Коли змінюється сама природа праці, трансформується і законодавство, покликане його регулювати. На перший погляд, ухвалення та підготовка нових законів та кодексів уже стали певним законодавчим трендом. Втім, за цим стоїть значно більше - послідовна європейська інтеграція України, яка потребує наближення національного законодавства до правил і стандартів Європейського Союзу.
Кодекс законів про працю (далі - «КЗпП»), ухвалений у 1971 році, попри численні зміни, зберігає основу, сформовану для іншої економіки та іншої моделі відносин між державою, роботодавцем і працівником. Така модель, очевидно, неадаптована до потреб нових трудових відносин і сфер економіки, які абсорбують в собі вивільнений дух праці і сповідують кардинально іншу філософію - яка включає перехід з централізованого регулювання праці, у модель договірного, цифрового та більш гнучкого регулювання трудових відносин.
У контексті цього оновлення та подальшої дерадянізації законодавства 2 вересня 2026 року у Верховній Раді України було зареєстровано поданий Кабінетом Міністрів України проєкт нового Трудового кодексу України (далі - «Проєкт № 16010»), а 16 вересня 2026 року - альтернативний проєкт, поданий народними депутатами України (далі - «Проєкт № 16010-1» або «Альтернативний Проєкт»). Попри спільну мету оновлення трудового законодавства, ці проєкти пропонують різні підходи до регулювання окремих питань трудових відносин.
Серед численних змін, запропонованих Проєктом № 16010, зосередимося на положеннях, які стосуються двох груп проблем. Перша - усунення недоліків чинного законодавства задля запобігання «масових» порушень прав працівників на практиці. У цьому контексті розглянемо питання виникнення трудових відносин та їх припинення. Ці питання часто постають на практиці та потребують перегляду підходів до регулювання, оскільки недоліки чинного законодавства створюють умови для порушення прав працівників. Друга - наявність правових прогалин, зокрема відсутність правового механізму застосування локауту як інструменту захисту інтересів роботодавців у колективних трудових спорах. До Альтернативного Проєкту звертатимемося там, де відмінності між проєктами допомагають оцінити запропоновані рішення.
Окрім того, війна є наскрізним і принциповим питанням, досвід якої має бути врахований у трудовому законодавстві й на майбутнє, у тому числі в період післявоєнної відбудови. Війна та пандемія COVID-19 мали б стати поштовхом до перегляду правил регулювання праці з огляду на безпекові виклики. Передбачити всі майбутні загрози неможливо, проте загальні засади дій працівників і роботодавців у таких обставинах мають бути визначені заздалегідь. Тому окремо розглянемо, наскільки Проєкт № 16010 враховує цей досвід та які питання постають у зв'язку з відкладеним набранням новим Кодексом чинності.
Трудова реформа триватиме ще не один місяць, і правила гри для HR змінюватимуться разом із нею. Щоб стежити за змінами в трудовому законодавстві, мати під рукою актуальні шаблони кадрових документів і судову практику, спробуйте LIGA360 для HR-менеджерів.
Трудові відносини та їх ознаки
Проєкт № 16010 посилює вимоги до оформлення трудових відносин. Так, частиною 1 статті 46 Проєкту № 16010 передбачено, що трудовий договір незалежно від його виду укладається у письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін), якщо інше не передбачено законом.
Отже, під письмовою формою законопроєкт вбачає договір, як документ, який укладений у двох примірниках, і підписаний сторонами. Відтак самого обміну заявою про прийняття на роботу й наказом роботодавця буде недостатньо для виконання цієї вимоги і відповідно це буде вважатися неналежною формою укладення трудових відносин.
Водночас Проєкт № 16010 під письмовою формою розуміє також електронне оформлення трудових відносин. Згідно з частиною 3 статті 46 Проєкту № 16010 електронний трудовий договір вважається укладеним у письмовій формі, якщо на нього накладено кваліфікований електронний підпис або удосконалений електронний підпис, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису за допомогою технічних засобів електронних комунікацій.
Проте недотримання вимог щодо обов'язкової форми укладення трудового договору не свідчить про відсутність самих трудових відносин. Так, частиною 5 статті 39 Проєкту № 16010 прямо передбачено застосування норм трудового законодавства до відносин, за якими робота виконувалася без укладеного трудового договору, але які відповідають ознакам, визначеним статтею 38 Проєкту № 16010.
Зокрема, трудовими вважаються відносини, що відповідають п'яти і більше з восьми ознак. Вони охоплюють особисте виконання роботи за певною професією чи посадою; виконання завдань під контролем іншої особи та регулювання нею процесу праці; роботу на визначеному або погодженому робочому місці з дотриманням установлених правил; забезпечення засобами виробництва; систематичну виплату грошової винагороди; встановлення робочого часу й часу відпочинку; відшкодування витрат, пов'язаних із виконанням роботи. Альтернативний Проєкт пропонує нижчий поріг - відповідно до статті 54 достатньо трьох і більше з восьми ознак.
Власне практична складність невиконання такої вимоги полягатиме у доказувані наявності трудових відносин. Доказування такого факту чи його спростування покладатиметься як на працівника, так і на роботодавця (залежно від того, хто виступатиме позивачем). Відтак ключовим недоліком Проєкту № 16010 є відсутність спростовної презумпції наявності трудових відносин.
Рекомендація МОП № 198 «Про трудові правовідносини» (Employment Relationship Recommendation), ухвалена 15 червня 2006 року (далі - «Рекомендація»), рекомендує державам встановити таку презумпцію. Зокрема, підпункт «b» пункту 11 пропонує державам розглянути можливість установлення правової презумпції існування трудових відносин у тому випадку, коли визначена наявність однієї чи декількох відповідних ознак. На нашу думку, цей механізм посилив би захист працівника, який зазвичай ініціює судовий захист трудових прав. Відповідно саме роботодавець, який не виконав свого «умовного» обов'язку (письмового оформлення трудового договору, інших процедурних питань під час оформлення трудового договору), об'єктивно буде нести тягар спростування презумпції існування трудових відносин.
Подібний підхід простежується у Директиві (ЄС) 2024/2831 від 23 жовтня 2024 року про покращення умов праці в роботі на платформі (далі - «Директива»). Так, частиною 1 статті 5 Директиви передбачено, що договірні відносини між цифровою платформою праці та особою, яка виконує роботу через цю платформу, юридично вважаються трудовими відносинами, якщо виявлено факти, що вказують на наявність керівництва та контролю відповідно до національного законодавства, колективних угод або практики, що діють у державах-членах, а також з урахуванням судової практики Суду Європейського Союзу. У разі якщо цифрова трудова платформа прагне спростувати цю юридичну презумпцію, вона повинна довести, що відповідні договірні відносини не є трудовими відносинами у значенні, визначеному законодавством, колективними угодами або практикою, що діють у державах-членах, з урахуванням судової практики Суду Європейського Союзу.
Отож, Проєкт № 16010 не встановлює загальної спростовної презумпції, яка за наявності відповідних фактів прямо покладала б на роботодавця обов'язок доведення наявності чи відсутності трудових відносин. Тому доцільно прямо закріпити відповідне положення, зокрема, статтю 38 Проєкту № 16010 можна доповнити частиною другою такого змісту: «За наявності ознак, передбачених частиною першою цієї статті, обов'язок доказування того, що відносини не є трудовими, покладається на особу, для якої виконується робота. До моменту спростування презумпції наявності трудових відносин до таких відносин застосовується трудове законодавство».
Такий механізм не звільнятиме працівника від необхідності підтвердити ознаки, за яких застосовується презумпція, але покладатиме обов'язок спростувати трудову природу відносин на особу, для якої виконується робота. Водночас запровадження презумпції не усуває питання обґрунтованості самого порогу у п'ять ознак. Вважаємо, що дана вимога створює ризик надмірно формального підходу: відносини можуть фактично ґрунтуватися на особистому виконанні роботи, підпорядкуванні та контролі, але не досягати встановленого кількісного порогу. Наприклад, використання працівником власного обладнання або відсутність витрат на поїздки не обов'язково змінюють трудову природу його роботи.
Проєкт № 16010 ще пройде обговорення й зміни в Раді. Тож HR-фахівцеві важливо стежити за кожною редакцією і заздалегідь підготувати документи. У LIGA360 для HR-менеджерів є все для цього: автоматичні сповіщення про зміни в трудовому законодавстві; готові шаблони трудових договорів, наказів і актів, а також AI-сервіси, які за хвилини складають наказ, договір чи службову записку; 125 млн судових рішень та перевірка кандидатів. Замовте демо або тестовий доступ і перевірте, як платформа працює саме для вас.
Відтак критично важливим є встановлення ключової ознаки, що розкриває сам принцип трудових відносин, - підпорядкування працівника «розпорядчій» владі роботодавця та контролю з його боку. Йдеться насамперед про «юридичну підпорядкованість» (legal subordination), яка передбачає право роботодавця керувати (direction) і контролювати (control) виконання роботи. Поряд із цим може оцінюватися «залежність» (dependence), зокрема економічна залежність (economic dependence). На нашу думку, саме фактичний зміст відносин, насамперед підпорядкування працівника «розпорядчій» владі роботодавця та контроль з його боку, має бути визначальним, а механічний підрахунок ознак не повинен підміняти таку оцінку.
Практичне значення щодо дотримання обов'язкової письмової форми мають перехідні положення Проєкту № 16010. Так, пункт 6 Прикінцевих та перехідних положень Проєкту № 16010 зобов'язує письмово оформити вже наявні трудові відносини протягом року після набрання Кодексом чинності, а для юридичних осіб-роботодавців із понад 1000 працівників - протягом двох років. При цьому договір укладається на умовах, що діють на день такого оформлення із зазначенням первісної дати прийняття працівника на роботу.
Втім виникає логічне питання, чи не стане обов'язкове письмове оформлення нагодою переписати правила гри на користь роботодавця? Під виглядом фіксації чинних умов у договорі можуть з'явитися нові обов'язки, обмеження та інші «побажання» роботодавця. І тоді може виникнути спір вже щодо того, які саме умови діяли на момент оформлення та чим працівник зможе їх підтвердити.
Скорочення працівників: обґрунтовані причини та нові правила звільнення
Ще одним важливим положенням Проєкту № 16010 є конкретизація підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Чинний пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП зазначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Втім, наведена норма не конкретизує причин, які мають зумовлювати такі зміни в організації виробництва і праці. Така невизначеність свідчить про явну законодавчу прогалину, яка залишає широкий простір для тлумачення та створює реальні випадки формального обґрунтування звільнення самим фактом скорочення чисельності або штату працівників, без належного дослідження обставин, які його зумовили.
Натомість стаття 94 Проєкту № 16010 прямо пов'язує скорочення з наявністю причин економічного, технологічного, структурного чи організаційного характеру. Це точніше розкриває зміст підстави: скорочення має бути зумовлене конкретними обставинами, наявність яких роботодавець має довести, а не керуватися формальним приводом для звільнення працівника.
Окрім того, Проєкт № 16010 змінює й порядок звільнення у зв'язку зі скороченням. Так, частиною 2 ст. 94 Проєкту № 16010 передбачається 60-денний строк письмового повідомлення працівника про скорочення. Проте ключовою новацією є можливість замінити цей строк грошовою компенсацією: за домовленістю сторін - не менше подвійної середньоденної зарплати за кожен робочий день, на який він скорочується, а без згоди працівника - не менше потрійної. Така заміна не допускається, якщо до завершення строку залишається менше 15 днів (ч. ч. 3, 4, 5 ст. 94 Проєкту № 16010). Також частиною 6 ст. 94 Проєкту № 16010 передбачена виплата вихідної допомоги працівникові у розмірі не менше ніж 30 середньоденних заробітних плат. Колективним або трудовим договором може бути визначено більший розмір вихідної допомоги з урахуванням стажу роботи у роботодавця та інших критеріїв.
Таким чином, працівник отримує визначену законом виплату за дострокове припинення відносин, а роботодавець - можливість оперативніше провести скорочення з передбачуваними фінансовими наслідками. Водночас цей механізм не замінює законної підстави звільнення: виплата компенсації сама по собі не робить необґрунтоване скорочення правомірним.
Стаття 95 Проєкту № 16010 також конкретизує обов'язок запропонувати працівникові іншу роботу: насамперед рівнозначну, а за її відсутності - іншу, яку він згоден і може виконувати за станом здоров'я та кваліфікацією. Пропонувати відповідні вакансії потрібно протягом усього періоду до звільнення, за винятком вакансій у відокремлених підрозділах в іншій місцевості. Сам обов'язок пропонувати вакансії протягом цього періоду вже закріплений у практиці Верховного Суду (зокрема постанова Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №641/5330/16-ц), тому новизна полягає передусім у його прямому законодавчому формулюванні та визначенні меж.
Локаут як інструмент захисту інтересів роботодавця у колективних трудових спорах
Однією з найбільш дискусійних новацій Проєкту № 16010 є запровадження локауту. Стаття 290 Проєкту № 16010 визначає локаут як форму колективних дій роботодавця під час страйку для захисту своїх прав та інтересів. Відповідно до частини 2 статті 290 Проєкту № 16010 локаут передбачає тимчасове повне або часткове призупинення роботи роботодавця та/або обмеження допуску всіх працівників або їх частини до робочих місць без припинення трудових договорів.
Запропонований механізм має визначені межі. Локаут допускається виключно на локальному рівні за обґрунтованої неможливості задовольнити вимоги страйку, а його початок не може передувати початку самого страйку. Роботодавець повинен зазначити підстави свого рішення та завчасно повідомити орган, який керує страйком, і Національну службу посередництва і примирення. Під час локауту сторони зобов'язані продовжувати пошук шляхів вирішення спору.
Питання оплати під час локауту слід оцінювати у взаємозв'язку з гарантіями для працівників під час страйку. За статтею 283 Проєкту № 16010 працівники, які не страйкують, отримують оплату за трудовим договором або як за час простою. Натомість для інших працівників, які страйкують, загальної гарантії збереження зарплати не встановлено, окрім винятку, передбаченого частиною 3 статті 282 Проєкту № 16010 (збереження зарплати для тих, хто страйкує з вимогами погашення заборгованості із заробітної плати). Водночас частина 4 статті 296 Проєкту № 16010 передбачає компенсацію збитків учасникам страйку, якщо його спричинили порушення роботодавцем законодавства або колективних домовленостей і вимоги працівників були повністю чи частково задоволені. Втім ця виплата є відшкодуванням збитків, а не збереженням заробітної плати за час страйку.
Проєкт № 16010 також встановлює запобіжники: забороняє локаути під час воєнного стану та залучення праці чи послуг сторонніх осіб для заміщення праці учасників страйку, передбачає спеціальну заборону локауту, коли вимогою учасників страйку є погашення заборгованості із виплати заробітної плати за умовами частини 6 статті 292 Проєкту № 16010. Локаут може бути припинений судом, а спір про його незаконність має розглядатися не пізніше ніж у семиденний строк. Таким чином, роботодавець отримує інструмент захисту, використання якого підпорядковане законодавчим обмеженням і судовому захисту.
Водночас слід наголосити на певних недосконалостях положень щодо запровадження даного механізму. Зокрема, Проєкт № 16010 передбачає право на локаут у зв'язку з «обґрунтованою неможливістю задоволення вимог страйку», однак не деталізує, якими обставинами така неможливість має підтверджуватися. Чи достатньо посилання на фінансові труднощі? Як оцінювати ситуацію, коли виконання вимог можливе, але економічно невигідне роботодавцю? Обов'язок зазначити підстави у наказі сам собою не відповідає на питання, за якими критеріями перевірятимуться необхідність і співмірність локауту. Без цього залишається ризик перетворення захисного інструменту на засіб надмірного тиску на працівників.
Окремої уваги потребує становище працівників, які не беруть участі у страйку. Проєкт № 16010 допускає поширення локауту на всіх працівників або їх частину, не встановлюючи винятку для тих, хто готовий продовжувати роботу. Отже, рішення роботодавця може позбавити можливості працювати й осіб, які не долучилися до страйку.
В Альтернативному Проєкті положення про локаут повністю виключені. У пояснювальній записці це обґрунтовується збереженням гарантій права на колективні трудові спори, зокрема страйк, та недопущенням «антиконституційних змін» щодо легалізації локауту.
Таке формулювання радше містить категоричний висновок, аніж належне правове обґрунтування. Адже європейський правовий підхід визнає інтереси обох сторін колективного спору. Так, Європейський комітет із соціальних прав у тлумаченні частини 4 статті 6 Європейської соціальної хартії прямо зазначив, що право на колективні дії охоплює як страйки, так і локаути, розглядаючи останні як основну, якщо не єдину, форму колективних дій, до яких можуть вдаватися роботодавці для захисту своїх інтересів.
Приклади конкретного регулювання механізму локауту можна знайти також у законодавстві європейських держав. Так, частина 2 статті 21 Закону Латвії «Про трудові спори» допускає локаут, якщо страйк істотно впливає на господарську діяльність підприємства, встановлює, що кількість працівників, проти яких спрямовано локаут, не може перевищувати кількість страйкуючих працівників, та прямо передбачає невиплату зарплати під час локауту.
Отож, категоричне оголошення самого інституту локауту «антиконституційним» є досить передчасним твердженням. Право на страйк має бути гарантоване, проте працівники та профспілки не повинні зловживати ним під час його реалізації. Так само роботодавець не може використовувати локаут для придушення законного страйку. Можливість зловживань з будь-якого боку вимагає чітких правил і дієвого контролю. Виключити інструмент, назвавши його антиконституційним, набагато простіше, ніж обґрунтувати й урегулювати баланс інтересів. Однак саме останнє і є завданням законодавця.
Воєнні виклики та відкладена трудова реформа
Незважаючи на явні зміни, слід зауважити, що Проєкт № 16010 неадаптований до реалій воєнних викликів як для бізнесу, так і для працівників.
З огляду на тривалість воєнного стану, трудовий кодекс як такий має містити системний механізм організації трудових відносин в умовах воєнних ризиків, а не лише окремі гарантії для мобілізованих працівників чи інші точкові положення. Зокрема, законодавчого врегулювання потребують питання безпеки працівника у разі виникнення безпосередньої загрози життю та здоров'ю, наслідків повітряних тривог для робочого часу та оплати праці, неможливості виконання роботи через бойові дії або пошкодження інфраструктури, перебоїв електропостачання та зв'язку, вимушеного простою, переміщення чи релокації працівника, а також гарантій у разі евакуації підприємства або тимчасової втрати ним можливості здійснювати господарську діяльність.
Водночас такі правила мають бути спрямовані не лише на захист працівника, а й на збереження здатності бізнесу продовжувати діяльність в умовах війни. Для роботодавця критично важливими є передбачуваність правових наслідків зупинення виробництва, можливість оперативного переміщення працівників, зміни організації роботи, запровадження дистанційного або іншого безпечного формату праці, визначення порядку оплати часу, протягом якого робота об'єктивно неможлива, та збереження трудових відносин до моменту відновлення діяльності. Такі механізми мають бути встановлені законом як заздалегідь визначені правила для кризових ситуацій, а не створюватися роботодавцем щоразу окремо.
Відтак вважаємо, що воєнна специфіка трудових відносин має бути системно врахована при формуванні нового Трудового кодексу. Законодавець має не лише передбачати окремі гарантії для працівників, які безпосередньо пов'язані з військовою службою, але й визначити правові механізми функціонування трудових відносин у тих ситуаціях, коли війна об'єктивно впливає на можливість роботодавця здійснювати господарську діяльність або працівника виконувати свою трудову функцію.
При цьому такі правила мають забезпечувати баланс між необхідністю збереження економічної активності та недопущенням необґрунтованого обмеження трудових прав працівників. Саме законодавчо визначені та передбачувані правила у цій сфері дозволять одночасно забезпечити безперервність діяльності бізнесу, збереження робочих місць та належний рівень гарантій працівників у ситуаціях, які виходять за межі звичайного функціонування трудових відносин.
Однак окремої уваги заслуговує ще одна обставина, яка на перший погляд може залишитися поза увагою. Проєкт № 16010 передбачає, що новий Трудовий кодекс набере чинності лише через шість місяців з дня припинення або скасування воєнного стану. Таким чином, попри нагальну потребу в системному оновленні трудового законодавства, момент фактичного запуску нової моделі трудових відносин законодавець пов'язує з подією, дата настання якої наразі є невизначеною.
Відповідно виникає закономірне питання, наскільки виправданим є відтермінування нової кодифікації до завершення воєнного стану, якщо значна частина проблем, породжених війною, не зникне разом із нею, а трансформується у виклики післявоєнного відновлення. Це питання заслуговує на окремий аналіз, адже йдеться не лише про дату набрання чинності нового кодексу, а про саму логіку трудової реформи: чи може держава дозволити собі відкласти модернізацію трудового права, якщо саме війна вже докорінно змінила українські трудові відносини.
