Особливості звільнення працівників під час воєнного стану: правове регулювання, що врахувати, судова практика

Повномасштабне вторгнення та пов'язане з ним введення воєнного стану вплинули на регулювання трудових відносин в Україні. Неможливість продовжити ведення бізнесу через бойові дії чи окупацію, релокація бізнесу, зміна напряму діяльності, а також мобілізація чи виїзд працівників за кордон підіймають питання про звільнення, яке під час дії воєнного стану має свої особливості.   

Перш за все, варто врахувати, що під час воєнного стану діє Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-IX від 15.03.2022 року (далі - "Закон"). Він має пріоритет над Кодексом законів про працю (далі - "КЗпП"), тому в період воєнного стану положення КЗпП, які не відповідають Закону, не застосовуються. Проте, норми КЗпП, які не врегульовані Законом мають таку саму силу, як і в мирний час. Отже, нововведенням є те, що для звільнення працівників наразі необхідно враховувати положення двох нормативно-правових актів - Закону та КЗпП.   

Аналіз судової практики з весни 2022 року та дотепер показує, що найчастіше до суду звертаються у випадках звільнення через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільненням під час перебуванням на військовій службі або за кордоном, а також щодо призупинення дії трудового договору. Окремим питанням, яке часто розглядають суди, є правомірність використання електронної комунікації між роботодавцем та працівником, зокрема для повідомлення про звільнення. Розглянемо детальніше найбільш актуальні випадки.  

Звільнення у зв'язку з виїздом працівника за кордон  

За різними оцінками, від 5 до 8 мільйонів українців виїхало, рятуючись від війни. Багато з них мали постійне місце праці в Україні та при переїзді не розривали свої трудові договори з огляду і на терміновість виїзду, і на невизначеність тривалості перебування в державі отримання прихистку. Частина таких працівників продовжує, за домовленістю з роботодавцем, виконувати свої обов'язки дистанційно, частина уже повернулися до України. Але, що робити в ситуації, коли продовження роботи в дистанційному режимі не є можливим, а повертатися в Україну працівник поки не хоче?  

Ні Закон, ні КЗпП прямо не передбачають такої підстави припинення трудових відносин, як переїзд працівника за кордон. Тому трудовий договір можна припинити або за угодою сторін, або ж розірвати з ініціативи працівника або роботодавця. Якщо механізм та процедура звільнення за згодою сторін чи ініціативою працівника є загалом зрозумілою та простою, то для звільнення з ініціативи роботодавця необхідно правильно підібрати підставу звільнення (відповідний пункт статті 40 КзпП) та дотриматися низки формальних процедур.   

Як бачимо з актуальної практики Верховного Суду (далі - "ВС"), суди, як правило, вважають звільнення законним, за таких умов. В першу чергу, роботодавець має видати наказ про необхідність повернення працівника на своє робоче місце в Україну та скасувати попередній наказ про можливість дистанційної роботи, якщо такий видавався. Це можна зробити, як і стосовно всіх працівників, так і щодо конкретного працівника, обґрунтувавши необхідність повернення, наприклад оптимізацією робочих процесів, збільшенням навантаження, забезпеченням інформаційної безпеки тощо.   

Наступним кроком має бути ознайомлення працівника з наказом. Це можна зробити за допомогою електронного способу комунікації, зокрема через популярні месенджери Viber, WhatsApp, Telegram за умови, що сторони попередньо домовилися про такий спосіб зв'язку.   

Вкрай важливо отримати згоду працівників на використання електронних способів комунікації, оскільки, як випливає із законодавства та підтверджується актуальною судовою практикою, у разі недосягнення домовленості між працівником і роботодавцем про обмін / ознайомлення з документами в електронному форматі, не буде вважатися, що документ належно доведено до відома сторони. Одночасно з ознайомленням з наказом, доцільно надіслати працівникові лист про необхідність повернення в Україну для виконання своїх обов'язків та вказати строк такого повернення, який має бути розумним з урахуванням часу на дорогу.   

У разі неприбуття на робоче місце в обумовлений термін, варто зафіксувати відсутність працівника на роботі в акті та попросити його надати пояснення щодо причини відсутності. Якщо відсутній працівник не зможе зазначити поважні причини своєї відсутності, то звільнення може бути здійснено на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП - прогулу. Варто зазначити, що сам по собі факт введення воєнного стану не є поважною причиною невиходу працівника на роботу. Це підтверджується Постановою ВС від 25 грудня 2024 року у справі № 163/2546/23. Однак, якщо робоче місце працівника, на яке вимагається його повернення знаходиться в зоні бойових дій відповідно до Наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України № 309 від 22.12.2022 Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, то Державна служба з питань праці рекомендує не звільняти працівника до закінчення бойових дій.

Звільнення мобілізованого працівника  

Розглянемо дві ситуації, які нещодавно вирішував ВС. Перша ситуація стосується працівника, який підписав контракт добровольця територіальної оборони добровольчого формування. Зазначено, що чинність наказу припинено 02 лютого 2023 року на підставі наказу командира. Проте, роботодавець отримав інформацію 03 березня 2023 року, що добровольче формування, в якому служив працівник розформоване відповідно до наказу командира військової частини від 27 січня 2023 року. Згідно із підпунктом 1 пункту 12 Положення про добровольчі формування територіальних громад, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 29 грудня 2021 року № 1449, у разі прийняття рішення про розформування добровольчого формування контракти із добровольцями територіальної оборони вважаються припиненими з моменту прийняття такого рішення. 

У зв'язку з цим, 09 березня 2023 року у працівника були відібрані письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі в період з 30 січня 2023 року до 02 лютого 2023 року. Згодом його було звільнено за прогул без поважних причин. Однак, суди першої та апеляційних інстанцій, позицію яких підтримав ВС при розгляді справи № 331/2722/23 у постанові від 28 серпня 2024 року, зробили висновок, що позивач не був обізнаний про розформування добровольчого формування 27 січня 2023 року, а командир цього формування зазначив про припинення чинності контракту із позивачем 02 лютого 2023 року, отже відсутність останнього на робочому місці з 30 січня 2023 року до 02 лютого 2023 року була пов'язана із виконанням обов'язків добровольця територіальної оборони і не є прогулом.  

Друга ситуація пов'язана зі звільненням мобілізованого працівника у зв'язку із закінченням строкового контракту. Як і в попередньому випадку, працівник уклав контракт добровольця територіальної оборони строком на три роки. Під час виконання обов'язків добровольця ТрО, закінчився строк його трудового контакту. Працівника було звільнено згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії контракту.   

Звільнення було оскаржено до суду. ВС у постанові від 04 грудня 2024 року у справі № 753/4969/23 вказав, що статтею 119 КЗпП України не визначено, що на час виконання державних або громадських обов'язків продовжується час трудового договору (контракту), який був укладений на визначений термін. За таких обставин, виконання особою державних або громадських обов'язків, а саме обов'язків добровольця територіальної оборони, не є підставою до продовження строку дії строкового трудового договору (контракту). При цьому гарантії, надані особі, а саме збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, як добровольцю територіальної оборони, мають бути дотримані, однак на час чинності строкового трудового договору (контракту).  

Звільнення працівника через відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці  

З початком повномасштабного вторгнення багатьом бізнесам довелося переїхати в більш безпечне місце, а також стикнутися з необхідністю змінити умови праці, викликаною новими реаліями. Проте часто працівники відмовляються переїжджати в нову місцевість або продовжувати працювати на нових умовах. Припинення трудових договорів з ними можливе на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП, що є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, зумовленою відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням згоди щодо продовження дії трудового договору (постанова ВС у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц).   

Якщо у мирний час про зміну істотних умов праці роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни, то у воєнний час, згідно з частиною 2 статті 3 Закону, таке попередження здійснюється не пізніше запровадження таких умов. Тобто не потрібно чекати два місяці для запровадження нових умов, достатньо повідомити працівника безпосередньо перед запровадженням таких умов.   

ВС у своїй постанові від 18 грудня 2024 року у справі № 308/18965/23 звертає увагу, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв'язку з чим може мати місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.  

Тобто при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.  

В цій же постанові ВС зазначає, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. 

Звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників  

Ця підстава для звільнення передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП та належить до випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Вона застосовується, якщо роботодавець ухвалює рішення про подальшу недоцільність утримання поточної кількості працівників або присутність певної посади в організаційній структурі компанії. Важливо, що самостійне визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників та штатного розпису є законодавчо закріпленим правом підприємства. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.  

Отже, якщо власник вирішує скоротити працівників, варто приділити увагу правильному оформленню такого скорочення та виконанню своїх обов'язків стосовно працівників, які підпадають під нього. Так продовжує діяти і в умовах воєнного стану стаття 49-2 КЗпП, яка вимагає персонально попередження кожного працівника за 2 місяці про наступне вивільнення (виключенням є вивільнення у зв'язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій). Одночасно з попередженням, роботодавець має запропонувати всі наявні на підприємстві вакансії за відповідною професією чи спеціальністю або повідомити про відсутність таких вакансій. Суттєвим тут є, що роботодавець має лише повідомити про наявність вакансій. У разі, якщо працівнику запропонована вакансія цікава, він має звернутися із заявою про переведення. Самостійно, без відповідної заяви, переводити працівника не потрібно. Саме до такого висновку дійшов ВС у постанові від 05 грудня 2024 року у справі № 456/2088/23.  

Не варто забувати й про наявність переважного права на залишенні на роботі. Згідно з постановою ВС від 25 вересня 2024 року у справі № 604/999/22 визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Визначення працівників з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. При цьому суд наводить приклади документів та відомостей, які має врахувати роботодавець при проведенні аналізу. Це зокрема документи та відомості про освіту, про підвищення кваліфікації, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про суміщення професій тощо. Однак, переважне право на залишення на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Якщо ж посада, з якої скорочують, була єдиною у штатному розписі, то проводити порівняльний аналіз з працівниками на інших посадах не потрібно.   

Призупинення ТД  

Новелою законодавства, введеною Законом, є призупинення трудового договору. Існує хибна думка, що призупинення є такою собою опцією для де-факто звільнення працівника на дії воєнного стану. Але це не так. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв'язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.  

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об'єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.  

Так у постанові ВС від 11 грудня 2024 року у справі № 932/2934/23 посилання відповідача - роботодавця, який перемістив свої потужності з м. Краматорська Донецької області до м. Дніпра та, як на час видачі оспорюваного наказу про призупинення дії трудового договору, так і на час розгляду справи, здійснює свій основний вид діяльності, на зменшення обсягів робіт і фінансування відповідача, відсутність можливості забезпечити роботою усіх працівників згідно зі штатним розписом і здійснювати виплату заробітної плати не є підставою для призупинення дії трудового договору з позивачкою.  

Аналогічно висловився Суд у постанові ВС від 27 листопада 2024 року у справі № 465/4855/23 зазначивши, що сама по собі обставина зменшення замовлень послуг відповідача після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість роботодавця забезпечити позивача роботою.  

Підсумовуючи зміст цієї статті, можна стверджувати, що війна Російської Федерації проти України принесла немало викликів в організацію трудових відносин. Вирішуючи питання про звільнення працівників, завжди найкращим шляхом є досягнення домовленості між працівником і роботодавцем та дотримання балансу інтересів обох сторін. Варто дотримуватися приписів поточного законодавства та керуватися актуальною судовою практикою, у разі виникнення сумнівів щодо тлумачення норм Закону чи КЗпП.