Кожен власник хоче отримати від HR-департаменту конкретну відповідь на запитання чи буде новий співробітник ефективним?
Іноді я чую думку, що можна найняти за копійки співробітника у відділ персоналу, і він укомплектує штат. Можливо! Але ким, в які строки, і чи будуть ці люди ефективні, якщо людина, яка відповідає за побудову організації і продуктивність персоналу у вашій компанії сама не є професіоналом?
Варто задуматися, яка ціна помилки підбору?
Ось кілька рекомендацій, як вибудувати ефективний найм в компанії.
Заявка на підбір персоналу.
Забудьте про «ти ж розумна, сама розберешся». Для того, щоб знайти, треба знати, кого шукати!
Одна з проблем, з якою часто стикаються менеджери по персоналу в моїй компанії полягає у тому, що ми отримуємо надзвичайно високий обсяг вимог як до особистісних характеристик, так і до професійних компетенцій, а в результаті з'ясовується, що існує всього декілька ключових параметрів, які мають вирішальне значення.
Моя рекомендація, визначте, що дійсно важливо та оптимізуйте вимоги.
Наприклад, ви встановлюєте вимогу - знання англійської мови. При цьому, у вас надходить 1 дзвінок з 1000 англійською, логічно, що ця вимога не є ключовою?
Або вам потрібно, щоб кандидат мав досвід роботи в компанії із суміжним напрямком для того, щоб продавати ваш продукт, але насправді ключовим є вміння зайти на різного роду підприємства і домовитися, а продукту ви можете і навчити.
Це важливо, виділяти головне, тому що ідеального збігу можна чекати довго, втрачаючи при цьому потенційний дохід.
Розробка або актуалізація посадової інструкції.
Спочатку функції, потім люди. Це чудовий спосіб для керівника зрозуміти, для яких конкретно обов'язків йому потрібна людина. Чи зможе він забезпечити їй повноцінне завантаження. Як ця посада буде впливати на досягнення результату відділу та збільшенню доходу компанії в цілому.
Встановлення припливу кандидатів.
За статистикою працездатного населення близько 20 млн. Тому не вірте, коли вам кажуть, що людей немає. Їх потрібно вміти шукати і з ними потрібно вміти працювати. Погоджуся з тим, що професіоналів на ринку мало, але вони є, а прогресуючі компанії вже давно прийшли до рішення ростити кадри за допомогою внутрішньої системи навчання.
Існує чимало різних каналів пошуку, при цьому вам слід звернути увагу на те скільки цільових відгуків ви отримуєте в результаті використання тих чи інших каналів.
Не менш важливим є охоплення цільової аудиторії. Недостатньо бути орієнтованим тільки на людей, що знаходяться у пошуку роботи, розміщуючи оголошення на job-сайтах.
Кращі фахівці рідко випадають з робітничого середовища, і якщо ви не дбаєте про те, щоб їх залучити, відповідно ви втрачаєте істотну і важливу частину ринку потенційних кандидатів.
Без потоку, немає можливості обирати, звідси і виникає сприйняття, що не компанія обирає, а компанію обирають.
Стандартними методами, шаблонними оголошеннями велику аудиторію не залучиш - це факт.
Оцінка кандидата.
У кращому випадку компанії використовують 3 елементи оцінки: співбесіда, тестування особистісних якостей, збір зворотного зв'язку від попередніх роботодавців.
Жоден з них не дасть вам 100% відповіді про те, чи буде співробітник ефективний у вашій компанії.
Так, для комплексної оцінки все це необхідно. Але без об'єктивних даних це лише припущення, засноване на внутрішніх відчуттях і стереотипах.
Наприклад, якщо ви підбираєте програміста, логічно, що для перевірки його компетенцій на відповідність вимог, ви надасте йому тестове завдання, яке дасть вам чітке розуміння, чи здатний він справлятися з роботою.
А тепер уявіть, якби у вас в компанії було розроблено тестове завдання під кожну посаду, яке давало б вам об'єктивне розуміння ефективності співробітника саме у вашій компанії, процес підбору був би більш якісним?
Хочу звернути увагу, що тестове завдання має лише дати вам розуміння потенціалу.
Наприклад, якщо ми тестуємо копірайтера. Згідно з вимогами, нам важливо перевірити грамотність, швидкість друку, знання мов і здатність створювати унікальний текст. На підставі цього формується завдання на перевірку компетенцій.
Тестові завдання можуть бути набагато ширше. За допомогою них можливо перевіряти здатність взаємодіяти з командою, схильність до навчання і вже в цей період співробітник виробляє міні-продукти, цінні для компанії.
По суті це процес, який ні до чого не зобов'язує обидві сторони, деякого роду знайомство.
Випробувальний термін і оплата праці.
Коли ми підбираємо кандидатів в компанії, ми обов'язково формуємо програму на випробувальний термін, ключові показники і їх метрики.
Для зниження фінансових витрат компанії, матеріальна винагорода підв'язується під конкретний продукт.
Наприклад, для менеджерів з продажу можна встановити оплату за наступні продукти:
- Мінімальний план продажів, який потрібен для того, щоб зрозуміти наскільки він здатний продавати.
- Кількість знайдених нових компаній з контактами ЛПР, яких ще немає в базі.
- Продажі 2 клієнтам - для того, щоб зрозуміти, що це не випадковість.
Програма на випробувальний термін може містити у собі завдання на виконання перерахованих вище продуктів, завдання на навчання та робочі завдання.
Керівник може здійснювати супровід і контроль продуктивності кандидата за допомогою таких інструментів:
- Щоденні звіти по роботі з клієнтами
- Зріз знань по продукту і процесів
- Кількість і якість призначених зустрічей
- Виконання ключових показників
Для цього має бути чітко прописана процедура супроводу співробітника на випробувальному терміні, де позначені точки контролю, розроблені чек-листи, визначено взаємодію.
Метрики.
Існує 2 зони уваги:
1. Оцінка за ключовими показниками.
2. Оцінка динаміки зростання продуктивності співробітника.
Оцінка динаміки зростання аналізується за допомогою графіків. Створюєте діаграму на основі показників, наприклад в розрізі тижні і перевіряєте на зростаючий тренд.
наприклад:
1 тиждень - 0
2 тиждень - 15 000
3 тиждень - 10 000
4 тиждень - 25 000
Підсумок, менеджер з продажу не виконав план в повному обсязі, але за графіком видно, що тренд його ефективності зростає. Чи можливо сказати, що тут є потенціал і слід продовжити випробувальний термін?
Таким чином вимірюється ефективність співробітників.
Перевірте благонадійність вашого контрагента прямо зараз, оформивши заявку на тестовий доступ до сервісу.
Навчання персоналу.
На мій погляд, ефективна система навчання персоналу завжди базується на успішному досвіді всередині компанії.
Для цього вам потрібен фахівець, здатний виявити, проаналізувати і зібрати воєдино всі успішні дії, створивши з них матеріали для навчання.
Зараз досить широко використовуються дистанційні платформи навчання, які надають можливість створювати якісні програми, оціночні листи і зібрати воєдино аналітику, що дозволяє контролювати процес навчання в компанії.
Зрозуміло, що якщо у вас є система навчання, то і вартість співробітника для вас обходиться дешевше, тому що ви не берете готових, ви зрощуєте персонал з урахуванням своєї специфіки.
У робочому графіку співробітника повинні бути закладені години на навчання.
Ефективність навчання вимірюється зростанням продуктивності співробітника.
Підводячи підсумки, можна зробити наступні висновки:
а) Наймом повинні займатися професіонали.
б) Для визначення ефективності персоналу у вас повинні бути інструменти, що дозволяють забезпечити об'єктивність даних.
в) Ваша система підбору повинна забезпечувати можливість вибору мінімум з 3-х кандидатів одночасно (якщо це не керівна посада), з мінімізованими фінансовими ризиками, для скорочення термінів закриття вакансії. Інакше ви ризикуєте затягнути цикл найму, виводячи спочатку одного співробітника, потім другого, якщо перший не впорався і т.д.
Маючи 14 років досвіду в сфері управління персоналом, і як засновник Міжнародної рекрутингової компанії, я відкрито кажу, що чарівної таблетки немає. Кожен з цих пунктів - це цілеспрямована робота власника і партнера в сфері HR. І тільки так можна вибудувати систему, що дозволяє на виході мати продуктивний персонал.
Пропонуємо ознайомитися з комплексними рішеннями для безпеки вашого бізнесу.
