Ця сторінка доступна рідною мовою. Перейти на українську

Надомна або дистанційна робота: яким повинен бути трудовий договір

Реклама

Згідно з п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Відповідно до ч. 2 ст. 60-1 КЗпП типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, відповідно до ч. 2 ст. 60-2 КЗпП типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

На виконання вищезгаданих положень Мінекономіки було розроблено та прийнято наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 р. № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» (далі - Наказ № 913-21).

16 липня 2021 року Наказ № 913-21 було в опубліковано в Офіційному віснику України (випуск № 54) та він набув чинності.

З огляду на вищевикладене вважається, що сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.

Крім цього, звертаємо увагу, що Типовою формою трудового договору про надомну роботу і Типовою формою трудового договору про дистанційну роботу передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Також читайте: Дистанційна або надомна робота: у чому різниця

Так, у примітці до пункту 391 Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено наступне: «Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну/дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з Роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 391).».

Пунктом 391 типових форм трудових договорів встановлено наступне: «Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _________ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами.».

Враховуючи вищевикладене, вважаємо, що у випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну/надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну / надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.

Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги ст. 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

За матеріалами Держпраці.

Бажаєте мінімізувати кадрові ризики для своєї компанії? Спробуйте ІТ-платформу LIGA360:HR. Дізнавайтесь першими про зміни законодавства, контролюйте відгуки про бренд роботодавця, перевіряйте надійність кандидатів та співробітників. Деталі за посиланням.

Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
Підпишіться на розсилку
Щопонеділка отримуйте weekly-digest про ключові події бізнесу
Схожі новини