Управління Держпраці у Сумській області роз'ясняє питання щодо звільнення працівників шляхом скорочення з ініціативи роботодавця.
Ст. 40 Кодексу законів про працю передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників. У тому числі це і випадки ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації.
Якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Важливо!
Звільнення працівника шляхом скорочення повинно було законним - відповідати вимогам законодавства та не порушувати трудові гарантії.
Роботодавець повинен дотримуватися певного алгоритму дій.
Відповідно до ст. 494 КЗпП, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності чи штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання. Зокрема, про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.
Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню або про пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.
Ст. 492 КЗпП передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених КЗпП.
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
У разі якщо вивільнення є масовим, то відповідно до ст. 50 Закону «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про заплановане вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.
Також варто зазначити, що важливим фактором при прийнятті рішення щодо вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва і праці є врахування переважного право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Візьміть під контроль усі ризики, з якими зіштовхується ваша компанія. Спробуйте LIGA360 - екосистему хмарних продуктів ЛІГА:ЗАКОН для ефективної роботи бізнесу в умовах кризи. LIGA360 інтегрувала всі продукти компанії ЛІГА:ЗАКОН в єдиний інформаційний простір, щоб об'єднати всю команду для спільного управління ризиками та пошуку нових можливостей в режимі віддаленої роботи.
Замовити безкоштовний повний тестовий доступ на 4 доби до LIGA360 та ключових продуктів ЛІГА:ЗАКОН можна тут.
Також читайте:
Чи вважається найманим працівником особа, яка працює не за трудовим договором
