Оформление работников: трудовой договор и гражданско-правовой договор

Актуальность темы связана с практическим аспектом оформления трудовых отношений и гражданско-правовых отношений, во избежание возникновения споров с компетентными органами и лицами, с которыми такие соглашения заключены, по вопросам соблюдения требований трудового и иного законодательства.

Достаточно часто как у работодателей, так и у лиц, желающих трудоустроиться возникают вопросы относительно того, как правильно оформить трудовые правоотношения, стоит или не стоит заключать гражданско-правовые договора, в каких случаях гражданско-правовой договор будет считаться трудовым договором, как правильно оформить свои отношения с лицом, которое предлагает работу, как работодателю оформить трудовые отношения с работником во избежание финансовых санкций в будущем и которые вообще могут рекомендации по таким вопросам.

С целью получения ответов на вышеуказанные вопросы, стоит рассмотреть и исследовать следующее.

Определение, правовая природа и основное отличие таких договоров.

Статьей 21 КЗоТ Украины закреплено то, что трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Согласно ч. 1 ст. 626 ГК Украины договором признается соглашение двух или более сторон, направленное на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Кроме того, ч.1 ст. 627 ГК Украины указывает на то, что стороны свободны в заключении договора, выборе контрагента и определении условий договора с учетом требований этого Кодекса, других актов гражданского законодательства, обычаев делового оборота, требований разумности и справедливости.

А статьей 628 ГК Украины закреплено право на заключение сторонами договора, в котором содержатся элементы различных договоров (смешанный договор), при этом содержание договора составляют условия (пункты), определенные по усмотрению сторон и согласованные ими, и условия, которые являются обязательными в соответствии к актам гражданского законодательства.

То есть, правоотношения, возникающие между сторонами при заключении, исполнении и прекращении трудовых договоров регулируются нормами КЗоТ Украины и другими нормативно-правовыми актами в сфере законодательства о труде, а те, которые связаны с выполнением определенных работ, оказания услуг и т.п. (гражданско-правовые) регулируются нормами ГК Украины, а также другими нормативно-правовыми актами, которые распространяют свое действие на такие правоотношения.

Фактически это и является главным отличием между этими договорами и правоотношениями, которые возникают из таких договоров.

Такой же правовой позиции придерживается и Верховный Суд. Например, в постановлении от 29.05.2020 по делу № 221/2350/17, Верховный Суд пришел к следующим выводам: «Согласно статье 21 КЗоТ Украины трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, соблюдая внутреннего трудового распорядка, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Вместе с тем, гражданско-правовой договор - это соглашение между организацией (предприятием, учреждением и т.д.) и гражданином на выполнение последним определенной работы (а именно: договор подряда, договор поручения и т.п.), предметом которого является предоставление определенного результата труда, но при этом виде договора не возникают трудовые отношения, на которые распространяется трудовое законодательство.

Согласно части первой статьи 837 ГК Украины по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу.

По трудовому договору работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и тому подобное.

При этом по подрядному договору оплачивается не процесс труда, а ее конкретные результаты, на основании которых производится их оплата. Договором также может быть предусмотрена предварительная или поэтапная оплата. В трудовой книжке не делается запись о выполнении работы по гражданско-правовым договорам.

Итак, основным признаком, отличающим трудовые отношения от подрядных, является то, что трудовое законодательство регулирует процесс трудовой деятельности, ее организации, а по гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, целью договора является получение определенного материального результата. Подрядчик, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он сам организует и выполняет свою работу.

Согласно положениям частей первой-четвертой статьи 24 КЗоТ Украины трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы. Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе ».

Другие различия между трудовыми и гражданско-правовым договорам.

• Как уже говорилось выше, трудовой договор регулируется нормами КЗоТ Украины, а гражданско-правовой договор - ГК Украины;
• При принятии на работу по трудовому договору лицо подает заявление, а работодатель принимает приказ о принятии на работу и осуществляются соответствующие сообщения в компетентные органы о принятии на работу такого работника. В случае заключения гражданско-правового договора стороны подписывают письменный договор, в котором стороны приходят к согласию по всем существенным условиям такого договора;
• При принятии на работу по трудовому договору работодатель делает об этом запись в трудовой книжке наемного работника, что не производится при заключении договора гражданско-правового характера;
• Предметом трудового договора всегда выступает сам процесс работы, а предметом гражданско-правового договора является конечный результат работы или услуги;
• Согласно трудового договора работник выполняет работу согласно квалификации, образования, необходимого опыта работы и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, однако, в свою очередь при заключении гражданско-правового договора исполнитель этого договора обязуется на свой риск выполнить определенную работу (оказать услугу), а заказчик обязуется принять и оплатить результаты работы (оплатить услугу);
• По трудовому договору работнику выплачивается заработная плата, которая должна быть не менее размера минимальной заработной платы, установленный действующим законодательством, а в случае заключения договора гражданско-правового характера, исполнителю выплачивается вознаграждение за выполненную работу, оказанную услугу, которая определяется сторонами и указывается в таком договоре;
• Наряду с этим, оплата труда по трудовому договору, согласно действующему законодательству должна осуществляться не реже двух раз в месяц, а в свою очередь размер и сроки оплаты вознаграждения за выполненную работу, оказанную услугу по гражданско-правовому договору определяется сторонами в самом договоре;
• Трудовой договор должен содержать сведения о занимаемой работником должности, размер заработной платы, даты начала работы и тому подобное. В тот же время, гражданско-правовой договор должен обязательно содержать следующие существенные условия как предмет договора (выполнение определенной работы, оказание услуг и т.п.), цена и срок договора;
• Одна из главных различий между этими договорами по нашему мнению, является то, что предусмотренные действующим законодательством о труде социальные гарантии (оплата периода нетрудоспособности, пособия по безработице и т.д.) по трудовым договорам всегда присутствуют и гарантируются действующим законодательством, тогда как при заключении договоров гражданско-правового характера, такие гарантии предусмотрены только в случае, когда исполнитель самостоятельно проводит отчисления в социальные фонды;
• В случае заключения трудового договора предоставляются оплачиваемый ежегодный отпуск, выплаты командировочных и т.д., а в случае заключения договоров гражданско-правого характера такие трудовые гарантии не предоставляются.

Читайте нас в соцсетях

Подпишитесь, чтобы быть в курсе всех бизнес-новостей

Рекомендации по заключению трудового или гражданско-правового договора.

В контексте вышеизложенного, во избежание неприятных ситуаций во время проведения проверок компетентными органами, а также возможных будущих споров по таким вопросам, следует придерживаться следующих рекомендаций при оформлении правоотношений и выборе между заключением трудового договора и договора гражданско-правового характера:

• Предмет договора должен быть описан наиболее подробно, в договоре желательно подробно указывать услуги и работы, которые исполнитель обязан выполнить. Общие фразы, указанные в договорах гражданско-правового характера всегда могут вызвать сомнения относительно правовой природы такого договора и могут повлиять на признание в дальнейшем существовании между лицами трудового договора и может повлечь негативные последствия;
• Ни в коем случае, гражданско-правовые договора не должны содержать положения о должности, профессии, полномочиях исполнителя работ (услуг), лицо, предоставляющее услугу или выполняющая определенную работу на основании таких договоров не может быть включена в штатное расписание предприятия и об этом не должно быть указано в договоре гражданско-правового характера, договор не может содержать положения о рабочем месте, график работы, учет рабочего времени, гарантии (отпуск, больничный), поскольку такие признаки присущи только трудовым договорам, которые регулируются нормами законодательства о труде;
• Действующим ГК Украины не предусмотрено условий заключения гражданско-правовых договоров на определенный срок, они могут быть бессрочными. Однако, наш совет состоит в том, чтоб избегать заключения бессрочных договоров, поскольку их природа вызывает сомнения у компетентных органов, они такие договоры, анализируя их положение в целом, могут квалифицировать как трудовые;
• Заключенные гражданско-правовые договора должны содержать положение об оплате работ (услуг) как конечного результата заключенного договора, при этом обязательно должны быть указаны положения о приеме-передаче таких работ (услуг), подписанием соответствующих актов, такие акты должны подписываться сторонами и сохраняться. Стороны договора должны помнить, что оплата осуществляется именно за выполненную работу (оказанную услугу) и выплачивается частями, по результатам работы, однако такая оплата не может быть привязана к отработанного времени, поскольку такие условия могут вызвать сомнения относительно природы договора такой договор в дальнейшем может быть признан как трудовой.

Типичная ошибка была допущена при заключении гражданско-правового договора, и дальнейшем был квалифицирован судом как трудовой договор по делу №587/1714/17.

Так, Верховный Суд рассматривая указанное гражданское дело, в котором истец просил суд признать договор трудовым, взыскать материальное обеспечение в связи с временной потерю трудоспособности, отменить распоряжение поселкового головы, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать моральный и материальный ущерб, в постановлении от 29.08.2018 года пришел к следующим выводам: «материалы дела и собранные по делу доказательства свидетельствуют, что между сторонами заключался трудовой договор в виде бессрочного трудового соглашения.

Принимая решение об отказе в иске, суды не обратили внимание, что в трудовом соглашении от 22 марта 2016 не указано какой именно результат работы должен передать исполнитель заказчику, а процесс труда не предусматривает какого-либо конечного результата.

Также суды не учли, что ни одним пунктом договора не установлен объем выполняемой работы в виде конкретных физических величин, подлежащих измерению, которые должны были быть отражены в акте их приемки. Не содержатся в них и сведения о том, какой именно конкретный результат работы должны передать исполнители заказчику, не определен перечень задач работы, ее видов, количественных и качественных характеристик.

Вместе с тем, имеющиеся в материалах дела акты выполненных работ по гражданско-правовому договору, не подписаны ЛИЦО_2.

Не учтено судами и то, что оплата труда за выполненную работу имела систематический характер, как это предусмотрено трудовым договором, а не была разовой. Что подтверждается ведомостью Государственной налоговой инспекции в  г. Сумах из центральной базы данных Государственного реестра физических лиц Государственной налоговой администрации Украины о суммах выплаченных доходов от 21 июля 2017 года, в частности истцу Низовским поселковым советом выплачивались средства, которые являются его доходом по коду и названием признака дохода «101» - «Доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) плательщику налога в соответствии с условиями трудового договора (контракта)».

Установлено, что на основании распоряжения поселкового головы № 46 от 31 мая 2017 истец освобожден (запись в трудовой книжке от 31 мая 2017 «освобожден от должности в связи с окончанием трудового договора, статья 36, пункт 8 КЗоТ Украины»), что свидетельствовало о существовании трудового договора между сторонами.

На основании надлежащих и допустимых доказательств, представленных сторонами, с учетом установленных обстоятельств дела, коллегия судей Верховного Суда пришла к выводу о наличии правовых оснований для признания трудового договора от 22 марта 2016 года, заключенного между ЛИЦО_2 и Низовским поселковым советом - трудовым договором.

Суды предыдущих инстанций не приняли во внимание, что контракт является особой формой трудового договора и в соответствии с пунктом 8 статьи 36 КЗоТ Украины основаниями прекращения трудового договора являются основания, предусмотренные контрактом.

Доказательств заключения между сторонами именно контракта, судами не получено. Отсутствуют основания для заключения с истцом такой особой формы трудового договора, как контракт с учетом его должности рабочего по благоустройству».

Также можно привести пример исследования судом правовой природы заключенного между сторонами договора по делу №824/896/18-а, по которому истец просил суд признать противоправным и отменить постановление уполномоченного должностного лица Управления Гоструда о наложении на ФЛ-П штрафа за допущение к работе лиц без заключения трудового договора, оформления приказа или распоряжения владельца и признать противоправным и отменить постановление уполномоченного должностного лица Управления Гоструда о наложении на ФЛ-П штрафа за не ведение учета выполняемой работниками работы и бухгалтерского учета расходов на оплату труда в установленном порядке, учета рабочего времени, отсутствие платежно-расчетных сведений.

Так, в этом деле, Верховный суд в постановлении от 13.06.2019 года пришел к следующим выводам: «Определяющим для решения спорных правоотношений в этом деле является наличие признаков трудовых правоотношений между ФЛП ЛИЦО_1 и ЛИЦО_3». Суды по этому делу установили, что по содержанию заключенного между сторонами договора: «Исполнитель принимает на себя обязательства выполнять обязанности продавца-консультанта, а Заказчик обязуется своевременно оплачивать предоставленные Исполнителем услуги». В дальнейшем каждый месяц между сторонами подписывался акт приемов - передачи выполненных работ (оказанных) услуг.

На основании этого, Верховныйй Суд согласился с судами низших инстанций и указал на то: «что отношения с работником ЛИЦО_3, которая фактически осуществляла работу продавца-консультанта оформлены путем заключения гражданско-правового договора. При этом, по своему характеру такие работы фактически являются трудовыми, поскольку не содержат конкретных физических величин или объемов работ.

При таких обстоятельствах, судами предыдущих инстанций верно установлены обстоятельства, что истцом в нарушение требований части третьей статьи 24 КЗоТ Украины было допущено работника ЛИЦО_3 к работе продавцом-консультантом без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и сообщения центральному органу исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование».

Однако, в противовес вышеприведенному можно привести и другую практику Верховного Суда по этому вопросу.

Так, Верховный Суд рассматривая дело №826/14889/18, в котором истец просил признать противоправным и отменить налоговые уведомления-решения, признать противоправным и отменить решения ГУДФС в г. Киеве об уплате долга (недоимки) и признать противоправным и отменить решение ГУДФС в г. Киеве о применении штрафных санкций за доначисление соответствующим органом доходов и сборов или плательщиком своевременно не начисленного единого взноса, в постановлении от 31.01.2020 года пришел к следующим выводам: «Как установлено судами предыдущих инстанций, фактически отношения между истцом и ФЛ-П ЛИЦО_1 не были трудовыми, поскольку:

• целью договорных правоотношений между субъектами хозяйствования было именно получение определенного материального результата;
• доказательства выполнения соответствующих услуг ФЛП ЛИЦО_1 в рабочее время и подчинения трудовой дисциплине отсутствуют;
• надлежащие доказательства в подтверждение того, что функции ФЛП ЛИЦО_1, как лица, совершившего комплекс работ по подготовке и проведению рекламной кампании конференций и директора ООО «Консалтинговая группа «А-95» совпадают, как и невозможности разделения таких функций - отсутствуют; к тому же, ответчиком не представлено доказательств в подтверждение анализа функций директора истца соответствии с должностными инструкциями именно истца;
• ФЛП ЛИЦО_1, по утверждению истца, что не опровергнуто ответчиком, оказывал услуги не только истцу, но и другим лицам, а именно: ООО «ЭЛЕМЕНТ НАФТА», ООО «Е.КОННЕКТ (УКРАИНА)», ООО «АНВИТРЕЙД», ПИИ «АМИК УКРАИНА » и ЧП «НЕФТЕТЕРМИНАЛ », что подтверждается соответствующими договорами и актами сдачи-приемки работ, и за предоставление указанных услуг также получал денежное вознаграждение от соответствующих субъектов хозяйствования.

Утверждение ответчика о том, что выполненные работы (оказанные услуги) ФЛП ЛИЦО_1 и деятельность директора ЛИЦО_1 направлены на достижение одного результата - эффективное управление предприятием обоснованно расценены судами предыдущих инстанций как таковые, что не опровергают наличие гражданско-правовых правоотношений.

Суды предыдущих инстанций при рассмотрении данного дела, установив фактическое содержание и характер отношений по гражданско-правовому договору о предоставлении информационно-консультационных услуг, заключенного истцом с ФЛ-П ЛИЦО_1, фактически признали, такими, что отличаются от должностных обязанностей ЛИЦО_1 как руководителя ООО «Консалтинговая группа «А 95», зато во время судебного разбирательства ответчиком, как лицом на которое возложена обязанность доказывать правомерность своего решения, не подтверждено тождество предоставляемых услуг ФЛП ЛИЦО_1 трудовой функции директора.

«... делая вывод, что отношения по договорам о предоставлении информационно-консультационных услуг фактически являются трудовыми, а предоставленные Обществом акты и отчеты исполнителя не могут считаться первичными документами, подтверждающими наличие гражданско-правовых отношений, ответчиком не приведены соответствующих мотивов, со ссылкой на конкретные условия соглашения о предоставлении информационно-консультативных услуг, их содержание, а также нормы законодательства, при которых такие документы, предоставленные истцом, не является приемлемыми.

При таких обстоятельствах необходимо согласиться с позицией судов предыдущих инстанций о противоправности обжалованных истцом индивидуальных актов ».

Риски заключения гражданско-правовых договоров.

Перед тем как оформить отношения по трудовому договору или заключить гражданско-правовой договор, прежде всего работодатели должны оценить все риски и сложности, которые могут возникнуть в будущем.

Во-первых, по нашему мнению один из основных рисков для предпринимателя является сам работник, которого он берет на работу, поскольку он в ​​любой момент может обратиться с иском в суд с целью установления существования между ними трудовых отношений, ведь как мы говорили выше на таких работников гарантии, установленные трудовым законодательством не распространяются.

Во-вторых, возможные риски для работодателя при заключении гражданско-правового договора вместо трудового договора, или же неправильное его оформление, в виде проверок органами ГНС Украины с целью контроля за соблюдением трудового законодательства - в целях проверки соблюдения налогового законодательства, а следовательно доначисления налоговых обязательства; вероятность применения к работодателю штрафных санкций.

В-третьих, не менее важным риском являются инспекционные посещения инспекторов Гоструда, которые могут происходить как по сообщению (жалобе) работника, так и по сообщению органа ГНС, при проверке могут установить, что гражданско-правовой договор имеет признаки трудового договора и налагать штрафы, предусмотренные ч. 2 ст. 265 КЗоТ Украины.

Таким образом, перед тем как заключить трудовой договор или гражданско-правовой договор, обе стороны должны выбрать для себя безопасный вариант отношений как таковой, что действительно соответствует природе таких правоотношений во избежание неприятных ситуаций в будущем, ведь такие ситуации могут стать затратными для обеих сторон .

Какие могут быть применены штрафы.

И напоследок, стоит привести примеры и размеры штрафов, которые могут быть наложены на работодателей в связи выявленными нарушениями в этой сфере.

Статьей 265 КЗоТ Украины установлена ​​ответственность за нарушение законодательства о труде, а именно в случае:

• фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта), оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленного на предприятии, и выплаты заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и налогов - в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам - предпринимателям, которые используют наемный труд и являются плательщиками единого налога первой - третьей групп, применяется предупреждение;
• совершение нарушения, предусмотренного абзацем вторым настоящей части, повторно в течение двух лет со дня выявления нарушения - в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение;
• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплата их не в полном объеме - в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения;
• несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда - в размере двукратной минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение;
• несоблюдение установленных законом гарантий и льгот работникам, привлекаемым к исполнению обязанностей, предусмотренных законами Украины «О воинской обязанности и военной службе», «Об альтернативной (невоенной) службе», «О мобилизационной подготовке и мобилизации», - в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам - предпринимателям, которые используют наемный труд и являются плательщиками единого налога первой - третьей групп, применяется предупреждение;
• недопущение к проведению проверки по вопросам соблюдения законодательства о труде, создание препятствий в ее проведении - в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения;
• совершение действий, предусмотренных абзацем седьмым этой части, при проведении проверки по вопросам выявления нарушений, указанных в абзаце втором настоящей части, - в шестнадцатикратный размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения;
• нарушение других требований законодательства о труде, кроме предусмотренных абзацами вторым - восьмым данного пункта, - в размере минимальной заработной платы за каждое такое нарушение;
• совершение нарушения, предусмотренного абзацем девятым этой части, повторно в течение года со дня выявления нарушения - в двукратном размере минимальной заработной платы за каждое такое нарушение.

При этом, в случае уплаты юридическим лицом или физическим лицом - предпринимателем, использующим наемный труд, 50 процентов размера штрафа в течение 10 банковских дней со дня вручения постановления о наложении штрафа за нарушение требований законодательства о труде, предусмотренного этой статьей, такое постановление считается выполненной.

Вместе с тем, уплата штрафа не освобождает от устранения нарушений законодательства о труде.

Кроме того, статьей 41 КУоАП предусмотрена ответственность за нарушение требований законодательства о труде и об охране труда.

Например, согласно ч. 3 ст. 41 КУоАП возможна ответственность за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), допуск к работе иностранца или лица без гражданства и лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца, на условиях трудового договора (контракта) без разрешения на применение труда иностранца или лица без гражданства от пятисот до одной тысячи необлагаемых минимумов доходов граждан.

Подытоживая вышеизложенное, следует еще раз подчеркнуть, что первоочередным для обеих сторон в правоотношениях является определение именно природы этих правоотношений и в дальнейшем их оформление в соответствии с действующим законодательством.

Поэтому, если у сторон возможно возникновение именно трудовых правоотношений, их нужно оформлять как трудовые соглашения и соблюдать при этом все нормы действующего трудового законодательства.

В случае же возникновения между сторонами правоотношений гражданско-правового характера, нужно заключать договор с соблюдением норм ГК Украины, при этом согласовывать текст договора, который не вызовет сомнения у компетентных органов касательно его истинной природы и не позволит его квалифицировать как трудовой, что позволит в свою очередь избежать штрафов и других неприятных момента во время его выполнения и после окончания срока его действия, что сохранит ваши деньги и драгоценное время. 

Анастасия Блынду, адвокат Адвокатского объединения «Лещенко, Дорошенко и партнеры»