Постійне працевлаштування
Постійне працевлаштування є базовим типом трудових відносин, де між працівником і роботодавцем укладається безстроковий трудовий договір.
Згідно з Кодексом законів про працю, роботодавець має забезпечити працівника всім, що передбачено законом: оплату праці, соціальні гарантії (відпустка, лікарняні, пенсійні внески), а також дотримуватися усіх умов трудового договору. Якщо роботодавець порушує ці умови, працівник може звернутися до суду.
Безстроковий трудовий договір зобов’язує роботодавця надавати роботу та її оплачувати, а у випадку відсутності такої роботи вчиняти певні дії. Наприклад, не пізніше ніж за два місяці до майбутнього звільнення роботодавцю треба видати наказ про скорочення персоналу і попередити про це працівників (ст. 49-2 КЗпП). Воєнний стан у цій частині на законодавство не вплинув, натомість часто кадровики хибно вважають, що у період воєнного стану ст. 49-2 КЗпП не застосовується.
У п. 19 постанови Пленуму ВС від 06.11.92 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що суди, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Тож саме з працівниками, які працюють за безстроковими трудовими договорами, найчастіше допускаються порушення, що стає причиною для зменшення безстрокових трудових договорів у приватному секторі.
Тимчасове працевлаштування
Тимчасовий трудовий договір доцільний, коли компанія потребує працівників на певний термін або для виконання специфічних завдань.
В бюджетній сфері строкові трудові договори та контракти можуть вводитися лише, якщо про це вказано у законі. Наприклад, ст. ст. 53, 55 Закону «Про вищу освіту», дозволяє укладати контракт з педагогічними та науково-педагогічними працівниками, натомість вчителі ліцеїв чи мистецьких закладів освіти працюють лише на безстрокових трудовими договорами, оскільки строкові трудові договори для цієї категорії працівників не передбачені.
Доречним тут буде згадати рішення Конституційного Суду від 07.02.2023 № 1-р/2023, яким було визнано неконституційним абз. 3 ч.2 ст. 22 Закону «Про повну загальну середню освіту», і вимога про те, що педагогічні працівники державних та комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку, та яким виплачується пенсія за віком, мають працювати на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років. КС зауважив, що педагог, який раніше мав право на укладення безстрокового трудового договору та користувався таким правом протягом певного періоду, не може бути позбавлений цього права лише з огляду на досягнення ним пенсійного віку та факту отримання пенсії, адже Конституція не пов’язує право на працю та свободу укладення трудового договору з досягненням певного віку, отриманням пенсії чи роботою в установах певної форми власності.
Згідно з ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
У статті 2 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» зазначається, що метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, зокрема внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцеперебування яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Тобто держава надає право роботодавцям укладати строкові трудові договори внаслідок відсутності основних працівників, які за тих чи інших умов відсутні на роботі.
Гнучке працевлаштування
Сьогодні зростає популярність віддаленої роботи. Це зумовлено як змінами в законодавстві, так і воєнним станом. Гнучке працевлаштування включає укладання контрактів або трудових договорів, що дозволяють працювати з дому чи в іншому зручному для людини форматі.
Гнучке працевлаштування зокрема передбачає:
- віддалену роботу, коли працівники працюють поза офісом, здебільшого вдома;
- гнучкий графік, коли працівник сам визначати час робочого дня;
- робота за завданнями — працівник зобов'язаний виконати певне завдання впродовж тижня, але може самостійно розподіляти час для його виконання;
- Комбіноване працевлаштування — працівник має можливість комбінувати роботу в офісі та віддалену роботу, обираючи найзручніший для себе формат;
- необов'язкові дні на офіс. Деякі компанії дозволяють своїм співробітникам працювати з дому більшу частину часу, але вони повинні з'являтися в офісі лише кілька разів на місяць для важливих зустрічей або командних заходів.
Ст. 60-2 КЗпП дозволяє укладати договори з працівниками, що виконують свої обов’язки дистанційно. Такий договір повинен містити положення щодо умов праці, можливості моніторингу результатів роботи, а також забезпечення технічними засобами (комп'ютер, програмне забезпечення, інтернет-з'єднання).
На час епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким рішенням працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми КЗпП про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Проєктне працевлаштування
Коли особа наймається на виконання конкретного завдання або проєкту, використовують проєктне працевлаштування
Для таких відносин зазвичай укладаються цивільно-правові договори. Згідно з ст. 837 Цивільного кодексу, цей тип договору передбачає виконання робіт або надання послуг без створення трудових відносин. Такі угоди мають бути чітко оформлені, щоб уникнути перекваліфікації їх у трудові.
Деякі правники не відносять проєктне працевлаштування до трудового договору, називаючи це договором цивільного характеру, що є більш точним. Адже договір підряду (надання послуг, цивільна трудова угода тощо) не є трудовим договором.
Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами. Метою такого договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, наказам керівника підприємства, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Основними ознаками трудового договору, є наступні:
- праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства або в окремого громадянина;
- праця полягає у виконанні в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу;
- праця має гарантовану оплату;
- виконується робота певного виду (трудова функція);
- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час;
- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу;
- протягом встановленого робочого часу виконуються певні норми праці;
- можуть запроваджуватися спеціальні умови матеріальної відповідальності;
- застосовуються заходів дисциплінарної відповідальності;
- роботодавець забезпечує соціальні гарантії.
Таким чином, особа має право реалізовувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового або цивільно-правового договору, водночас, зазначене залежить від характеру праці і якщо ці відносини мають ознаки трудових, то відповідно до імперативних положень ч.3 ст. 24 КЗпП, роботодавцю забороняється залучати працівника до роботи без укладення трудового договору в усній або письмовій формі.
Відповідну правову позицію неодноразово підтверджував Верховний Суд у постановах від 04.07.2018 у справі № 820/1432/17, від 06.03.2019 у справі № 802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 02.02.2021 у справі № 0540/5987/18-а, від 24.01.2023 у справі №580/3948/19 та від 22.11.2023 у справі №240/18367/20.
Порушення прав і штрафи
У разі порушення умов трудового договору роботодавець може бути оштрафований. Згідно з ст. 265 КЗпП, за порушення трудового законодавства, зокрема невиплату заробітної плати або відсутність трудового договору, можуть накладатися штрафи, що варіюються від кількох сотень до кількох тисяч гривень залежно від порушення.
Якщо між сторонами фактично укладено трудові відносини, але оформлено їх як цивільно-правовий договір, суд може визнати такий договір трудовим. У такому разі роботодавець може бути зобов'язаний компенсувати працівникові усі соціальні виплати, включаючи лікарняні, відпустку, а також нарахувати податки на заробітну плату.
Органи Держпраці часто вважають цивільно правові угоди на виконання певної роботи фактичним допуском працівника до роботи без оформлення трудового договору і застосовують штрафні санкції.
У постанові ВС від 24.01.2023 у справі № 580/3948/19 зроблено висновок, що укладення трудового договору у письмовій формі з працівником, але допуск його до роботи без належного оформлення такого трудового договору перешкоджає реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією та КЗпП, права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на пенсійне забезпечення тощо.
Визнаючи трудові угоди трудовими договорами, у справі № 200/8671/18 ВС зазначив (постанова від 14.12.2021), що у трудових угодах позивача не вказано, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовникові, оскільки у цих угодах йдеться саме про процес праці (участь позивача у репетиціях та спектаклях), а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату. Жодним пунктом трудових договорів не встановлено обсяг виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, що підлягають вимірюванню та мають бути відображені в актах приймання-передачі виконаних робіт. Також вони не містять відомостей щодо того, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовникові, не визначають перелік завдань, видів роботи, її кількісних і якісних характеристик. Оплата праці позивача мала систематичний (щомісячний) характер, що є характерним для трудових договорів.
Тому відділи кадрів повинні дуже обачливо ставитися до цивільно-правових угод про надання послуг, зважаючи на те, чи не містять надані послуги ознак трудового договору, зокрема наявності постійного характеру роботи, притаманного тому чи іншому підприємству.
Наприклад, приватна ветеринарна клініка, залучаючи асистентів чи лікарів за договорами цивільно-правового характеру, фактично формує відносини, що можуть містити ознаки трудового договору, адже ці послуги нерозривно пов’язані з діяльністю закладу.
Рекомендації
Тож своєчасне оновлення кадрових документів відповідно до змін законодавства, особливо у сфері дистанційної роботи, відпусток та соціальних внесків, допоможе уникнути порушень. ʼ
Для зменшення юридичних ризиків варто залучати юристів при укладанні трудових і цивільно-правових договорів, а також налаштовувати прозорий контроль за роботою віддалених співробітників без обмеження їхніх прав. Усвідомлене використання різних форм працевлаштування дозволяє компаніям ефективно управляти персоналом і зберігати відповідність вимогам сучасного законодавства.
