Важной особенностью трудового законодательства Украины является то, что работодатель не вправе уволить работника с работы в любой момент по своему желанию. При каких условиях возможно такое увольнение? О каких нюансах процедуры нужно знать и о чем стоит помнить и работнику, и шефу?
Прежде чем анализировать конкретные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, остановимся на общих оговорках, касающихся практически всех таких случаев.
- Увольнение с работы должно основываться на основаниях, предусмотренных законом. Этот тезис является аксиомой для судов, поскольку соответствующее правило содержит ч. 1 ст. 235 КЗоТ Украины, который требует обновлять на работе работников, уволенных без законных оснований. Общий подход к применению этой нормы был определен пунктом 18 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». В частности, при рассмотрении дел о восстановлении на работе, судам необходимо выяснить, на каких основаниях проведено увольнение работника согласно приказу (распоряжению) и проверять их соответствие закону.
- Запрещено увольнять работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности, а также в течение срока пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины).
Этот запрет является абсолютным, поэтому при наличии законных оснований для увольнения, работодатель должен ждать восстановления работоспособности работника или установления ему инвалидности. Это касается и выхода из отпуска, причем закон запрещает увольнение во время пребывания в любом из отпусков, определенных Законом Украины «Об отпусках». Поэтому даже если в последний день работы работнику будет выдан листок временной нетрудоспособности, решение о его увольнении будет считаться необоснованным.
Конституционный Суд в решении от 04.09.2019 № 6-р (П) 2019 по делу по конституционной жалобе Жабо Татьяны Максимовны относительно соответствия Конституции Украины (конституционности) положений ч. 3 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины отметил, что положениями ч. 3 ст. 40 КЗоТ закреплены гарантии защиты работника от незаконного увольнения, которые являются специальными требованиями законодательства и должны быть реализованы работодателем для его соблюдения.
Защита нарушенного права в таком случае состоит в восстановлении работника на прежней работе, а не принятии решения об изменении даты увольнения. Закон не наделяет орган, рассматривающий трудовой спор, полномочиями на избрание другого способа защиты трудовых прав, чем указанные в ч. 1 ст. 235 КЗоТ Украины, а посему установив, что увольнение работника состоялось с нарушением установленного законом порядка, суд обязан восстановить работника на прежней работе.
- Об отдельных категориях работников, определенных ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины (беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет - ч. 6 ст. 179), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью), установлен запрет увольнения по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Эта норма является предметом критики со стороны многих. С одной стороны, такой запрет является существенной гарантией сохранения места работы для женщин, имеющих детей. Но с другой, она создает условия для дискриминации такой категории работниц, в частности, любых молодых женщин, поскольку работодатели настороженно относятся к устройству их на работу.
- В случаях, определенных ст. 43 КЗоТ Украины, работодатель должен получить предварительное согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника, являющегося членом соответствующего профсоюза.
Указанная гарантия распространяется на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 - 5, 7 ст. 40 и пунктами 2 и 3 ст. 41 КЗоТ Украины. Но в случае увольнения по этим основаниям прокуроров, полицейских и работников Национальной полиции, Службы безопасности Украины, Государственного бюро расследований Украины, Национального антикоррупционного бюро Украины или органа, осуществляющего контроль за соблюдением налогового законодательства, это правило не применяется.
Указанная норма, как правило, вызывает больше всего дискуссий, когда на повестку дня встает вопрос принятия нового Трудового кодекса. Профсоюзы не хотят терять важный механизм воздействия на работодателей для защиты работников от увольнения, поэтому активно отстаивают сохранение этой нормы.
По сути, ключевые проблемы возникают в двух случаях.
Во-первых, когда работодатель увольняет работника, не обращаясь за получением согласия в профсоюзный орган. Выходом из этой ситуации является механизм, предусмотренный ч. 9 ст. 43 КЗоТ Украины. Если расторжение трудового договора с работником проведено работодателем без обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа профкома в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Соответствующая правовая позиция изложена в постановлении Верховного Суда от 05.09.2019 по делу № 336/5828/16.
Во-вторых, как оценивать отказ профсоюзного органа дать согласие на увольнение и является ли она обязательной для работодателя. Отмечу, что в течение последних пяти лет произошла некоторая трансформация судебной практики по этому вопросу.
Еще в 2014 году Верховный Суд при применении ст. 43 КЗоТ Украины и ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» исходил из того, что суд должен выяснить, содержит ли решение профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора правовое обоснование такого отказа, не давая при этом оценки обоснованности самого решения (постановление Судебной палаты по гражданским делам Верховного суда Украины от 24.09.2014 по делу № 6-104цс14).
А уже в 2015 году Верховный Суд исходил из того, что поскольку содержание понятия обоснованности решения профсоюзного органа закон не раскрывает, то такая обоснованность должна оцениваться судом, исходя из общих принципов права и принципов гражданского судопроизводства (постановление Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Украины от 01.07.2015 по делу № 6-119ЦС15). По сути, указанная правовая позиция продолжает применяться и сейчас Верховным Судом, о чем свидетельствует, например, постановление Верховного Суда от 22.09.2020 по делу № 760/7037/17-ц. По мнению Суда, решение профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть достаточно хорошо аргументированным и содержать ссылки на правовое обоснование незаконности увольнения работника или ссылки на неучет владельцем фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником является нарушением его законных прав. Вывод об обоснованности или необоснованности решения профсоюзного комитета об отказе в даче согласия на увольнение работника может быть сделан судом только после проверки соответствия такого решения нормам трудового законодательства, фактических обстоятельств и оснований увольнения работника, его деловых и профессиональных качеств.
Защитите свой бизнес от внешних рисков вместе с комплексом информационно-аналитических продуктов LIGA360: СПЕЦИАЛИСТ ПО БЕЗОПАСНОСТИ. Контролируйте финансово-имущественное состояние контрагентов, анализируйте бизнес-связи между компаниями и персонами. Выбирайте специальное решение для специалистов службы безопасности со скидкой 30%.
- По отношению к некоторым категориям работников действующее законодательство предусматривает дополнительные гарантии от увольнения, в частности, работников, избранных в состав профсоюзных органов.
Кроме соблюдения общего порядка увольнения, оно допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого является работник, а также высшего выборного органа этого профсоюза. Впрочем, в постановлении ВС от 05.09.2019 по делу № 336/5828/16 указано, что как при увольнении члена профсоюзной организации без получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 43 КЗоТ), так и при увольнении члена выборного профсоюзного органа без получения предварительного согласия выборного органа, членом которого он является, а также высшего выборного органа этого профсоюза (статья 252 КЗоТ), суд должен приостановить производство по делу и спросить соответствующий орган о согласии на увольнение. Отсутствие такого решения при увольнении работника само по себе не является безусловным основанием для его восстановления на работе, поскольку такое согласие или несогласие на увольнение может быть истребовано судом при решении трудового спора.
Определенные гарантии установлены также для депутатов местных советов. Так, согласно ч. 3 ст. 33 Закона Украины «О статусе депутатов местных советов» депутат местного совета может быть уволен с работы по инициативе владельца или уполномоченного им органа от занимаемой должности при условии его предупреждения в порядке, установленном законом. О таком предупреждении соответствующий владелец или уполномоченный им орган письменно уведомляет не менее, чем за 15 дней соответствующий местный совет.
Таким образом, действующее законодательство предусматривает широкий спектр гарантий сохранения места работы и защиту от незаконного увольнения. О том, как все же законно увольнять с работы по инициативе работодателя в конкретных случаях, поговорим далее.
Подробнее о процедурах увольнения читайте в материале: Увольнение по инициативе работодателя: обо всех нюансах, ч.2
Сергей Сильченко, Глава Комитета АЮУ по трудовому праву, партнер ЮК ILF
