Оплата праці під час війни: що робити підприємствам, що вимушено зупинили роботу

В умовах воєнного стану, авіаційних бомбардувань та активних бойових дій у деяких регіонах України багато підприємств опинились у досить скрутному становищі. У кожного свої обставини, але усіх об'єднують спільні риси: зупинилась робота компанії або працівники не мають змоги вийти на роботу, працівники вимушено залишили місце свого постійного проживання та населений пункт, де розташоване підприємство, працівники мобілізовані до ЗСУ чи вступили до лав територіальної оборони. У урахуванням цього, перед бізнесом постають питання, як правильно документувати свої відносини із працівниками та яким чином здійснювати виплату заробітної плати та чи виплачувати її взагалі, якщо робота не виконується. Розглянемо деякі типові ситуації.

Неявка працівника на роботу

Кодексом законів про працю України передбачений прогул як підстава для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України). Прогул визначається законом як відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня. Звільнення та такій підставі можливе лише за сукупності усіх ознак - тривалості відсутності працівника, а також неповажності причини відсутності, за умови непогодження працівником своєї відсутності із роботодавцем. Неповажність причин встановлюється комісією, яка створюється роботодавцем або фіксується іншим чином, встановленим на підприємстві, із обов'язковим запитуванням від працівника пояснень його відсутності, а також за згодою виборного профспілкового органу (якщо такий створений).

У випадку воєнного стану частіше можлива ситуація, коли працівник не з'явився на роботу, оскільки він не може дістатися до місця роботи або змушений був тимчасово виїхати з населеного пункту свого постійного місця проживання до іншої місцевості, яка наразі є більш безпечною. Або ж взагалі може трапитися, що працівник не вийшов на роботу, проте жодного зв'язку із ним немає і неможливо з'ясувати причини його відсутності.

Держпраці України під час дії воєнного стану не рекомендує підприємствам звільняти працівників за непояву на роботі. До табелів обліку робочого часу у разі неявки працівника повинні вноситися відмітки «НЗ» - неявка з нез'ясованих причин або «І» - інші причини неявок. Пізніше причина неявки працівника може бути змінена коригуючиим табелем. До того, нез'явлення працівника на роботі в умовах воєнного стану у більшості випадків буде вважатися таким, що сталося за поважної причини, оскільки було зумовлене необхідністю збереження життя та здоров'я працівника та/або членів його сім'ї. Відповідно, у такому разі за працівником мають зберігатися його робоче місце та посада, тобто працівник у такому випадку не може бути звільненим через прогул.

За час такої відсутності працівникові не нараховується та не виплачується заробітна плата, оскільки робота працівником фактично не виконується, а законодавством не передбачене положення про збереження за таким працівником його заробітку.

Неможливість працівника виконувати роботу

Якщо зв'язок із відсутнім працівником зберігається, і роботодавець має інформацію про те, що працівник на даний момент не може працювати, і знає про причини такої неможливості, є декілька варіантів оформлення взаємовідносин.

Сторони трудового договору можуть прийти до висновку про неможливість продовження трудового договору та прийняти рішення про його припинення. Це може відбутися за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) або з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). Держпраці також роз'яснює, що у разі, якщо сам працівник втратив зв'язок зі своїм роботодавцем або його роботодавець-ФОП помер, або ж за наявності інших причин, які унеможливлюють припинення трудового договору за участі обох сторін, факт припинення трудових правовідносин може бути встановлений у судовому порядку в порядку окремого провадження (ст. 19, 293 ЦПК). Утім, з огляду на те, що робота судів зараз недостатньо стабільна, із цим можуть виникнути складнощі.

Працівник з роботодавцем можуть також узгодити на час дії воєнного стану надання працівникові відпустки. Це може бути оплачувана щорічна основна чи додаткова відпустка, якщо така працівникові ще не надавалася цього року або надавалася не в повному обсязі, соціальна відпустка за наявності підстав (наприклад - відпустка працівникам, які мають дітей або дитину-інваліда, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку тощо), а також відпустка без збереження заробітної плати. Одним із варіантів може бути надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою Кабміну від 09.12.2020 р. №1236 карантину відповідно до частини 3 ст. 26 Закону України «Про відпустки». Постановою від 23.02.2022 р. №229 до вказаної Постанови були внесені зміни, відповідно до яких адаптивний карантин на території України був продовжений до 31.05.2022 р., проте Постанова №229 поки що не набрала чинності. Відповідно, наразі карантин встановлений до 31.03.2022 р. Мінекономіки нагадує, що примусове відправлення працівників у відпустку роботодавцем є неприпустимим. Відпустка має бути ініційована виключно добровільно самим працівником.

Зупинення роботи підприємства. Простій

Зупинення роботи підприємства під час війни може бути оформлене як простій, що стався через обставини непереборної сили та виник не з вини працівника. Кодекс законів про працю України якраз і визначає простій як зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).

При оформленні простою, роботодавець у наказі по підприємству визначає структурні підрозділи, на які поширюється простій, вказує на необхідність присутності або відсутності працівників на робочому місці під час простою, а також дати початку та закінчення простою (або подію, з якою пов'язане таке закінчення). Простій може бути оголошений одному або декільком працівникам або по всьому підприємству одразу.

Оформлюючи простій, роботодавець повинен враховувати, що відповідно до ст.113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин окладу відповідного працівника. А якщо для працівника встановлений неповний робочий час, то оплата простою розраховується пропорційно індивідуальної норми зайнятості працівника.

Віддалене виконання роботи працівником

Нещодавні зміни у трудовому законодавстві надають також можливість оформлювати виконання роботи працівниками віддалено, поза територією роботодавця, на умовах дистанційної роботи за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій (ч.1 ст.60-2 КЗпП України).

У разі загрози збройної агресії власник підприємства може на власний розсуд за відповідним наказом запроваджувати дистанційну роботу на підприємстві. При цьому не є обов'язковим ні укладення окремого письмового договору з працівником про дистанційну роботу, ні попередження працівника про зміну істотних умов праці (ч. 11 ст. 60-2 КЗпП України). Головне - до початку дистанційної роботи ознайомити працівника з відповідним розпорядженням та забезпечити працівника необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації тощо.

У випадку ж коли дистанційна робота ініціюється працівником - сторони мають укласти відповідний письмовий трудовий договір про дистанційну роботу, типова форма якого затверджена Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05 травня 2021 року № 913-21.

Мінекономіки, зважаючи на можливе відключення електроенергії, засобів комунікації, пошкодження мереж зв'язку в умовах воєнних дій, рекомендує роботодавцеві при запровадженні дистанційної роботи заздалегідь домовитися із працівниками про різні варіанти та засоби комунікації та взаємодії, умови надання звітності та повідомлень про неможливість належного виконання дистанційної роботи.

При цьому запровадження дистанційної роботи працівників жодним чином не впливає на обов'язок роботодавця з виплати їм заробітної плати порівняно із роботою на території (у приміщеннях) роботодавця. Оплата праці дистанційних працівників за умови виконання ними норм робочого часу має проводитися у повному обсязі (відповідно до договору або штатного розпису) та у встановлені законом строки.

Мобілізація працівника до лав Збройних сил України або вступ до складу Територіальної оборони (добровольчих формувань територіальних громад)

Кодекс законів про працю (ст. 119) передбачає, що на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо вони можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи, посади і середнього заробітку.

Аналогічна гарантія надається особам, призваним під час мобілізації, на особливий період, залучені за контрактом тощо відповідно до Законів України «Про військовий обов'язок і військову службу» та «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Особливим періодом є період, що настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію або введення воєнного стану.

На членів добровольчих формувань територіальних громад на час виконання ними завдань територіальної оборони поширюються такі ж гарантії щодо збереження робочого місця та середнього заробітку, які передбачені для мобілізованих осіб. Це встановлено ст.24 Закону України «Про основи національного спротиву».

Заробітна плата мобілізованим працівникам та членам тероборони виплачується у тому ж порядку, що і до мобілізації (вступу до тероборони).

Оформлення на рівні підприємства відбувається наказом про увільнення працівника від роботи зі збереженням робочого місця роботи, посади та середнього заробітку у зв'язку із призовом на військову службу/вступом до підрозділу тероборони (на підставі повістки, копії наказу про зарахування до особового складу, контракт добровольця територіальної оборони тощо).

Таким чином, щодо працівників, мобілізованих до лав ЗСУ та долучених до територіальної оборони, на роботодавця законом покладений обов'язок збереження за ними робочого місця та виплати їм середньої заробітної плати, незважаючи на те, що такі працівники не виконують (повністю або частково) своїх трудових обов'язків, а робота самого підприємства може бути зупинена через військові дії.

Невиплата заробітної плати та відповідальність

Введення воєнного стану не знімає з роботодавця обов'язку виплачувати працівнику заробітну плату або середню заробітну плату, якщо працівник продовжує виконувати роботу або законом для такого працівника передбачене здійснення відповідних нарахувань та виплат. Відповідно, у разі невиплати заробітної плати, так само як і у мирний час, буде підніматися питання про притягнення уповноваженої особи роботодавця до відповідальності.

Проте за умови, що роботодавець вжив усіх можливих та залежних від нього заходів задля забезпечення реалізації права працівників на своєчасну та повну оплату праці, невиплата зарплати у воєнний час у разі повної зупинки підприємства або у разі перебування відповідальних осіб тривалий час в укриттях під обстрілами, у лікарнях, без засобів зв'язку тощо (тобто за фактичної неможливості здійснення нарахувань та виплат) не буде розглядатися як підстава для застосування будь-якого з видів відповідальності до уповноваженої на здійснення виплат особи. У діянні такої особи буде відсутня вина як обов'язковий елемент складу правопорушення.

Крім того, Мінекономіки нагадує, що Торгово-промислова палата України засвідчила факт настання форс-мажорних обставин з 24.02.2022 р., у вигляді військової агресії (лист ТПП від 28.02.2022 р. №2024/02.0-7.1), що стало підставою для введення воєнного стану відповідно до Указу Президента від 24.02.2022 р. №64/2022.

ТПП України підтвердила, що ці обставини є надзвичайними, невідворотними та об'єктивними для суб'єктів господарювання та фізичних осіб щодо зобов'язань, виконання яких стало неможливим у відповідний термін дії вказаних обставин. Мінекономіки вважає, що в умовах воєнного стану на зобов'язання сторін трудового договору мають також розповсюджуватися положення ч.1 ст.617 ЦК України щодо звільнення від відповідальності за порушення, яке сталося внаслідок дії непереборної сили. Однак, звільнення від відповідальності не означає звільнення від виконання самого зобов'язання у найкоротший строк тоді, коли це стане можливим.

Таким чином, роботодавці та працівники мають достатньо механізмів, аби оформити свої взаємовідносини під час воєнного стану з урахуванням інтересів та можливостей обох сторін. Крім того, Державою під час війни також вживаються безпрецедентні заходи з метою підтримання життєдіяльності підприємств та громадян у цей нелегкий час. У режимі нон-стоп триває робота над розробкою та прийняттям необхідних нормативно-правових актів. Сподіваємося на нашу швидке відновлення функціонування робочих місць по всій Україні після перемоги.