Підстави, процедури, судова практика та рекомендації
Важливою особливістю трудового законодавства України є те, що роботодавець не має права звільнити працівника з роботи в будь-який момент за своїм бажанням. Тож, за яких умов можливе таке звільнення? Про які нюанси процедури потрібно знати та про що варто пам’ятати і працівнику, і шефові?
Перш ніж аналізувати конкретні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, зупинимося на загальних застереженнях, що стосуються практично усіх таких випадків.
- Звільнення з роботи має ґрунтуватися на підставах, передбачених законом. Ця теза є аксіомою для судів, оскільки відповідне правило містить ч. 1 ст. 235 КЗпП України, що вимагає поновлювати на роботі працівників, звільнених без законних підстав. Загальний підхід до застосування цієї норми був визначений пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Зокрема, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з’ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
- Заборонено звільняти працівників з ініціативи роботодавця в період їх тимчасової непрацездатності, а також протягом строку перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України).
Ця заборона є абсолютною, тож за наявності законних підстав для звільнення роботодавець має чекати відновлення працездатності працівника або встановлення йому інвалідності. Це стосується і виходу з відпустки, причому закон забороняє звільнення під час перебування у будь-якій з відпусток, визначених Законом України «Про відпустки». Тож навіть якщо в останній день роботи працівникові буде видано листок тимчасової непрацездатності, рішення про його звільнення вважатиметься необґрунтованим.
Конституційний Суд у Рішенні від 04.09.2019 № 6-р(II)2019 у справі за конституційною скаргою Жабо Тетяни Максимівни щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень ч. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України наголосив, що положеннями ч. 3 ст. 40 КЗпП закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства.
Захист порушеного права в такому випадку полягає у поновленні працівника на попередній роботі, а не прийнятті рішення про зміну дати звільнення. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення працівника відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі.
- Щодо окремих категорій працівників, визначених ч. 3 ст. 184 КЗпП України (вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю), встановлена заборона звільнення з ініціативи працедавця, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Ця норма є предметом критики з боку багатьох. З одного боку, така заборона є суттєвою гарантією збереження місця роботи для жінок, які мають дітей. Проте з іншого, вона створює умови для дискримінації такої категорії працівниць, зокрема, будь-яких молодих жінок, оскільки роботодавці з пересторогами ставляться до влаштування їх на роботу.
- У випадках, визначених ст. 43 КЗпП України, роботодавець повинен отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом відповідної профспілки.
Зазначена гарантія поширюється на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації), 2 – 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України. Але у разі звільнення з роботи з цих підстав прокурорів, поліцейських і працівників Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства, це правило не застосовується.
Вказана норма, зазвичай, викликає найбільше дискусій, коли на порядок денний постає питання ухвалення нового Трудового кодексу. Профспілки не хочуть втрачати важливий механізм впливу на роботодавців для захисту працівників від звільнення, тому активно відстоюють збереження цієї норми.
По суті, ключові проблеми виникають у двох випадках.
По-перше, коли роботодавець звільняє працівника, не звертаючись за отриманням згоди до профспілкового органу. Виходом із цієї ситуації є механізм, передбачений ч. 9 ст. 43 КЗпП України. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови профкому в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 05.09.2019 у справі № 336/5828/16.
По-друге, як оцінювати відмову профспілкового органу надати згоду на звільнення і чи є вона обов’язковою для роботодавця. Зазначу, що протягом останніх п’яти років відбулася певна трансформація судової практики з цього питання.
Ще у 2014 році Верховний Суд України під час застосування ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виходив з того, що суд повинен з’ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення (постанова Судової палати у цивільних справа Верховного Суду України від 24.09.2014 у справі № 6-104цс14).
А вже у 2015 році Верховний Суд України виходив з того, що оскільки зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01.07.2015 у справі № 6-119ЦС15). По суті, зазначена правова позиція продовжує застосовуватися й нині Верховним Судом, про що свідчить, наприклад, постанова Верховного Суду від 22.09.2020 у справі № 760/7037/17-ц. На переконання Суду, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
- По відношенню до деяких категорій працівників чинне законодавство передбачає додаткові гарантії від звільнення, зокрема, працівників, обраних до складу профспілкових органів.
Окрім додержання загального порядку звільнення, воно допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого є працівник, а також вищого виборного органу цієї профспілки. Втім у постанові Верховного Суду від 05.09.2019 у справі № 336/5828/16 зазначено, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП), суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.
Певні гарантії встановлені також для депутатів місцевих рад. Так, відповідно до ч. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради може бути звільнений з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу від займаної посади за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний власник або уповноважений ним орган письмово повідомляє не менш ніж за 15 днів відповідну місцеву раду.
Отже, чинне законодавство передбачає широкий спектр гарантій збереження місця роботи та захист від незаконного звільнення. Про те, як все ж таки законно звільняти з роботи з ініціативи роботодавця в конкретних випадках, поговоримо далі.
Детальніше про процедури звільнення читайте у матеріалі: Звільнення з ініціативи роботодавця: про всі нюанси, ч.2
Сергій Сільченко, Голова Комітету АПУ з трудового права, партнер ЮК ILF
