В Гоструда предоставили разъяснение относительно увольнения работников в случае сокращения численности или штата.
В соответствии с п.1 ст. 40 Кодекса законов о труде трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия, могут быть расторгнуты работодателем, в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников. Такое увольнение в соответствии с ч. 2 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу.
Увольнение будет законным, если владелец или уполномоченный им орган придерживался таких действий:
- действительно осуществил сокращение численности или штата;
- учел подавляющее право на оставление работника на работе;
- предложил работнику перейти на другую работу на том же предприятии;
- предоставил работнику гарантии, предусмотренные действующим законодательством;
- получил согласие от профсоюзного органа (профсоюзного представителя) на увольнение работника.
В случае принятия решения уволить работников стоит учитывать то, что в случае сокращения численности или штата подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда (ст. 42 КЗоТ). Если условия производительности труда и квалификации работников равны, преимущество в оставлении на работе предоставляется работникам, которые подпадают под категории перечисленные в ст. 42 КЗоТ.
Хотели попробовать продукты LIGA360 бесплатно? До 28 апреля вы можете 2 недели тестировать наши решения для бухгалтеров, юристов и бизнеса. Все законодательство, профессиональная аналитика, автоматические сигналы об изменениях и свыше 50 цифровых инструментов. Узнавайте об условиях здесь.
Для проведения сокращения численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труде работодатель обязан:
- обосновать необходимость сокращения штата и увольнения;
- составить и утвердить новое штатное расписание, в которое не заносятся должности, которые сокращены;
- предупредить работников, должности которых сокращаются, персонально о последующем увольнении не позже чем за два месяца (ст. 49-2 КЗпП);
- одновременно с предупреждением об увольнении за сокращением штата предложить работнику другую работу на том же предприятии. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно (ст. 49-2 КЗоТ).
- уведомить государственную службу занятости о последующем увольнении работников с указанием их профессий, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 49-2 КЗоТ);
- получить согласие профсоюзного комитета на увольнение работника. (ст. 43 КЗоТ);
- после окончания двухмесячного предупредительного срока издать приказ об увольнении;
- в день увольения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении с работы и провести с ним расчет в установленные законом сроки (ст.47 КЗоТ);
- по требованию работника выдать справку о его работе на предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст.49 КЗоТ).
- в день увольнения выплатить работнику все суммы, которые принадлежат ему от предприятия (заработную плату, выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ), компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 83 КЗоТ)). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, надлежащих работнику при увольнении, работодатель должен в письменном виде уведомить работника перед выплатой укзанных сумм (ст. 116 КЗоТ).
В случае незаконного увольнения с работы работник имеет беспрекословное право обратиться с заявлением о решении трудового спора в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 232 КЗоТ).
Не успеваете за изменениями законодательства? Автоматические оповещения есть в LIGA360:Предприниматель. Не пропустите важные нововведения.
