В связи с военной агрессией Российской Федерации против Украины 24 февраля 2022 года Указом Президента Украины № 64/2022 введено военное положение с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года сроком на 30 суток. Верховной Радой Украины 15 марта принят Закон, которым утвержден Указ Президента Украины № 133/2022 от 14 марта 2022 года о продлении срока действия военного положения в Украине еще на 30 суток, начиная с 05.30 час. 26 марта 2022 года. Официально этот Закон не обнародован, поэтому он не вступил в силу.
Прежде всего, нужно отметить, что по состоянию на сегодняшний день действует трудовое законодательство, не содержащее кардинальных особенностей по увольнению работников в период военного положения.
Одновременно, 15 марта 2022 года, Верховная Рада приняла в целом Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (законопроект № 7160), который, среди прочего, содержит положения, которыми урегулированы особенности расторжения трудового договора.
В настоящее время окончательный текст указанного Закона не обнародован, поэтому на данный период можем оперировать только текстом законопроекта, имеющимся в открытых источниках информации.
То есть, до момента вступления в силу Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (вступает в силу со дня, следующего за днем его опубликования) основания для увольнения остаются неизменными - предусмотренные в Кодексе законов о труде Украины, без дополнительных положений, которые давали работодателю право прекратить трудовые отношения с работником в силу военного положения.
Во время военного положения бизнесы могут подключить решение LIGA360 на специальных условиях. Получайте актуальные новости, ответы на горячие вопросы для бизнеса, изменения законодательства. Подробности по ссылке.
В каких условиях трудовой договор может быть прекращен?
Следует отметить, что трудовой договор все же может быть прекращен в случае если работник и работодатель не возражают против этого (по соглашению сторон - ст. 36 КЗоТ Украины), или в одностороннем порядке по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ Украины).
Если инициатива прекращения трудового договора принадлежит работнику, то по общему правилу он обязан подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели до желаемой даты увольнения. Исключением являются обстоятельства, препятствующие исполнению трудовых обязанностей, а также переезд на новое место жительства, беременность, инвалидность или другие обстоятельства, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ Украины.
В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон стороны могут согласовать день увольнения без привязки к обязательному сроку отработки.
СТОИТ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ, что Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в настоящее время не вступил в силу) работнику предоставлено право уволиться по собственной инициативе без двухнедельного срока предупреждения в связи с одновременным наличием двух условий:
а) ведение боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, и
б) угроза жизни и здоровью работника
Исключения, при которых такое увольнение не допускается:
1. принудительное привлечение к общественно-полезным работам в условиях военного времени;
2. привлечение к выполнению работ на объектах, отнесенных к критической инфраструктуре.
Если трудовой договор заключен на определенный срок или на время выполнения определенной работы, такие трудовые отношения можно расторгнуть на основаниях, определенных в ст. 39 КЗоТ Украины, а именно: по требованию работника в случае его болезни, инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору или нарушение собственником, уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора.
Независимо от введения карантинных ограничений трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.
Увольнять работников в период военного положения работодатель может без риска быть привлеченным к ответственности, если такое увольнение законно (на основаниях, указанных в ст. 40 КЗоТ Украины). В случаях, например, изменений в организации труда, в том числе ликвидации, реорганизации предприятия, сокращении численности или штата работников, выявленном несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или систематического неисполнения обязанностей без уважительных причин и других оснований.
Есть и дополнительные основания для увольнения, предусмотренные статьей 41 КЗоТ Украины. К ним относятся: грубое нарушение трудовых обязанностей определенными категориями работников, виновные действия руководителя (в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы) или работника (если эти действия дают основания для потери доверия к нему со стороны работодателя), совершение аморального проступка, нарушения, связанные с нормами Закона Украины «О предотвращении коррупции» или прекращение полномочий должностных лиц.
Одновременно, в случаях увольнения по инициативе работодателя должны быть дополнительно задокументированы обстоятельства увольнения. Приказ об увольнении должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ Украины. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа, а также в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет с работником. При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек, а работодатель обязан осуществить установленные законом выплаты, в частности за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Следовательно, если какое-либо из вышеприведенных оснований возникло в период военного положения, увольнение работника будет законным, а работодатель не будет нести никакой ответственности за такое увольнение.
Увольнение персонала во время военного положения возможно?
Статья 40 КЗоТ Украины предусматривает возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников.
Проще говоря, работник может быть уволен при сокращении.
В то же время, при увольнении работников на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, чтобы такое увольнение было законным и не нарушало трудовых гарантий, оно должно отвечать следующим требованиям:
1. При наличии профсоюза. Уведомить первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности или штата работников.
В случае, если планируется увольнение, работодатель должен заблаговременно, но не позднее чем за три месяца (!) до запланированных увольнений предоставить профсоюзным организациям информацию об этих мерах, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категории работников, к которым это относится, сроки проведения увольнений, а также провести с профсоюзами определенные консультации (ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
2. Издать приказ о сокращении численности или штата работников.
Приказ должен быть обоснован в части оснований сокращения численности или штата работников. Также в нем должны быть указаны перечень должностей, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания.
3. При наличии профсоюза. Получить согласие профсоюза на расторжение трудового контракта с конкретным работником.
СТОИТ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ, что Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в настоящее время не вступил в силу), установлено, что нормы статьи 43 Кодекса законов о труде Украины (необходимость получения согласия профсоюза) не применяются, кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы.
4. Учесть категории работников, которые не могут быть уволены из-за сокращений.
Некоторые категории работников не могут быть уволены на основании сокращения, в частности:
беременные женщины (ст. 184 КЗоТ Украины);
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (или до 6 лет в определенных случаях) (ст. 184 КЗоТ Украины);
одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 184 КЗоТ Украины);
родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) (ст. 184, 186-1 КЗоТ Украины);
опекуны (попечители) (ст. 184, 186-1 КЗоТ Украины);
приемные родители (ст. 184, 186-1 КЗоТ Украины);
родители-воспитатели (ст. 184, 186-1 КЗоТ Украины);
несовершеннолетние работники (увольнение производится только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства) (ст. 198 КЗоТ Украины);
работники в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины);
работники, которые избирались в состав профсоюза в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав (за определенными исключениями) (ст. 252 КЗоТ Украины, ч. 4 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Относительно предупреждения работников о последующем увольнении, предложениях перевода на другую работу, уведомления службы занятости.
Согласно ч. 4 ст. 492 КЗоТ Украины к работникам, которые высвобождаются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мер при мобилизации, на особый период не применяются требования ч.ч. 1-3 настоящей статьи, а именно:
1. персональное предупреждение о следующем высвобождении не позднее, чем за два месяца;
2. учет преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного законодательством;
3. предложение другой работы на том же предприятии, в учреждении, организации, а при отсутствии такой работы - обращение в государственную службу занятости.
Поэтому сейчас в Украине действует особый период, в условиях которого указанные гарантии не применяются.
СТОИТ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ, что Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (в настоящее время не вступил в силу), установлено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, вызванной уничтожением в результате боевых действий всех производственных, организационных или технических мощностей или имущества предприятия.
О таком увольнении работник предупреждается не позднее 10 дней с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.
Кроме того, указанным Законом, вступление в силу которого ожидается, допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника, а также в период пребывания работника в отпуске (исключение - отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком). Дата увольнения в этом случае - первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности или после окончания отпуска.
5. Выдать приказ об уходе.
6. Внести запись в трудовую книжку.
7. Выдать копию приказа и трудовую книжку работнику, произведя по нему расчет.
Следует отметить, что если увольнение происходит на основании сокращения, то работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины).
Если же требования законодательства не будут соблюдены, такое увольнение может быть обжаловано в суд и есть вероятность того, что работник будет восстановлен на работе, а работодатель - обязан произвести оплату вынужденного простоя.
Поэтому, отвечая на вопрос возможно ли сокращение во время военного положения, ответ будет утвердительным исключительно в случае, если правовой режим военного положения будет продолжаться, а указанный выше закон вступит в силу. Лишь в условиях особого периода и наличия военного положения работает ускоренный вариант увольнения работника из-за сокращения или изменения в организации производства и труда. А в случае вступления в силу Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» заработает дополнительный механизм ускоренного увольнения работника (который описан выше).
Можно ли уволить работника из-за прогулов?
Под прогулом понимается отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Отсутствие работника на работе по уважительной причине не может считаться прогулом.
Следует отметить, что работники, не выходящие на работу в результате ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины по основанию „прогул”.
Это обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и расценивается как отсутствие на работе по уважительным причинам. Если не было объявлено простоя, в таком случае за работниками сохраняются рабочее место и должность.
Указанное время неявки работника в табеле учета использования рабочего времени целесообразно отмечать условным обозначением «I» - другие причины неявок или «НЗ» - неявка по невыясненным причинам.
Какую ответственность будет нести работодатель в случае незаконного увольнения работника во время военного положения?
Специалисты Гоструда сообщили, что в условиях военного положения невозможна полноценная деятельность этого надзорного органа. Но после возобновления проведения по обращениям граждан инспекционных посещений, специалисты этой службы до малейших мелочей будут рассматриваться все обстоятельства, в том числе и повлекшие нарушение, и будет предоставлено достаточное время на их устранение. Только в случае невыполнения предписания об устранении нарушений будут рассматриваться вопросы стоит ли передавать материалы инспектирования в суд.
Поэтому, учитывая ситуацию в стране, как работодателям, так и работникам, рекомендуем с пониманием относиться друг к другу, входить в положение и достигать компромисса. Но учитывая соотношение положения указанных сторон, работодателям, даже в случае невозможности продолжения работы целесообразно поддерживать своих работников путем выплаты им заработной платы в максимально возможном периоде с целью обеспечения последних средствами к существованию. Не требует доказывания, что для подавляющего большинства населения именно заработная плата является главным источником доходов и без них начнется быстрое снижение уровня жизни, рост социального недовольства и увеличение вероятности глубокого социального кризиса.
Андрей Петришак, адвокат, старший юрист АО «КПД Консалтинг»
Кирилл Казак , адвокат, партнер АО «КПД Консалтинг»
Получи специальные условия подключения LIGA360 в условиях военного положения. Сегодня владельцам бизнеса, бухгалтерам и юристам важно обеспечить жизнедеятельность компаний. Решение LIGA360 предоставит оперативную аналитику и новости, полную базу НПА и контроль за изменениями законодательства. Получите доступ по ссылке.
