Які можливі варіанти звільнення працівників у період воєнного стану

У зв'язку з військовою агресією Російської Федерації проти України 24 лютого 2022 року Указом Президента України № 64/2022 введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Верховною Радою України 15 березня прийнято Закон, яким затверджено Указ Президента України № 133/2022 від 14 березня 2022 року про продовження строку дії воєнного стану в Україні ще на 30 діб, починаючи з 05.30 год. 26 березня 2022 року. Офіційно цей Закон не оприлюднений, тому наразі він не набрав чинності. 

Перш за все, потрібно зазначити, що станом на сьогодні діє трудове законодавство, яке не містить кардинальних особливостей щодо звільнення працівників у період воєнного стану. 

Одночасно, 15 березня 2022 року, Верховна Рада прийняла в цілому Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (законопроект № 7160), який серед іншого, містить положення, якими врегульовано особливості розірвання трудового договору. 

Наразі остаточного тексту вказаного Закону не оприлюднено, тому на даний час можемо оперувати тільки текстом законопроекту, наявним у відкритих джерелах інформації. 

Тобто, до моменту набрання чинності Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування) підстави для звільнення залишаються незмінними - ті, що передбачені у Кодексі законів про працю України, без додаткових положень, які б давали роботодавцю право припинити трудові відносини із працівником, через воєнний стан. 

За яких умов трудовий договір може бути припинено? 

Варто зазначити, що трудовий договір все ж може бути припинено, у випадку, якщо працівник і роботодавець не мають проти цього заперечень (за угодою сторін - ст. 36 КЗпП України), або в односторонньому порядку за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП України).  

Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то за загальним правилом, він зобов'язаний подати заяву до роботодавця про своє бажання звільнитися з займаної посади за два тижні до бажаної дати звільнення. Винятками є обставини, що перешкоджають виконанню трудових обов'язків, а також переїзд на нове місце проживання, вагітність, інвалідність чи інші обставини, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП України. 

У випадку припинення трудових відносин за угодою сторін - сторони можуть узгодити день звільнення без прив'язки до обов'язкового строку відпрацювання. 

ВАРТО ЗВЕРНУТИ УВАГУ, що Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (наразі не набрав чинності) працівнику надано право звільнитися за власною ініціативою без двотижневого строку попередження у зв'язку з одночасною наявністю двох умов: 

• а) ведення бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, та  

• б) загроза для життя і здоров'я працівника 

Винятки, у яких таке звільнення не допускається: 

1. примусове залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу; 

2. залучення до виконання робіт на об'єктах, віднесених до критичної інфраструктури. 

Якщо трудовий договір укладено на визначений строк або на час виконання певної роботи, то такі трудові відносини можна розірвати на підставах, визначених у ст. 39 КЗпП України, а саме: на вимогу працівника в разі його хвороби, інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором або порушення власником, уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. 

Незалежно від введення карантинних обмежень трудовий договір може бути розірваний за ініціативи роботодавця. 

Звільняти працівників у період воєнного стану роботодавець може без ризику бути притягнутим до відповідальності, якщо таке звільнення є законним (на підставах, зазначених у ст. 40 КЗпП України). У випадках, наприклад, змін в організації праці, у тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленої невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації чи систематичного невиконання обов'язків без поважних причин та інших підстав. 

Є й додаткові підстави для звільнення, передбачені у статті 41 КЗпП України. До них відносяться: грубе порушення трудових обов'язків певними категоріями працівників, винні дії керівника (внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати) чи працівника (якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця), вчинення аморального проступку, порушення, пов'язані з нормами Закону України “Про запобігання корупції” або припинення повноважень посадових осіб. 

Одночасно, у випадках звільнення з ініціативи роботодавця мають бути додатково задокументовані обставини звільнення. Наказ про звільнення повинен містити підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП України. Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з таким наказом під його особистий підпис та надати копію наказу, а також у день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести розрахунок з працівником. При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку трудових книжок, а роботодавець зобов'язаний здійснити встановлені законом виплати, зокрема, за відпрацьований час та компенсацію за невикористані дні відпустки. 

Отже, якщо якась із вищенаведених підстав виникла у період воєнного стану, звільнення працівника буде законним, а роботодавець не нестиме жодної відповідальності за таке звільнення. 

Звільнення персоналу під час воєнного стану можливе ? 

Стаття 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.  

Простіше кажучи, працівник може бути звільнений у разі скорочення. 

Водночас при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати наступним вимогам:  

1. У разі наявності профспілки. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності або штату працівників. 

У разі, якщо планується звільнення, роботодавець повинен завчасно, але не пізніше ніж за три місяці (!) до запланованих звільнень надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести з профспілками певні консультації (ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). 

2. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників. 

Наказ повинен бути обґрунтованим у частині підстав скорочення чисельності або штату працівників. Також у ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. 

3. У разі наявності профспілки. Отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з конкретним працівником. 

• ВАРТО ЗВЕРНУТИ УВАГУ, що Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (наразі не набрав чинності), встановлено, що норми статті 43 Кодексу законів про працю України (необхідність отримання згоди профспілки) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. 

 4. Врахувати категорії працівників, які не можуть бути звільнені через скорочення. 

 Певні категорії працівників не можуть бути звільнені на підставі скорочення, зокрема: 

• вагітні жінки (ст. 184 КЗпП України); 

• жінки, які мають дітей віком до 3 років (або до 6 років у певних випадках) (ст. 184 КЗпП України); 

• одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП України); 

• батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184, 186?1 КЗпП України); 

• опікуни (піклувальники)(ст. 184, 186?1 КЗпП України); 

• прийомні батьки (ст. 184, 186?1 КЗпП України); 

• батьки-вихователі (ст. 184, 186?1 КЗпП України); 

• неповнолітні працівники (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (ст. 198 КЗпП України); 

• працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України); 

• працівники, які обиралися до складу профспілки протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (за певними винятками) (ст. 252 КЗпП України, ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). 

 Щодо попередження працівників про наступне вивільнення, пропозиції переведення на іншу роботу, повідомлення служби зайнятості. 

Відповідно до ч. 4 ст. 49² КЗпП України до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період не застосовуються вимоги ч.ч. 1-3 цієї статті, а саме: 

1. персональне попередження про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці; 

2. врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством; 

3. пропозиція іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації, а за відсутності такої роботи - звернення до державної служби зайнятості. 

Тому на даний час в Україні діє особливий період, в умовах якого вказані гарантії не застосовуються. 

• ВАРТО ЗВЕРНУТИ УВАГУ, що Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (наразі не набрав чинності), встановлено, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. 

Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. 

Крім того, вказаним Законом, набрання чинності яким очікується, допускається звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці (виключення - відпустка у зв'язку вагітністю та пологами та відпустка для догляду за дитиною). Дата звільнення в цьому випадку - перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності або після закінчення відпустки; 

5. Видати наказ про звільнення. 

6. Внести запис до трудової книжки. 

7. Видати копію наказу і трудову книжку працівнику, провівши з ним розрахунок. 

Варто зазначити, що якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України). 

Якщо ж вимог законодавства не буде дотримано, таке звільнення може бути оскаржено до суду і є ймовірність того, що працівник буде поновлений на роботі, а роботодавець - зобов'язаний здійснити оплату вимушеного простою. 

Тому, відповідаючи на питання чи є скорочення можливим під час воєнного стану, відповідь буде ствердною, виключно у разі, якщо правовий режим воєнного стану буде продовжуватись, а зазначений вище закон набере чинності. Лише в умовах особливого періоду та наявності воєнного стану працює прискорений варіанту звільнення працівника через скорочення або зміни в організації виробництва та праці. А у разі набрання чинності Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» запрацює додатковий механізм прискореного звільнення працівника (який описаний вище). 

Чи можна звільнити працівника через прогули? 

Під прогулом розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом. 

Слід зазначити, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов'язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою „прогул”. 

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров'я таких працівників та їх сімей і розцінюється як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо не було оголошено простою, у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. 

Вказаний час неявки працівника у табелі обліку використання робочого часу доцільно відмічати умовним позначенням «І» - інші прични неявок або «НЗ» - неявка з нез'ясованих причин. 

Яку відповідальність нестиме роботодавець в разі незаконного звільнення працівника під час воєнного стану? 

Фахівці Держпраці повідомили, що в умовах воєнного стану неможлива повноцінна діяльність цього наглядового органу. Але після відновлення проведення за зверненнями громадян інспекційних відвідувань, фахівці цієї служби до найменших дрібниць розглядатимуться усі обставини, у тому числі й ті, що спричинили порушення та буде наданий достатній час на їх усунення. Тільки у разі невиконання припису про усунення порушень, будуть розглядатися питання чи варто передавати матеріали інспектування до суду. 

Тому враховуючи ситуацію в країні як роботодавцям, так і працівникам, рекомендуємо з розумінням ставитись один до одного, входити в положення і досягати компромісу. Але враховуючи співвідношення стану вказаних сторін, роботодавцям, навіть у разі неможливості продовження роботи доцільно підтримувати своїх працівників шляхом виплати їм заробітної плати в максимально можливому періоді з метою забезпечення останніх засобами до існування. Не потребує доведення, що для основної маси населення саме заробітна плата є головним джерелом доходів і без них почнеться швидке зниження рівня життя, ріст соціального невдоволення і збільшення ймовірності глибокої соціальної кризи. 

Андрій Петришак, адвокат, старший юрист АО «КПД Консалтинг» 

Кирило Казак , адвокат, партнер АО «КПД Консалтинг»