Оформлення працівників: трудовий договір та цивільно-правовий договір

Актуальність теми пов’язана із практичним аспектом оформлення трудових відносин та цивільно-правових відносин, з метою уникнення виникнення спорів із компетентними органами та особами із якими такі угоди укладені, з питань дотримання вимог трудового та іншого законодавства.

Досить часто як у роботодавців, так й у осіб, які бажають працевлаштуватись виникають питання стосовно того як правильно оформити трудові правовідносини, варто чи не варто укладати цивільно-правові угоди, в яких випадках цивільно-правовий договір буде вважатись трудовим договором, як правильно оформити свої відносини із особою, яка пропонує роботу, як роботодавцю оформити трудові відносини із працівником з метою уникнення фінансових санкцій у майбутньому та які взагалі можуть рекомендації із таких питань.

З метою отримання відповідей на вищевказані запитання, варто розглянути та дослідити наступне.

Визначення, правова природа та основна відмінність таких договорів.

Статтею 21 КЗпП України закріплено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно ч. 1 ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Окрім того, ч.1 ст. 627 ЦК України сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

А статтею 628 ЦК України закріплено право на укладення сторонами договору, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір), при цьому зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства.

Тобто, правовідносини, що виникають між сторонами при укладенні, виконанні та припиненні трудових договорів регулюються нормами КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами у сфері законодавства про працю, а ті, що пов’язані із виконанням певних робіт, надання послуг тощо (цивільно-правові) регулюються нормами ЦК України, а також інших нормативно-правових актів, які поширюють свою дію на такі правовідносини.

Фактично це й є головною відмінністю між цими договорами та правовідносинами, які виникають із таких договорів.

Такої ж усталеної правової позиції дотримується і Верховний Суд. Наприклад, у постанові від 29.05.2020 року у справі № 221/2350/17, Верховний Суд дійшов наступних висновків: «Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Разом з тим, цивільно-правовий договір - це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Відповідно до частини першої статті 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу.

За трудовим договором працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

При цьому за підрядним договором оплачується не процес праці, а її конкретні результати, на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Отже, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від підрядних, є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу.

Згідно з положеннями частин першої-четвертої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи».

Інші відмінності між трудовими та цивільно-правовими договорами.

• Як вже говорили вище, трудовий договір регулюється нормами КЗпП України, а цивільно-правовий договір – ЦК України;
• При прийняті на роботу за трудовим договором, особа подає заяву, а роботодавець приймає наказ про прийняття на роботу та здійснюються відповідні повідомлення до компетентних органів про прийняття на роботу працівника. У випадку укладення цивільно-правового договору сторони підписують письмовий договір, в якому сторони доходять згоди щодо всіх істотних умов такого договору;
• При прийняті на роботу за трудовим договором роботодавець робить про це запис у трудовій книжці найманого працівника, що не здійснюється при укладенні договору цивільно-правового характеру;
• Предметом трудового договору завжди виступає сам процес роботи, а предметом цивільно-правового договору є кінцевий результат роботи або послуги;
• Згідно трудового договору працівник виконує роботу згідно кваліфікації, освіти, необхідного досвіду роботи та підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку, однак, у свою чергу при укладенні цивільно-правового договору виконавець цього договору зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу (надати послугу), а замовник зобов’язується прийняти і оплатити результати роботи (оплатити послугу);
• За трудовим договором працівнику виплачується заробітна плата, яка повинна бути не менша ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановлений чинним законодавством, а у випадку укладення договору цивільно-правового характеру, виконавцю виплачується винагорода за виконану роботу, надану послугу, яка визначається сторонами та зазначається у такому договорі.
• Поряд із цим, оплата праці за трудовим договором, згідно чинного законодавства повинна здійснюватись не рідше ніж два рази на місяць, а у свою чергу розмір та строки оплати винагороди за виконану роботу, надану послугу за цивільно-правовим договором визначається сторонами у самому договорі;
• Трудовий договір повинен містити відомості про займану працівником посаду, розмір заробітної плати, дати початку роботи тощо. У той же ж час, цивільно-правовий договір повинен обов’язково містити такі істотні умови як предмет договору (виконання певної роботи, надання послуг тощо), ціна та строк договору;
• Одна з головних відмінностей між цими договорами на нашу думку, є те, що передбачені чинним законодавством про працю соціальні гарантії (оплата періоду непрацездатності, допомоги по безробіттю тощо) за трудовими договорами завжди передбачені та гарантуються чинним законодавством, тоді як при укладанні договорів цивільно-правового характеру такі гарантії передбачені тільки у випадку, коли виконавець самостійно проводить відрахування до соціальних фондів;
• У випадку укладання трудового договору надаються оплачувана щорічна відпустка, виплати на відрядження тощо, а у випадку укладення договорів цивільно-правого характеру такі трудові гарантії не надаються.

Читайте нас у соцмережах

Підпишіться, щоб бути в курсі усіх бізнес-новин

Рекомендації щодо укладення трудового або цивільно-правового договору.

У контексті вищевикладеного, з метою уникнення неприємних ситуацій під час проведення перевірок компетентними органами, а також можливих майбутніх спорів із таких питань, варто дотримуватись таких рекомендацій під оформлення відносин та виборі між укладенням трудового договору та договору цивільно-правового характеру:

• Предмет договору повинен бути описаний як найбільш детально, у договорі бажано детально зазначати послуги й роботи, які виконавець зобов’язаний виконати. Загальні фрази, зазначені у договорах цивільно-правового характеру завжди можуть викликати сумніви щодо правової природи такого договору та можуть вплинути на визнання у подальшому існування між особами трудового договору та може спричинити негативні наслідки;
• У жодному випадку, цивільно-правові договори не повинні містити положення про посаду, професію, повноваження виконавця робіт (послуг), особа, яка надає послугу або ж виконує певну роботу на підставі таких договорів не може бути включена до штатного розпису підприємства та про це не повинно бути вказано у договір цивільно-правового характеру, договір не може містити положення про робоче місце, графік роботи, облік робочого часу, гарантії (відпустку, лікарняний), оскільки такі ознаки притаманні тільки трудовим договорам, які регулюються нормами законодавства про працю;
• Чинним ЦК України не передбачено умов укладення цивільно-правових договорів на певний строк, вони можуть бути безстроковими. Однак, наша порада уникати укладення безстрокових договорів, оскільки їх природа викликає сумніви у компетентних органів, вони такі договори, аналізуючи їх положення у цілому, можуть кваліфікувати як трудові;
• Укладання цивільно-правових договорів повинна містити положення про оплату робіт (послуг) як кінцевого результату укладеного договору, при цьому обов’язково повинні бути зазначені положення про приймання-передачу таких робіт (послуг), підписанням відповідних актів, такі акти повинні підписуватись сторонами та зберігатись. Сторони договору повинні пам’ятати, що оплата здійснюється саме за виконану роботу (надану послугу) та сплачується частинами, за результатами роботи, однак така оплата не може бути прив’язана до відпрацьованого часу, оскільки такі умови можуть викликати сумніви щодо природи договору такий договір у подальшому може бути визнаний як трудовий.

Типову помилку було допущено при укладенні цивільно-правового договору, який у подальшому був кваліфікований судом як трудовий договір у справі №587/1714/17.

Так, Верховний Суд розглядаючи указану цивільну справу, в якій позивач просив суд визнати угоду трудовим договором, стягнути матеріальне забезпечення з тимчасової втрати працездатності, скасувати розпорядження селищного голови, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну та матеріальну шкоду, у постанові від 29.08.2018 року дійшов наступних висновків: «матеріали справи та зібрані по справі докази свідчать, що між сторонами укладався трудовий договір у виді трудової угоди безстроково.

Ухвалюючи рішення про відмову у позові, суди не звернули увагу, що в трудовій угоді від 22 березня 2016 року не зазначено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату.

Також суди не врахували, що жодним пунктом договору не встановлено обсяг виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, що повинні були бути відображені в акті їх приймання. Не містяться у них і відомості щодо того, який саме конкретний результат роботи повинні передати виконавці замовникові, не визначено переліку завдань роботи, її видів, кількісних і якісних характеристик.

Разом з тим, наявні в матеріалах справи акти виконаних робіт за цивільно-правовим договором, не підписані ОСОБА_2

Не враховано судами і того, що оплата праці за виконану роботу мала систематичний характер, як це передбачено трудовим договором, а не була разовою. Що підтверджується відомістю Державної податкової інспекції у м. Сумах з центральної бази даних Державного реєстру фізичних осіб Державної податкової адміністрації України про суми виплачених доходів від 21 липня 2017 року, зокрема позивачу Низівською селищною радою виплачувались кошти, які є його доходом за кодом та назвою ознаки доходу «101» - «Доходи у вигляді заробітної плати, нараховані (виплачені) платнику податку відповідно до умов трудового договору (контракту)».

Установлено, що на підставі розпорядження селищного голови № 46 від 31 травня 2017 року позивача звільнено (запис у трудовій книжці від 31 травня 2017 року «звільнений з посади в зв’язку з закінченням трудової угоди, стаття 36, пункт 8 КЗпП України»), що свідчило про існування трудового договору між сторонами.

На підставі належних та допустимих доказів, поданих сторонами, з урахуванням встановлених обставин справи, колегія суддів Верховного Суду дійшла висновку про наявність правових підстав для визнання трудової угоди від 22 березня 2016 року, укладеної між ОСОБА_2 і Низівською селищною радою - трудовим договором.

Суди попередніх інстанцій не взяли до уваги, що контракт є особливою формою трудового договору та відповідно до пункту 8 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом.

Доказів укладання між сторонами саме контракту, судами не здобуто. Відсутні підстави для укладання з позивачем такої особливої форми трудового договору, як контракт із урахуванням його посади робітника з благоустрою».

Також можна навести приклад дослідження судом правової природи укладеного між сторонами договору у справі №824/896/18-а, в якій позивач просив суд визнати протиправною та скасувати постанову уповноваженої посадової особи Управління Держпраці про накладення на ФО-П штрафу за допущення до роботи осіб без укладення трудового договору, оформлення наказу чи розпорядження власника та визнати протиправною та скасувати постанову уповноваженої посадової особи Управління Держпраці про накладення на ФО-П штрафу за не ведення обліку виконуваної працівниками роботи та бухгалтерського обліку витрат на оплату праці у встановленому порядку, обліку робочого часу, відсутність платіжно-розрахункових відомостей.

Так у цій справі, Верховний суд у постанові від 13.06.2019 року дійшов наступних висновків: «Визначальним для вирішення спірних правовідносин у цій справі є наявність ознак трудових правовідносин між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_3». Суди у цій справі встановили, що за змістом укладеного між сторонами договору: «Виконавець бере на себе зобов`язання виконувати обов`язки продавця-консультанта, а Замовник зобов`язується своєчасно оплачувати надані Виконавцем послуги». У подальшому кожного місяця між сторонами підписувався акт прийманя - передачі виконаних робіт (наданих) послуг.

На підставі цього, Верхвоний Суд погодився із судами нижчих інстанцій та вказав на те: «що відносини з працівником ОСОБА_3, яка фактично здійснювала роботу продавця - консультанта оформлені шляхом укладення цивільно-правового договору. При цьому, за своїм характером такі роботи фактично є трудовими, оскільки не містять конкретних фізичних величин або ж об`ємів робіт.

За таких обставин, судами попередніх обставин вірно встановлено, що позивачем в порушення вимог частини третьої статті 24 КЗпП України було допущено працівника ОСОБА_3 до роботи продавцем-консультантом без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування».

Однак, на противагу вищенаведеним можна навести і іншу практику Верховного Суду із цього питання.

Так, Верховний Суд розглядаючи справу №826/14889/18, в якій позивач просив  визнати протиправним та скасувати податкові повідомлення-рішення, визнати протиправною та скасувати ГУДФС у м. Києві про сплату боргу (недоїмки) та визнати протиправним та скасувати рішення ГУДФС у м. Києві про застосування штрафних санкцій за донарахування відповідним органом доходів і зборів або платником своєчасно не нарахованого єдиного внеску, у постанові від 31.01.2020 року дійшов до наступних висновків:«Як встановлено судами попередніх інстанцій, фактично відносини між позивачем та ФОП ОСОБА_1 не були трудовими, оскільки:

• метою договірних правовідносин між суб`єктами господарювання було саме отримання певного матеріального результату;
• докази виконання відповідних послуг ФОП ОСОБА_1 в робочий час та підпорядкування трудовій дисципліні відсутні;
• належні докази на підтвердження того, що функції ФОП ОСОБА_1 , як особи, що здійснила комплекс робіт з підготовки та проведення рекламної кампанії конференцій, та директора ТОВ «Консалтингова група «А-95» співпадають, як і неможливості розділення таких функцій, - відсутні; до того ж, відповідачем не надано доказів на підтвердження аналізу функцій директора позивача відповідно до посадових інструкцій саме позивача;
• ФОП ОСОБА_1 , за твердженням позивача, не спростованим відповідачем, надавав послуги не тільки позивачу, але й іншим особам, а саме: ТОВ «ЕЛЕМЕНТ НАФТА», ТОВ «Е.КОННЕКТ (УКРАЇНА)», ТОВ «АНВІТРЕЙД», ПзІІ «АМІК УКРАЇНА» та ПП «НАФТОТЕРМІНАЛ», що підтверджується відповідними договорами та актами здачі-прийняття робіт, і за надання вказаних послуг також отримував грошову винагороду від відповідних суб`єктів господарювання.

Твердження відповідача про те, що виконані роботи (надані послуги) ФОП ОСОБА_1 та діяльність директора ОСОБА_1 спрямовані на досягнення одного результату - ефективне управління підприємством обґрунтовано розцінені судами попередніх інстанцій як такі, що не спростовують наявності цивільно-правових правовідносин.

Суди попередніх інстанцій при розгляді даної справи, встановивши фактичний зміст та характер відносин за цивільно-правовим договором про надання інформаційно-консультаційних послуг, укладеного позивачем з ФОП ОСОБА_1 , фактично визнали їх відмінними від посадових обов`язків ОСОБА_1 як керівника ТОВ "Консалтингова група "А-95", натомість під час судового розгляду відповідачем, як особою на яку покладено обов`язок доводити правомірність свого рішення, не доведено тотожність наданих послуг ФОП ОСОБА_1 трудовій функції директора.

«… роблячи висновок, що відносини за договорами про надання інформаційно-консультаційних послуг фактично є трудовими, а надані Товариством акти та звіти виконавця не можуть вважатися первинними документами, які підтверджують наявність цивільно-правових відносин, відповідачем не наведено відповідних мотивів, з посиланням на конкретні умови угоди про надання інформаційно-консультативних послуг, їх зміст, а також норми законодавства, за яких такі документи, надані позивачем, не є прийнятними.

За таких обставин необхідно погодитися із позицією судів попередніх інстанцій про протиправність оскаржених позивачем індивідуальних актів».

Ризики укладення цивільно-правових договорів.

Перед тим як оформити відносини за трудовим договором або ж укласти цивільно-правовий договір, насамперед роботодавці повинні оцінити всі ризики та складнощі, які можуть виникнути у майбутньому.

По-перше, на нашу думку один з основних ризиків для підприємця є сам працівник, якого він бере на роботу, оскільки такий у будь-який момент може звернутись до суду із позовом до суду з метою встановлення існування між ними трудових відносин, адже як ми говорили вище на таких працівників гарантії, встановлені трудовим законодавством не розповсюджуються.

По-друге, можливі ризики для роботодавця при укладенні цивільно-правового договору замість трудового договору, або ж неправильне його оформлення у вигляді перевірок органами ДПС України з метою контролю за дотриманням трудового законодавства – у цілях перевірки дотримання податкового законодавства, а відтак донарахування податкових зобов’язань; вірогідність застосування до роботодавця штрафних санкцій.

По-третє, але не менш важливим ризиком  є інспекційні відвідування інспекторів Держпраці, які можуть відбуватися як за повідомленням (скаргою) працівника, так й за повідомленням органу ДПС, які під час перевірки можуть встановити, що цивільно-правовий договір  має ознаки трудового договору та накладати штрафи, передбачені ч. 2 ст. 265 КЗпП України.

Таким чином, перед тим як укласти трудову угоду або цивільно-правовий договір, обидві сторони повинні обрати для себе безпечний варіант відносин як такий, що дійсно відповідає природі таких правовідносин з метою уникнення неприємних ситуацій у майбутньому, адже такі ситуації можуть стати затратними для обох сторін.

Які можуть бути застосовані штрафи.

І наостанок варто навести приклади та розміри штрафів, які можуть бути накладені на роботодавців у зв’язку виявленими порушеннями у цій сфері.

Статтею 265 КЗпП України встановлена відповідальність за порушення законодавства про працю, а саме у разі:

• фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;
• вчинення порушення, передбаченого абзацом другим цієї частини, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;
• порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;
• недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;
• недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України "Про військовий обов’язок і військову службу", "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", - у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;
• недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;
• вчинення дій, передбачених абзацом сьомим цієї частини, при проведенні перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому цієї частини, - у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;
• порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим - восьмим цієї частини, - у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення;
• вчинення порушення, передбаченого абзацом дев’ятим цієї частини, повторно протягом року з дня виявлення порушення - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

При цьому, уразі сплати юридичною особою або фізичною особою - підприємцем, яка використовує найману працю, 50 відсотків розміру штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу за порушення вимог законодавства про працю, передбаченого цією статтею, така постанова вважається виконаною.

Разом з тим, сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю.

Окрім того, статтею 41 КУпАП передбачена відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці.

Наприклад, згідно ч. 3 ст. 41 КУпАП можлива відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства у вигляді накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. 

Блинду Анастасія, адвокат Адвокатського об’єднання «Лещенко, Дорошенко і партнери»