Ця сторінка доступна рідною мовою. Перейти на українську

Военное положение и трудовые отношения: новое законодательное регулирование

13.48, 25 марта 2022
60686
1

В связи с военной агрессией россии против Украины 24 февраля 2022 года Указом Президента Украины на всей территории Украины было объявлено военное положение сроком на 30 дней (в настоящее время оно продлено еще на 30 дней).

И в первые дни военного положения, и до сих пор у самих работодателей и работников возникает много вопросов по поводу дальнейшей работы - можно ли продолжать работу и при каких условиях? Предусматривает ли законодательство Украины о труде особые требования к организации труда в условиях военного положения?

Мы собрали самые актуальные вопросы и подготовили на них короткие ответы.

Алеся Павлинская, советник практик трудового и корпоративного права, M&A АО "Арцингер"

Существуют ли особенности регулирования трудовых отношений с работниками в период военного положения?

До недавнего времени законодательство Украины о труде не предусматривало отдельного регулирования на период военного положения, поэтому в первые недели войны продолжали действовать все привычные правила, в том числе и об оформлении дистанционной работы, отпусков и т.д. Работодателям нужно было ломать голову над оформлением тех или иных аспектов отношений с работниками и придумывать креативные решения (например, оформлять неоплачиваемый отпуск на период карантина, поскольку законодательство не предусматривало возможности оформления такого отпуска на значительный срок именно из-за военных действий, военной агрессии или военного/чрезвычайного положения).

Однако новые реалии требовали от законодателя быстрой реакции в различных сферах жизни, в том числе и в трудовой сфере. Поэтому 14 марта в Верховной Раде Украины был зарегистрирован законопроект № 7160 "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения", который был принят в целом на следующий день (далее - "Законопроект"). Сейчас мы ожидаем публикации финального текста и вступления закона в силу на следующий день после публикации. Далее в тексте статьи мы руководствуемся редакцией Законопроекта, опубликованной до его принятия, поэтому возможны неточности.

Законопроект направлен на замену всех соответствующих норм действующего законодательства Украины о труде на период военного времени и устанавливает соответствующие ограничения конституционных прав и свобод человека и гражданина, предусмотренные статьями 43, 44 Конституции Украины.

Среди "отличий" от привычных норм трудового законодательства можно выделить следующие:

  • Нормальная продолжительность рабочей недели во время военного положения устанавливается на уровне 60 часов (при сокращенном рабочем времени - 50 часов). При этом время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяется исключительно работодателем

  • Организация кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов осуществляется по усмотрению работодателя

  • Снимаются некоторые ограничения на привлечение отдельных категорий работников к определенным видам работ - например, в части привлечения женщин к тяжелым видам работ, подземным работам, работе в ночное время

  • Действие отдельных положений коллективного договора по инициативе работодателя может быть приостановлено

  • Приостановлено действие правил об отчислении работодателем в пользу профсоюзов не менее 0,3% от фонда оплаты труда на культурную, физкультурную и оздоровительную работу

  • На период действия военного положения не распространяются нормы о продолжительности работы в преддверии праздников, нерабочих и выходных дней, нормы о праздничных и нерабочих днях в принципе

Об остальных важных новшествах мы расскажем дальше - мы сгруппировали их в соответствии с определенной темой в виде ответов на самые распространенные на данный момент вопросы работодателей.

Ксения Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцингер"

Можно ли увольнять персонал из-за военного положения и отсутствия работы?

Законодательство Украины о труде и Законопроект не предусматривают отдельного основания для прекращения трудовых отношений, связанного с введением военного положения, поэтому при необходимости прекращения трудовых отношений работодатели и работники могут оформить такое прекращение на общих основаниях - например, по соглашению сторон.

Однако Законопроект вводит некоторые специфические правила прекращения трудовых отношений. Так, например, работник может уволиться по собственной инициативе без двухнедельного срока предупреждения (с некоторыми исключениями), если его место работы находится в районе, в котором ведутся боевые действия, и есть угроза жизни и здоровью работника.

Что касается увольнений по инициативе работодателя, временно прекратят свое действие нормы ст. 43 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины (о необходимости получения согласия на увольнение члена профсоюза), кроме случаев увольнения членов выборных органов профсоюза.

На период военного положения также будет разрешено увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности/отпуска (за исключением отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком). Однако датой увольнения в таком случае будет первый рабочий день после окончания больничного/отпуска.

Можно ли, наоборот, во время военного положения нанимать персонал, если есть необходимость в дополнительных рабочих единицах, или на период невозможности выполнения работы основными работниками?

Законодательство Украины о труде не запрещает найм персонала во время военного положения. Более того, в Законопроекте прямо подчеркивается, что работодатели могут заключать срочные трудовые договоры с новыми работниками на период военного положения или на период замещения временно отсутствующего работника. При этом также есть изменения по поводу испытательного срока - его можно будет устанавливать для всех категорий работников. По общему правилу есть значительный перечень исключений при установлении испытательного срока, в частности - в случае заключения договора на срок до 12 месяцев. Однако на период военного положения это правило не будет действовать.

Также при найме персонала могут возникнуть нюансы с предварительным уведомлением Государственной налоговой службы Украины о найме работников - если соответствующие налоговые органы не будут работать во время военного положения - они не смогут дать ответ о получении уведомления.

Также стоит напомнить, что работодатель несет ответственность за обеспечение безопасных условий труда для работников (за исключением случаев дистанционной/надомной работы, когда работодатель отвечает только за безопасность использования предоставленного им оборудования и проведения инструктажей), в том числе новых работников, поэтому следует с осторожностью расширять штат и только при наличии соответствующих безопасных условий для работников.

Можно ли оформлять работникам (оплачиваемый/неоплачиваемый) отпуск на время военного положения?

Законопроект позволит работодателям отказывать в предоставлении любого (даже обязательного по закону) отпуска работникам, занятым на работе на объектах критической инфраструктуры, кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

Также Законопроект позволит оформлять неоплачиваемый отпуск по согласию сторон на весь период военного времени без учета норм части первой статьи 26 Закона Украины "Об отпусках" (речь идет о максимум 15 днях неоплачиваемого отпуска в год). Сейчас же стороны, желающие оформить неоплачиваемый отпуск, должны искать другие соответствующие основания, предусмотренные статьями 25-26 Закона Украины "Об отпусках".

Можно ли переводить работников на дистанционную/надомную работу во время военного положения?

Законопроект не содержит никаких норм о дистанционной/надомной работе, а потому в этой части продолжат действовать общие нормы законодательства Украины о труде. Законодательство позволяет временно переводить персонал на дистанционную/надомную работу в период угрозы вооруженной агрессии на основании статей 60-1 и 60-2 КЗоТ Украины (к сожалению, формулировка именно на счет военного положения в законодательстве до сих пор отсутствует).

Такой временный перевод допускается оформлять по приказу работодателя с уведомлением работника о таких изменениях до их начала, но не позднее двух дней со дня принятия приказа без необходимости заключения письменного трудового договора о дистанционной/надомной работе. Однако, если стороны рассматривают возможность перехода на дистанционную/надомную работу на постоянной основе в будущем, такие изменения должны быть оформлены путем заключения договора о дистанционной/надомной работе по типовой форме, утвержденной соответствующим приказом Министерства экономики № 913-21 от 5 мая 2021 года.

Законодательство Украины о труде также не устанавливает четких ограничений на то, где именно должны находиться работники, работающие дистанционно, - ведь работники самостоятельно выбирают место работы, даже если оно находится за пределами Украины. При этом могут быть некоторые нюансы, связанные с налогообложением доходов таких работников в случае длительного пребывания в другой стране.

Можно ли во время военного положения перевести работников на другую должность или изменить условия их работы?

Законопроект позволит переводить работников на другую работу без их согласия (за исключением перевода на работу в другую местность, где продолжаются активные боевые действия), если это не противопоказано работникам по состоянию здоровья, только для предотвращения или устранения последствий боевых действий, а также иных обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка на предыдущей работе.

Во всех остальных случаях на перевод (в том числе в другую местность) нужно будет согласие работника. Впрочем, как и сейчас - будет допускаться перевод и по инициативе самих работников.

Также на период военного положения не будет применяться норма статьи 32 КЗоТ Украины о двухмесячном сроке предупреждения работника об изменении существенных условий труда. То есть работодатели смогут менять условия труда работников максимально быстро для того, чтобы адаптироваться к новым реалиям и иметь возможность сохранить рабочие места.

Какие варианты доступны работодателю, который из-за военных действий не имеет возможности обеспечить работников работой?

Как Законопроект, так и другие нормы законодательства Украины о труде, которые продолжат действовать и дальше, предусматривают некоторые варианты для работодателей, которые не могут продолжать свою работу. Среди них можно выделить такие:

  • Неоплачиваемый отпуск (как указано выше) - этот вариант требует согласия работника

  • Простой для всех сотрудников или отдельных отделов с оплатой в соответствии со ст. 113 КЗоТ Украины (не ниже двух третей тарифной ставки, установленного работнику разряда (оклада)). Однако такой вариант подходит только тем работодателям, которые имеют возможность производить соответствующие выплаты. В этом случае согласие работника не требуется.

  • Приостановление действия трудового договора - работник и работодатель по возможности должны уведомить друг друга об этом любыми доступными средствами. Законопроект предусматривает, что компенсация заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты работникам на момент приостановления действия трудового договора полностью возложены на государство, осуществляющее военную агрессию

  • Отсрочка выплаты заработной платы при отсутствии у работодателя возможности выплачивать заработную плату в связи с военными действиями - до момента восстановления способности предприятия осуществлять свою деятельность

Если сотрудник с начала введения военного положения не выходит на связь, следует ли его увольнять за прогулы?

Законодательство Украины о труде позволяет увольнять работников за прогулы без уважительных причин. Однако при военном положении у сотрудника действительно могут быть веские причины не находиться на работе - например, пребывание на территории, где ведутся боевые действия без средств связи, эвакуация и т.д.

Если с работником утеряна связь - не следует сразу увольнять его за прогулы до выяснения всех обстоятельств. В период до получения какой-либо информации от работника или его родственников отсутствие работника должно быть отмечено как неявка по необъяснимым причинам (отметка "НЗ" в табеле учета рабочего времени). Дни неявки работодатель оплачивать не обязан, только если для работника в этот период не был оформлен больничный или сотрудник не вступил в территориальную оборону или ВСУ.

Если работник погиб - нужно ли как-то оформлять прекращение трудовых отношений с ним?

Законодательством Украины о труде не предусмотрено отдельное основание для увольнения работника, который погиб. Но работодателю все равно необходимо оформить прекращение существования отношений с таким лицом - путем издания приказа о расторжении трудовых отношений/договора в связи со смертью работника - на основании свидетельства о смерти, предоставленного родственниками работника. Также работодатель должен выдать трудовую книжку такого работника (если трудовая книжка хранилась у работодателя) родственникам работника и выплатить им компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска, фактически начисленную заработную плату.

Какие трудовые гарантии имеет работник, который защищает Украину в составе ВСУ или территориальной обороны?

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Закона Украины "О воинской повинности и военной службе", ст. 119 КЗоТ Украины для работников, призванных на воинскую службу, воинскую службу по призыву офицеров, воинскую службу по призыву во время мобилизации, на особый период, воинскую службу по призыву резервистов в особый период или принятых на воинскую службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на воинскую службу, в течение особого периода до его истечения или до дня фактического увольнения сохраняются место работы, должность и средний заработок на предприятии, учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчиненности и формы собственности, а также у физических лиц - предпринимателей, у которых они работали на момент призыва на воинскую службу.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять защитников во время их службы и обязан выплачивать им средний заработок. Это касается и периодов медицинского осмотра и военных собраний.

Что касается добровольцев в территориальной обороне, то на них также распространяется норма статьи 119 КЗоТ Украины о том, что "на время исполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству Украины эти обязанности могут выполняться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение их места работы (должности) и среднего заработка".

Могут ли работодатели оставить некоторых из своих военнообязанных работников для защиты собственного бизнеса?

Законодательством Украины предусмотрена возможность бронирования работодателями военнообязанных работников по согласованию с Министерством обороны - в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Украины № 194 от 3 марта 2022 года (с изменениями от 7 марта 2022 года).

Мы верим в победу Украины и в то, что скоро мы все сможем восстановить нашу страну! Слава Украине!

Изменения правового поля, связи контрагентов, их бенефициары и происхождение, практику ЕСПЧ в LIGA360. На специальных условиях. Подробности по ссылке.

Подпишитесь на рассылку
Получайте по понедельникам weekly-digest о ключевых событиях бизнеса
Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
На эту тему