Самообучающаяся организация - миф или реальность? Не секрет, что сотрудники, которые ходят на тренинги и постоянно учатся - более лояльны и эффективны. Так достаточно ли для повышения эффективности сотрудника просто дать ему возможность развиваться в компании или всё решает внутренняя мотивация?
|
Сергей Береснев |
1. Сплочение команды
Культура непрерывного обучения начинается с каждого ТОП-менеджера. Все руководители хотят, чтобы их сотрудники были эффективны и предлагали инновационные методы выполнения рабочих задач и оптимизации существующих процессов. Вряд ли есть лучший источник инноваций, чем посещение развивающих мероприятий и обмен опытом в ходе тренингов и конференций. Когда руководитель постоянно учится сам и делится знаниями с сотрудниками, то рано или поздно «маховик раскрутится» - и команда начнёт развиваться самостоятельно.
Также крайне важно дать сотрудникам понять, что единственный способ построить карьеру в Компании - постоянное развитие. Именно поэтому, формируя программы карьерного роста и кадрового резерва, мы определили постоянное саморазвитие и стремление обучать других, как один из ключевых критериев. Для нас - это основа основ. Мы сделали так, что участие в развивающих и обучающих мероприятиях стало привилегией наиболее эффективных и заинтересованных в саморазвитии.
Например, в рамках программы карьерного роста “Step-by-Step”, сотрудники проходят программы самообучения и подтверждают уровень собственных знаний и степень развития компетенций, чтобы быть зачисленными на сертификационную программу. Конкурс составляет до 5 человек на место и очередь стоит на квартал вперёд.
Через обучающие мероприятия мы также транслируем корпоративную культуру и формируем единство команд подразделений. После участия в развивающих программах линейные менеджеры используют единый понятийный аппарат, единые инструменты управления персоналом и более открыты для обмена знаний и опытом со своими коллегами, что даёт непревзойдённый синергетический эффект в росте эффективности обучения и продуктивности работы.
2. Возможность достигать цели
У нас есть ряд сотрудников, в том числе и я, которые самостоятельно занимаются своим образованием. Обычно это либо специализированные программы, связанные с профессиональной деятельностью, или долгосрочные программы MBA. Понятно, что если ты - ТОП-менеджер, то нужно всегда быть на острие новых знаний. Конкретно к MBA стоит еще прийти: решить для себя, насколько ты готов вкладывать время, ресурсы, инвестировать в свое будущее.
Ведь действительно, обучение - это однозначно вопрос мотивации и самодисциплины. Например, у нас в Компании есть возможность посещать уроки английского языка. Но сколько сотрудников на самом деле готовы воспользоваться этой возможностью? Когда мы только ввели эти уроки, все рвались учиться, а потом началось - «у меня кошка родила», «у двоюродной бабушки племянницы День рождения», «приболел» и т.д. Но костяк заинтересованных остался, они и дальше ходят на занятия и развиваются. Этот пример - не единичный. Если внутренней мотивации нет, то любая возможность будет проигнорирована.
Бывает и по-другому: мотивация учиться есть, а времени нет. Ведь обучение - это еще и об умении пользоваться временем. Когда я начинал обучение MBA в Эдинбургской бизнес-школе, я понимал, что буду параллельно идти двумя дорогами: получать бизнес-образование и работать - это требует и развивает самоорганизацию, контроль и дисциплину. Без правильного планирования просто не справится. К такому этапу должны быть готовы все, в том числе и семья.
3. Проявление инициативы
Саморазвитие - расширяет горизонты. При внедрении модели компетенций самым распространенным в Компании из низко развитых поведенческих индикаторов оказался «Знает зоны своего профессионального развития». Сотрудники хотели обучаться, но не понимали - чему. Мы отметили этот сигнал и сформировали конкретные планы индивидуального развития, наполненные, в том числе, рекомендациями разносторонней литературы.
Как результат, все участники программ развития повысили оценку по данному индикатору не только у себя, а и у своих подчинённых.
А также мы стали чаще получать запросы от линейных менеджеров и руководителей с заказами конкретных программ обучения под развитие конкретных навыков - чего раньше не наблюдалось. Оказалось, что саморазвитие, как карта, позволяет сотрудникам не только увидеть, где они сейчас, но и самостоятельно определить то, где и когда они хотят оказаться.
4. Критичность мышления
Так или иначе, изучение нового способствует усвоению знаний не только в своем направлении, но и в смежных. Что делает менеджера более эрудированным и позволяет формировать свои оригинальные идеи и предложения, которые будут более инвестиционно-привлекательными и жизнеспособными для Компании, что является залогом успешности в должности и продвижения по карьерной лестнице.
У нас много примеров, когда сотрудники получают внутреннее продвижение в Компании, в том числе благодаря непрерывному повышению профессиональной квалификации. Также рынок, партнеры, конкуренты могут оценить уровень компании, не только по профессиональному опыту команды, но и по образовательному бэкграунду.
Все это дает нам конкурентное преимущество при ведении бизнеса и усиливает HR Brand Компании.
Всегда есть риск того, что после «прокачки» сотрудник может покинуть Компанию. Но тут уже речь о доверии и стимулировании сотрудника на долгосрочную работу. Считаю, что это основа любого начинания.
Стоит ли юрфирмам продвигать своих сотрудников? читайте по ссылке
Обратите внимание: Сервис медиамониторинга SEMANTRUM помогает отслеживать, что пишут, говорят или показывают СМИ о вас или вашей компании, а с помощью аналитической системы СONTR AGENT вы можете быстро и удобно проверить информацию о ваших бизнес-партнерах. Кроме того, уже доступна кардинально обновленная версия Национального юридического каталога и если у вас еще нет профиля - регистрируйтесь.
Также рекомендуем:
Как PR может помочь адвокату в его работе?
