэкономики, следует прекратить.

Вместе с тем, в соответствии со статьей 91 КЗпП предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные сравнительно с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

12. Пересмотрены сроки исковой давности в трудовых спорах

Главным нововведением стало то, что отныне работник может обратиться в суд по делам о выплате всех сумм, которые принадлежат работнику при освобождении лишь в трехмесячный срок со дня получения им письменного сообщения о суммах, начисленных и выплачены ему при освобождении.

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленным статьей 233 этого Кодекса, суд может обновить эти сроки, если со дня получения копии приказа (распоряжение) об освобождении или письменного сообщения о суммах, начисленных и выплачены работнику при освобождении (статья 116), миновало не больше одного года

13. Продолжительность рабочего времени

Нормальная длительность рабочего времени в период действия военного положения может быть увеличена до 60 часов на неделю для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и тому подобное).

Обновленная редакция этой части уточняет, что увеличение длительности рабочего времени в период военного положения до 60 часов на неделю является правом работодателя и не предусматривает установления такой длительности для всех в обязательном порядке.

В то же время изменениями определенно, что такое решение может быть принято исключительно относительно организации труда работников, занятых на объектах критической инфраструктуры.

Максимально величину нормальной длительности рабочего времени в период действия военного положения работников, которым в соответствии с законодательством установлена сокращенная длительность рабочего времени (врачи, работники на работах с вредными и опасными условиями труда и другие), уменьшено с 50 до 40 часов.

14. Особенности обмена документами, организации кадрового делопроизводства

Сторонам дали право в период действия военного положения самостоятельно определиться с приемлемым для них способом создания, пересылки и хранения приказов (распоряжений) работодателя, сообщений и других документов по вопросам трудовых отношений, в т.ч. и о любом доступном способе электронной коммуникации, который избран по согласию между работодателем и работником.

15. Ограничение отпуска длительностью 24 календарных дня

Изменениями предусматривается право, а не обязанность работодателя ограничить длительность ежегодной основной отпуска работника в период действия военного положения ее длительностью в 24 дня.

Поэтому работникам, длительность ежегодного основного отпуска которых складывает больше чем 24 календарных дни, например, лицам с инвалидностью или педагогическим работникам, может быть предоставлено по решению работодателя такой отпуск полной длительности.

Как и раньше, хранится возможность оформления в течение периода военного положения ежегодных дополнительных, социальных, учебных и других отпусков длительностью и на условиях, определенных законодательством об отпусках.

Следует обратить внимание, что ограничение предоставления ежегодного основного отпуска касается исключительно того отпуска, который предоставляется за проходящий рабочий год. На неиспользованные отпуска работника за предыдущие рабочие годы не распространяются ограничения, предвиденные частью первой статьи 12.

На период действию военного положения приостановлена обязанность работодателя предоставлять неиспользованный ежегодный отпуск в течение не более чем 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск, а также запрет непредоставления ежегодного отпуска полной длительности в течение двух лет подряд.

Абзац четвертый части первой отдельно отмечает то, что в случае освобождения работника хранится обязанность работодателя компенсировать все надлежащие ему дни ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка - лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, неиспользованные на момент освобождения.

16. Приостановление действия трудового договора

Изменениями усовершенствовано правовое регулирование приостановки действия трудового договора : детально определены критерии и условия приостановки действия трудового договора, предвиден механизм возобновления действия приостановленного трудового договора, предвидено ограничение относительно применения механизма приостановки действия трудового договора относительно отдельных категорий работников.

Главным условием для приостановки действия трудового договора является абсолютная невозможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предвиденные трудовым договором (работодателю - предоставлять роботу, работнику - производить работу).

Инициатором приостановки трудового договора могут быть как работодатель, так и работник, но на срок не более чем период действия военного положения.

17. Возмещение работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, потерянных в результате вооруженной агрессии против Украины

Предусматривается разрабатывание механизма возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, потерянных в результате вооруженной агрессии против Украины.

18. Возобновление контроля Гоструда

Инспекторы труда будут проверять соблюдение требований законодательства:

- в части соблюдения требований Закона Украины "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения";

- по вопросам выявления неоформленных трудовых отношений;

- по вопросам законности прекращения трудовых договоров.

Закон действует в период действия военного положения. После прекращения военного положения остаются действующими только нормы части четвертой статьи 13 и статьи 15 данного Закона, которые обеспечивают возможность возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, потерянных в результате вооруженной агрессии против Украины.

В условиях военного положения законодательство для бизнеса изменяется ежедневно. Руководители анализируют ожидаемые правовые изменения с решением LIGA360. Теперь результаты поиска можно увидеть в виде схем и диаграмм - чтобы быстро выделить важные нововведения, разъяснения и аналитику к ним. Детали по ссылке.

Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
Подпишитесь на рассылку
Получайте по понедельникам weekly-digest о ключевых событиях бизнеса
Похожие новости