Несмотря на отсутствие существенных нововведений в украинском трудовом законодательстве, динамичная судебная практика и подходы регуляторов обеспечивают изменения практических подходов в данной сфере. На сегодня ни у кого не вызывает сомнений факт, что нарушения в сфере труда для работодателей чреваты не только репутационными, но и ощутимыми финансовыми рисками.
Штрафы Гоструда: vol. 2
Существенные штрафы за нарушения трудового законодательства, умноженные на довольно широкие полномочия Гоструда, безусловно стали самой обсуждаемой темой в сфере трудовых рисков. Еще более громкой новостью стало признание недействующим порядка проверок Гоструда согласно решению Шестого апелляционного административного суда от 14.05.2019 года. Ведь именно такой порядок проверок, а именно Порядок осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 26.04.2017 года № 295, предоставлял инспекторам труда очень широкие права вплоть до возможности инспектировать работодателя без предупреждения и в любое время суток.
И все же правительство не смогло так легко отказаться от проработанной и довольно эффективной для бюджета модели контроля работодателей. Доказательством этому стал факт принятия нового Порядка осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 21.08.2019 года № 823.
Чем же новый Порядок осуществления контроля отличается от предыдущего, и учтены ли в нем выводы суда? Краткие ответы - практически ничем и выводы не учтены. Новый порядок практически полностью дублирует предыдущий, а внесенные изменения носят скорее косметический характер. Из важных изменений можно отметить разве то, что теперь основаниями для инспектирований могут быть также запросы народных депутатов или же указания Премьер-министра Украины или омбудсмена. Однако приходить с инспектированием без предупреждения, опрашивать работников и применять высокие штрафы инспекторы имеют вполне законное право.
Но что делать со штрафами, выписанными по старому Порядку? Будет ли новый Порядок ожидать судьба его предшественника? Изменится ли практика и подходы Гоструда? Ситуация порождает очень много вопросов. А ход событий становится похожим на увлекательный сериал.
Узнать о попадании компании в графики плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Кроме того, сервис позволяет проверить информацию по уплате налогов вашими контрагентами и возможное их включение в санкционные списки Украины, ЕС, США и других стран.
Вы можете проверить контрагента, который вас интересует, прямо сейчас, оформив заявку на тестовый доступ к сервису.
It's all about money
В спектре трудовых рисков работодателя традиционно почетное место занимают споры, относящиеся к вопросу оплаты труда. И помимо того, что вопрос взыскания невыплаченных сумм сам по себе грозит соответствующими денежными потерями в случае проигрыша сотруднику, особую неприятность могут доставить ряд коварных норм трудового законодательства.
Первое опасное правило прячется в ст. 233 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), по которой споры о взыскании заработной платы не ограничиваются сроком исковой давности. То есть, если работодатель не совсем правильно рассчитался с работником, риск иска будет существовать все время, без ограничения по сроку. Второй важный нюанс заключается в том, что понятие "заработная плата" в трудовом законодательстве имеет немного иное значение, чем в привычном обиходе. А именно, заработной платой считается, например, компенсация за неиспользованный отпуск и практически все бонусы и премии.
Однако одно из самых неприятных правил заключается в том, что, помимо неограниченной во времени возможности бывшего сотрудника взыскать с работодателя старые долги, за такие долги законодательство устанавливает довольно интересную санкцию. А именно, согласно ст. 117 КЗоТ задержка с расчетом при увольнении чревата санкцией в виде необходимости выплатить бывшему сотруднику среднюю заработную плату за весь период задержки в расчете. При этом уменьшить такую сумму компенсации по КЗоТ суды вправе только в одном случае - если работодатель докажет, что сумма его основного долга перед сотрудником меньше, чем такой сотрудник заявляет.
Почти классическим примером можно считать ситуацию, когда при увольнении сотрудника "вдруг" оказывается, что такой работник не любил ходить в отпуск, и за годы работы у него осталось, скажем, 60 дней неиспользованного отпуска. Однако такие дополнительные неожиданные расходы в виде двухмесячной зарплаты вряд ли устроят работодателя, и часто последний принимает волевое решение не выплачивать никакую компенсацию. При этом часто об этом открыто уведомляется работник, иногда даже письменно. В таком случае, однако, работник вполне законно может вспомнить о старом долге бывшего работодателя, скажем, через пять лет. Однако теперь, помимо компенсации за 60 дней отпуска, работник будет вправе также требовать приятный бонус в виде компенсации зарплаты за все пять лет ожидания расчета.
Конечно, в некоторых случаях судебные решения, в том числе и Верховного Суда, содержат весьма интересные размышления на тему соразмерности и разумности санкции в зависимости от суммы основной задолженности. Ведь и правда, если работодатель не выплатил компенсацию за два дня неиспользованного отпуска, то требование работника выплатить ему среднюю зарплату за полтора-два года, пока шли судебные тяжбы, кажется слишком суровым наказанием. Однако, вполне ожидаемо, в большинстве случаев суды все же применяют формальный подход, защищающий работника.
Данная хитрая норма, к сожалению, является не единственной в своем роде. Согласно статьям 235-236 КЗоТ потребовать компенсацию вынужденного прогула сотрудник может и в иных случаях, например, если его долго не восстанавливают на работе или же не выдают трудовую книжку. Можно также упомянуть правила КЗоТ о материальной ответственности и отчислениях из заработной платы сотрудников. Суть данного регулирования сводится к тому, что взыскать с работника сумму, превышающую одну зарплату, можно в крайне ограниченном перечне случаев, независимости от потерь работодателя, причиненных таким сотрудником. И даже такую сумму порой придется разбить на четыре-пять месяцев, проводя небольшие отчисления из зарплаты.
Безусловно, на фоне повышения общей юридической грамотности населения и с учетом не самой благоприятной экономической ситуации, споры об оплате труда попадают в топ трудовых разбирательств. При этом в такой категории споров суды вынуждены балансировать между порой чрезмерно строгими нормами КЗоТ и сильно изменившимися обстоятельствами экономической действительности, что, несомненно, является нелегкой юридической задачей.
ЛІГА:ЗАКОН приглашает представителей бизнеса принять участие в конференции Safe Side 2.0, которая состоится 9 октября. Подробнее о мероприятии по ссылке
Также рекомендуем:
ТОП-5 показательных судебных решений 2019 года относительно проверок Гоструда
