Законодательством не определен перечень обстоятельств, при которых прогул считается совершенным по уважительным причинам. Потому, решая вопрос о уважительности причин отсутствия на работе работника, суд должен исходить из конкретных обстоятельств и учитывать имеющиеся по делу доказательства.
Соответствующее положение содержится в постановлении КГС ВС от 22 апреля 2020 года по делу № 199/8766/18.
Не теряйте важную информацию в кризисных ситуациях! Будьте в курсе расписания судебных заседаний и загруженности судей. Отслеживайте судебные дела по контрагентам, анализируйте Правовые позиции и судебные решения. Формируйте собственную сильную позицию с системой анализа судебных решений Verdictum. Получите полнофункциональный тестовый доступ по ссылке.
Обстоятельства дела
Работник не согласился с переводом на другую должность, после разговора с председателем правления ПАО именно об основаниях увольнения и на предложение последнего не согласился писать заявление об увольнении по собственному желанию.
Поскольку он считал себя уволенным, потому на работу не выходил.
Истец считал действия ответчика неправомерными, а потому с учетом уточненных исковых требований просил суд признать незаконным и отменить приказ о его увольнении, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 43 354,98 грн с ПАО в его пользу и моральный вред в размере 50 тыс. грн, отменить запись об увольнении.
Местный суд иск не удовлетворил. Это решение отменил апелляционный суд.
Позиция ВС
ВС отменил решение апелляционного суда, согласившись с позицией местного, учитывая следующее.
Прогулом, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и больше трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Законодательством не определен перечень обстоятельств, при которых прогул считается совершенным по уважительным причинам. Потому, решая вопрос об уважительности причин отсутствия на работе работника, суд должен исходить из конкретных обстоятельств и учитывать имеющиеся по делу доказательства.
Учитывая изложенное, предупреждение работником работодателя о прекращении трудовых отношений на указанных им основаниях, не может считаться уважительной причиной отсутствия на роботе, поскольку такие основания им не доказаны.
Таким образом, суд апелляционной инстанции на указанные нормы законодательства и обстоятельства внимания не обратил и пришел к ошибочному заключению, что истец отсутствовал на работе по уважительным причинам, поскольку он подал заявление об увольнении, ссылаясь на то, что работодатель нарушает условия трудового договора и положения законодательства о труде, однако такие основания истец не доказал.
Возьмите под контроль все риски, с которыми сталкивается ваша компания. Попробуйте LIGA360 - экосистему облачных продуктов ЛІГА:ЗАКОН для эффективной работы бизнеса в условиях кризиса. LIGA360 интегрировала все продукты компании ЛІГА:ЗАКОН в единое информационное пространство, чтобы объединить всю команду для общего управления рисками и поиска новых возможностей в режиме удаленной работы.
Заказать бесплатный полный тестовый доступ на 4 суток к LIGA360 и ключевых продуктов ЛІГА:ЗАКОН можно здесь.
Также читайте:
При каком условии работнику можно сократить премию или зарплату на время карантина;
Является ли карантин основанием для отказа работника от командировки;
Является ли сокращение штата законной причиной для увольнения работника;
Считается ли наемным работником лицо, работающее не по трудовому договору.
