Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Надомная или дистанционная работа: каким должен быть трудовой договор

Реклама

Согласно п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе.

В соответствии с ч. 2 в. 60-1 КЗоТ типичная форма трудового договора о надомной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, который обеспечивает формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, в соответствии с ч. 2 ст. 60-2 КЗоТ типичная форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, который обеспечивает формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

На исполнение вышеупомянутых положений Минэкономики было разработан и принят приказ Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 05.05.2021 г. № 913-21 "Об утверждении типичных форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе" (дальше - Приказ № 913-21).

16 июля 2021 года Приказ № 913-21 был в опубликован в Официальном вестнике Украины (выпуск № 54) и он вступил в силу.

Учитывая вышеизложенное считается, что стороны трудовых отношений при заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе должны использовать именно типичные формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе и заключать их в письменной форме.

Кроме этого, обращаем внимание, что Типичной формой трудового договора о надомной работе и Типичной формой трудового договора о дистанционной работе предусмотрены случаи, когда такие договоры заключаются на момент, когда работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем.

Также читайте: Дистанционная или надомная работа: в чем разница

Так, в примечании к пункту 391 Типичной формы трудового договора о надомной работе и Типичной формы трудового договора о дистанционной работе установлено следующее: "Указывается только один из пунктов в зависимости от того, было ли осуществлено принятие на работу работника, который не находится в трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о надомной/дистанционной работе с работником, который уже находится в трудовых отношениях с Работодателем на условиях другого режима работы (пункт 391)".

Пунктом 391 типичной формы трудовых договоров установлено следующее: "Данный Договор вступает в силу после его подписания Сторонами с _________ и заключается на замену других трудовых договоров, которые были ранее заключены между Сторонами".

Учитывая вышеизложенное, считаем, что в случае, если с работником уже были заключены трудовые договоры, в частности те, которые уже содержат положение о дистанционной/надомной работе, с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной/надомной работе в соответствии с типичной формой, утвержденной Приказом № 913-21.

Вместе с тем, если при осуществлении такого перезаключения трудового договора изменяются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другое), работодателем должны быть соблюдены требования ст. 32 КЗоТ относительно двухмесячного срока уведомления работника.

По материалам Гоструда.

Желаете минимизировать кадровые риски для своей компании? Попробуйте ІТ-платформу LIGA360:HR. Узнавайте первыми об изменениях законодательства, контролируйте отзывы о бренде работодателя, проверяйте надежность кандидатов и сотрудников. Детали по ссылке.

Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
Подпишитесь на рассылку
Главные новости и аналитика для вас по будням
Похожие новости