Внедрение карантина и связанные с ним дальнейшие события и ограничения стали неожиданностью практически для всех работодателей. За март-апрель этого года стремительно изменились не только положения законодательства, но и ситуация внутри компаний - изменения в структуре штатного расписания, изменения в организации режима и способов работы, сокращение расходов, в том числе на персонал.
Однако перед принятием любых оптимизационных решений не стоит забывать о законодательных требованиях к оформлению каждого шага, в частности, если такие решения касаются прав работников - даже незначительное несоблюдение законодательно установленной процедуры может вылиться в длительную судебную тяжбу и немалые финансовые затраты.
И хотя далее мы поговорим именно о рисках, связанных с обжалованием действий работодателей работниками в суде, следует помнить, что от ответственности за нарушения законодательства о труде, даже допущенные во время действия карантина, работодатели не освобождаются - потому в будущем существует также риск подвергнуться штрафам в результате проверок Гоструда.
|
Алеся Павлинская |
Сроки для обращения работников в суд в случае нарушения их прав
Прежде чем мы поговорим о типичных ошибках работодателей во время карантина, которые могут стать причиной для подачи работниками исков в суд, мы рекомендуем обратить внимание на сроки для таких обращений. В соответствии со ст. 233 КЗоТ работники имеют право обратиться за защитой нарушенных прав в следующие сроки:
по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
в случае нарушения законодательства об оплате труда - без ограничения каким-либо сроком;
в других случаях - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Также в случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам - суд может восстановить эти сроки (ст. 234 КЗоТ), а в соответствии с п. 1 Заключительных положений КЗоТ (добавленных Законом № 540-IX от 30.03.2020) указанные сроки продлеваются на срок действия карантина, установленного КМУ с целью предотвращения распространения COVID-19.
То есть, даже если сразу после завершения карантина или в течение ближайших месяцев работодатель не почувствует никакой "судебной угрозы" со стороны работников и экс-работников, неприятные сюрпризы в виде судебных определений об открытии производства по трудовым спорам могут поступить значительно позже не только недобросовестным работодателям, но и тем, кто из-за спешки пренебрег формальными правилами оформления тех или иных способов оптимизации трудовых ресурсов и организации работы.
А дальше мы уже, собственно, перейдем к тем ошибкам, которых не следовало бы допускать работодателями в течение карантина (и не только).
Ошибки в оформлении и организации дистанционной работы
До 17 марта 2020 года вопрос дистанционной или удаленной работы на уровне законодательства был урегулирован только в плане надомной работы - Положением об условиях труда надомников (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 275 от 29.09.1981).
Однако указанное Положение не учитывает актуальные потребности бизнеса и содержит немало требований, которые сложно выполнить (например, необходимость обследования жилищно-бытовых условий работника), особенно учитывая характер работы современных "дистанционников". Очевидно, авторы указанного Положения в далеком 1981 году никак не могли предвидеть работу на личных или рабочих ноутбуках, ведь выписывали правила об организации надомного труда именно для рабочих профессий.
Именно 17.03.2020 был принят и вступил в силу Закон Украины № 530-IX, которым в п. 1 Заключительных положений была предусмотрена возможность оформления дистанционной работы именно приказом работодателя (работодателям предоставили возможность "поручить" работникам выполнение задач дома), а уже 30.03.2020 Закон Украины № 540- IX урегулировал дистанционную работу именно на уровне КЗоТ - причем не только на период карантина, но и на все остальные случаи по соглашению сторон (при условии оформления письменного трудового договора - ст. 24 и 60 КЗоТ в соответствующей редакции). Соответственно, работодателю сейчас достаточно на время карантина выдать соответствующий приказ и ознакомить с ним работников, а заявления работников именно на период карантина не нужны.
Однако, собственно, в первые дни карантина такие четкие опции у работодателей отсутствовали, поэтому в первую неделю карантина (с 12 по 17 марта - до момента опубликования и вступления в силу Закона Украины № 530-IX) удаленная работа чаще всего не оформлялась совсем. Часть работодателей оформила такой перевод на дистанционную работу исключительно приказом по предприятию, то есть без заявлений работников. Впрочем, сложно пока сказать, достаточным ли в указанный период был именно такой приказ - судебная практика покажет.
С нашей точки зрения, оформлять дистанционную работу в течение первых дней карантина следовало не только приказом (отдельным на каждого работника или общим - с перечнем работников, на которых он распространяется), но и на основании соответствующих заявлений от работников - учитывая правовую неопределенность, существовавшую в указанное время, "избыточный" формализм не помешает
|
Ксения Лотош |
"Домашний травматизм"
Впрочем, не только оформлением единым. При переходе на дистанционную работу следует помнить, что обязанности работодателя по охране труда новое законодательство на работника не переводит, даже учитывая тот факт, что работодатель, по сути, не имеет возможности контролировать этот аспект. В будущем вполне вероятен отдельный судебный виток по делам о производственном травматизме "во время похода к холодильнику", - ведь при использовании дистанционной работы провести грань между производственной и бытовой травмой будет довольно сложно. Провести расследование таких случаев без согласия сотрудника также будет невозможно, поскольку ст. 30 Конституции Украины гарантирует неприкосновенность жилища.
Надеемся, что законодатель вскоре изменит Закон Украины "Об охране труда" и Порядок расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве № 337 соответствующим образом - для учета специфики дистанционной работы.
"Дистанционная дисциплина"
Отдельно также стоит обратить внимание на контроль за выполнением работниками работы дистанционно - работодатели пока ищут различные способы для контроля и мониторинга деятельности работников, ведь сложно в такой ситуации проследить, действительно ли работник проводит свое время за выполнением порученных задач или же просматривает сериалы на рабочем ноутбуке. Стоит также не забывать о требованиях в отношении приватности и уведомлять сотрудников о таком мониторинге.
Задуматься над этим вопросом следовало бы еще на стадии оформления приказа о переводе на дистанционную работу - указать способы контроля и отчетности, а также коммуникации с работниками (по электронной почте, через мессенджеры и веб-чаты, специальные программы) и обязать работников соблюдать соответствующие правила. Ведь без четкого оформления обязанности работников соблюдать новые правила - привлечь работников к дисциплинарной ответственности за невыполнение/ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей или иные нарушения будет практически невозможно, а соответствующие меры дисциплинарного воздействия работник с высокой долей вероятности сможет успешно обжаловать в суде.
Вместе с этим стоит максимально осторожно подходить и к выбору мониторинговых программ, ведь некоторые из них могут быть квалифицированы как специальные технические средства (СТС). Ведь могут возникнуть ситуации, когда использование таких программ будет иметь следствием привлечение к уголовной ответственности (ст. 359 Уголовного кодекса Украины "Незаконные приобретение, сбыт или использование специальных технических средств получения информации").
Ошибки в оформлении перехода на неполную занятость
В целом есть два варианта перехода на неполную занятость - по инициативе сотрудника и согласию сторон (по ст. 56 КЗоТ) или по инициативе работодателя (в этом случае речь идет о внедрении изменений существенных условий труда с 2-месячным уведомлением о соответствующих изменениях по ч. 3-4 ст. 32 КЗоТ).
Основная ошибка при использовании первой опции - пренебрежение правилом о получении согласия работников. Перевод на неполное рабочее время по ст. 56 КЗоТ нельзя оформлять без наличия согласия и волеизъявления работников (оформляется именно заявлением работника).
Если же работник отказывается предоставить такое заявление - не стоит заставлять его, самовольно выдавать соответствующий приказ и уменьшать заработную плату пропорционально тому времени работы, который собственно работодатель определил самостоятельно, ведь такое давление незаконно и может быть признано грубым нарушением законодательства о труде с соответствующими последствиями (вплоть до уголовной ответственности по ст. 172 Уголовного Кодекса)
Вторая опция, которая не требует соглашения с работниками - изменение существенных условий труда по ч. 3-4 ст. 32 КЗоТ, как уже было сказано выше. Впрочем, для этой процедуры есть другие обязательные требования, которые, вопреки ожиданиям многих работодателей, на период карантина не были ни отменены, ни упрощены. Одним из такой требований, в частности является наличие изменений в организации производства и труда, которые стали причиной для сокращения часов занятости работников. По нашему мнению, самого факта установления карантина будет недостаточно, ведь карантин ограничивает работу далеко не всех работодателей, а некоторых он мог вообще не коснуться. Поэтому не советуем "прикрываться" исключительно карантином для оптимизации расходов и ресурсов - следует иметь надлежащее обоснование соответствующих изменений и доказательства их влияния на работу предприятия/компании.
Кроме того, несоблюдение любого из требований указанной процедуры может привести к судебному спору не только по обжалованию таких изменений, но и о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула по дату фактического восстановления на работе.
Ошибки в оформлении отпусков/простоя
Типичная ошибка в оформлении отпусков на период карантина (неоплачиваемых или отпусков вне графика) - это принуждение работников или оформления отпусков исключительно приказом без получения соответствующих заявлений от работников. Если работник отказывается от отпуска, а работы для него нет - оформите простой. Советуем оформлять простой не только приказом, но и актом простоя, в котором будут зафиксированы его причины. И не стоит забывать об оплате в размерах, предусмотренных для соответствующих причин простоя - по ст. 113 КЗоТ и согласно положениям коллективного договора/трудовых договоров (не ниже 2/3 ставки, если причиной является только объявление карантина).
Если же отпуск на период карантина предусмотрен графиком отпусков (обязательно должен быть согласован с профсоюзом или представителем трудового коллектива) - работодатель не должен забывать о своей обязанности уведомить работника об отпуске за 2 недели и выплатить отпускные не позднее, чем за 3 дня (ст. 10 и ст. 21 Закона Украины "Об отпусках").
Если же выплатить отпускные до начала отпуска, предоставляемого вне графика, невозможно из-за его внезапности - их следует выплатить при первой возможности.
Ошибки в оформлении увольнений
В последнее время в прессе прозвучало немало новостей о том, что правительство запретило увольнять работников во время карантина. Однако, это не совсем так - правительство и отдельные чиновники только рекомендовали воздержаться от увольнений, однако собственно законодательных изменений в плане установления новых ограничений на увольнение не состоялось. При наличии оснований и при соблюдении процедуры увольнения - работодатель и работники могут воспользоваться этой опцией. Тем более, что для работников, потерявших работу во время карантина и обратившихся за получением пособия по безработице, на период карантина были упрощены правила для его получения - Закон Украины № 540- ІХ от 30.03.2020.
Не было в законодательстве никаких изменений и собственно по процедурам увольнения по различным основаниям, предусмотренным КЗоТ. Поэтому пренебрежение любыми из требований и расчет на поблажки от судов в будущем именно из-за карантина может привести к очень нежелательным последствиям - в частности, к финансовым потерям из-за выплаты среднего заработка за вынужденный прогул в случае восстановления работников на работе из-за технических ошибок или в случае неполного расчета в день увольнения и задержки выдачи заполненной трудовой книжки
Конечно, в зависимости от обстоятельств сейчас иногда сложно соблюдать все требования по оформлению кадровых изменений. Но все же если работодатель оформляет увольнение, следует обеспечить в том числе и техническую сторону процедуры (организовать присутствие работника в офисе в день увольнения для вручения ему соответствующих документов и т.д. - если нужно, то и путем оплаты такси за счет компании). Стоит заметить, что не только увольнение, но и оформление всех других кадровых действий должно происходить письменно (иногда рекомендуется также присутствие свидетелей), поэтому карантин усложняет процесс ознакомления работников с документами и их передачу работникам. К сожалению, трудовое законодательство у нас все еще достаточно формализированное, поэтому полностью дистанционно оформить увольнение невозможно. Соответственно, в судебной практике акцент может сместиться на аспект таких процедурных ошибок.
Выводы
Как указано выше, работодателю не следует пренебрегать существующими правилами оформления различных способов организации работы или отсутствия работника на рабочем месте. Не следует забывать и о предусмотренных законодательством гарантиях для различных категорий работников, а также об ограничениях и запретах. Ведь даже незначительная "процедурная" ошибка может привести к многолетней судебной тяжбе. К тому же есть сомнения относительно того, будут ли суды вообще учитывать период карантина и связанные с ним ограничения как исключительные основания для несоблюдения формальных процедур.
Алеся Павлинская, советник практик трудового и корпоративного права АО "Арцингер"
Ксения Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцингер"
IT-компания ЛІГА:ЗАКОН создала в поддержку украинского бизнеса экосистему облачных продуктов LIGA360. Она сочетает единое рабочее пространство, чат с командой, анализ законодательства и медиа, изменений в деятельности партнеров, клиентов и конкурентов, возможность сформировать персональное комплексное решение для своего сегмента и совместно с командой оценивать бизнес-риски.
Вы можете заказать полнофункциональный тестовый доступ к LIGA360 уже сейчас.
